En el mundo del trabajo, una de las formas más sutiles de discriminación sigue pasando inadvertida: el sesgo por acento. Según advirtió People Management, esta práctica impacta la manera en que se perciben la credibilidad y las habilidades de los colaboradores, condicionando oportunidades de desarrollo y acceso a posiciones de liderazgo.
El problema radica en que la forma de hablar de una persona puede convertirse en un marcador social que, de manera inconsciente, lleva a prejuicios en los procesos de selección, evaluaciones de desempeño o incluso en interacciones cotidianas. Esto afecta tanto a quienes hablan con acentos regionales como a quienes tienen acentos extranjeros, generando una brecha entre quienes son considerados “neutros” y quienes son percibidos como diferentes.
Más allá de lo individual, el sesgo por acento refleja una falla cultural dentro de las organizaciones: un sistema que privilegia ciertos modos de expresión por sobre otros, reforzando jerarquías y homogeneidad en entornos que deberían ser diversos e inclusivos.
Impacto en la cultura organizacional
Uno de los principales riesgos del sesgo por acento es la pérdida de talento. Cuando los colaboradores sienten que su manera de hablar es cuestionada o subvalorada, se genera un efecto en cadena: menor compromiso, retraimiento en la participación de reuniones y, en muchos casos, abandono de la organización. Esto no solo erosiona la confianza interna, sino que además afecta la capacidad de innovación, pues se limita la diversidad de perspectivas.
Los expertos destacan que los prejuicios ligados al acento están profundamente enraizados en la cultura, ya que el lenguaje es una de las herramientas más visibles de identidad. No obstante, al no ser reconocido formalmente como una categoría de discriminación en todas las legislaciones, su abordaje queda en gran parte en manos de la autorregulación de las empresas.
Estrategias para un cambio estructural
Para revertir este sesgo, las organizaciones necesitan asumir un compromiso real con la inclusión. Una de las primeras medidas es la sensibilización: capacitar a líderes y equipos de recursos humanos en sesgos inconscientes que afectan tanto la selección como la evaluación del desempeño. Estas instancias formativas ayudan a identificar cómo opera el prejuicio y a instalar prácticas que reduzcan su impacto.
Otro paso clave es revisar los procesos internos. En la fase de reclutamiento, por ejemplo, el sesgo por acento puede influir en entrevistas telefónicas o presenciales, privilegiando a candidatos que “suenan” de cierta manera. La adopción de entrevistas estructuradas y la diversificación de paneles de selección son estrategias concretas para neutralizar este tipo de discriminación.
Asimismo, las organizaciones deben fomentar entornos donde las diferencias lingüísticas sean vistas como un valor añadido y no como una barrera. Esto implica promover una cultura en la que todas las voces tengan espacio y peso, incentivando la participación activa en reuniones, conferencias y presentaciones, sin importar el acento del expositor.
Hacia una cultura inclusiva
El sesgo por acento no se resolverá únicamente con políticas escritas; requiere un cambio cultural profundo. En este proceso, los líderes cumplen un rol central al modelar conductas inclusivas y cuestionar estereotipos asociados a la manera de hablar. La inclusión lingüística es, al final, un reflejo de hasta qué punto una organización valora la diversidad en todas sus formas.
Generar conciencia, ofrecer herramientas de formación y ajustar procesos internos son pasos fundamentales, pero lo más importante es que las empresas reconozcan que el sesgo por acento es una forma real de exclusión. Superarlo no solo contribuye al bienestar de los trabajadores, sino que también potencia la innovación y la competitividad de las organizaciones.
