¿Cómo enfrentar la discriminación y el acoso laboral?

Una psicóloga, un abogado y un ingeniero abordan, desde distintas miradas, esta temática.

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Los juicios laborales por situaciones de discriminación, acoso laboral y sexual han aumentado, obligando a las organizaciones a responder adecuadamente a estos tribunales, a implementar políticas de diversidad, inclusión y no discriminación y a poner foco en sus dinámicas organizacionales. Tres expertos comentan aquí las diversas implicancias de este tema.

Ana Olivos, gerenta general de Humana Consultores:

Con casi 20 años de experiencia en consultoría, esta psicóloga explica que cuando se aborda la inclusión desde la perspectiva de las dinámicas organizacionales resilientes, los equipos están más empoderados, más capacitados para enfrentar las crisis y para reinventarse frente los desafíos de la contingencia. Desde allí abordan las problemáticas asociadas a la inclusión o la diversidad. 

Aunque dice que la instalación de una política de inclusión no es compleja, pues tomaría en promedio unos tres meses, lo desafiante es el cambio cultural que este ejercicio implica “porque estamos afectando la cultura de una organización cuando impulsamos este tipo de transformaciones”. 

En este contexto, afirma que la coherencia es fundamental, es decir, se necesita que la organización realmente haga lo que dice, “los equipos directivos, por ejemplo, no pueden actuar en una línea distinta a lo que están impulsando a nivel organizacional”. Además, el compromiso de los liderazgos es clave para impulsar este trabajo que debe ser construido colaborativamente para que realmente se convierta en una nueva forma de trabajar.   

Jaime Farías, director de Aporte Humano

Este ingeniero especializado en la gestión estratégica de personas, explica que hay una serie de acciones que se tienen que poner en juego a la hora de implementar una política que permita enfrentar la discriminación y el acoso laboral, “partiendo por el compromiso de la dirección y un diagnóstico que permita identificar las barreras existentes”.

Desde allí se desarrollan los instrumentos específicos, como reglamentos internos, códigos de ética y canales de denuncias, además de la constitución de un comité que debe estar formado por “personas de diferentes niveles organizacionales y de distintas áreas para que efectivamente se pueda canalizar la diversidad de inquietudes organizacionales”, detalla. 

También señala que es necesario educar transversalmente sobre el tema, para que sea posible luego tener un verdadero diálogo entre todos los integrantes de la organización, entre otras acciones. 

Rubén Bustillos, socio de JAF Abogados

Prevenir es la consigna, pues “la aparición de conductas de acoso laboral es menos frecuente en organizaciones con adecuados ambientes laborales y prácticas para enfrentar conflictos” dice Rubén Bustillos, socio de JAF Abogados, firma que lleva 100 años litigando en el país.

Bustillos plantea que las compañías enfrentan graves problemas en el marco de la creciente judicialización de estas temáticas, pues “la tutela laboral, fundada en la discriminación y el acoso laboral, tiene como sanción el pago de entre seis a 11 sueldos como indemnización; que la empresa no pueda celebrar contratos con el Estado de Chile durante dos años; y que sea publicada en un listado mensual como organización que infringe estos derechos fundamentales”.

Estas sanciones son altas y dañinas para la empresa y su reputación, especialmente hoy, cuando según el abogado “por cada 100 demandas presentadas, 90 tienen tutela en su contenido”. Por otra parte, para el acosador, la sanción es la pérdida del trabajo sin derecho a indemnización legal.

Por eso, las empresas deben implementar programas que permitan evitar estas prácticas, lo que también aplica para el sector público, pues, “hoy día, los funcionarios pueden recurrir a los tribunales de justicia del trabajo para hacer valer sus derechos de tutela por infracción de los derechos fundamentales: dignidad, honra, igualdad ante la ley no discriminación”, concluye. 

 

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

 

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