viernes, diciembre 4, 2020

¿Cómo acortar la brecha salarial en Chile?

Ya en septiembre del 2012 nuestros entrevistados nos advertían de la necesidad de alcanzar equidad vía salarios. En esa época la Fundación Sol, con evidencia empírica, nos decía que la mayor productividad en Chile no implica mejores sueldos. Quizá el malestar que encendió la mecha del estallido social encuentra respuestas en la forma y fondo de cómo estamos pagando. Un desafío mayúsculo para el proceso que se viene después del 25 de octubre. Las organizaciones enfrentan la brecha con sofisticados modelos de compensación total. El mercado tiene un rol protagónico. Sin embargo, las cifras de productividad vs remuneraciones, arrojan un excedente productivo que pone en jaque el modelo. (PUBLICADO EN RHM 61, SEPTIEMBRE 2012)

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Si bien la brecha salarial puede ser considerada un tema muy específico y de carácter técnico para analizar la gestión de personas, es sin duda capaz de interpelar la organización en su conjunto. Las nuevas demandas hechas desde la ciudadanía a las empresas y los enfoques de sustentabilidad o los de justicia organizacional, instalan la equidad como una preocupación creciente y quizá, un factor decisivo a considerar por las políticas de remuneraciones. 

En este reportaje no esperamos agotar el tema, pero si expondremos varios enfoques, que van desde las miradas asépticas que consideran la brecha como un tema técnico, hasta aquellas que plantean la revisión de los modelos de negocio, del plan laboral e incluso, de la lógica de rentabilización de las empresas. 

Aldo Siri, gerente corporativo RH del Grupo Bethia, opina que la justicia y sustentabilidad laboral son hoy más que nunca un reflejo de la ética en los negocios y en las organizaciones. Por lo que las declaraciones empresariales, que ponen al centro de todo a las personas, deben tener un correlato a través de las compensaciones. “En un buen negocio, ético, sostenible y competitivo, todos sus actores contribuyen a la generación de valor, desde los dueños del capital hasta los trabajadores, pasando por los administradores. En consecuencia, es legítimo esperar que todos participen consistente y respectivamente del concepto de sustentabilidad y justicia laboral”, asegura.

Para este experto en temas de gestión de personas, el tema de la brecha laboral debe ser asimilado desde una concepción de sustentabilidad laboral, que cada vez avanza más a convertirse en un nuevo estándar para la gestión y viabilidad de los negocios. 

“Con o sin leyes internacionales, los mercados mundiales –y las sociedades-, cada vez más, tenderán a castigar aquellos productos que, pudiendo responder bien a estándares materiales o funcionales, entrañen prácticas como trabajo infantil, antisindicalización y ausencia de libertad de asociación, mala calidad de vida laboral, subempleo, discriminación, acoso laboral, prácticas no inclusivas, bajos salarios, falta de responsabilidad social –interna y externa-, condiciones de trabajo subestándar, falta de capacitación, entre otros atributos implícitos. Próximamente la calidad de un producto también se medirá por su trazabilidad y sustentabilidad laboral”. 

El enfoque de clase mundial

Efectivamente existen herramientas de clase mundial para hacerse cargo de la brecha salarial al interior de las organizaciones. Una de ellas es el concepto de compensación total, que considera “la equidad interna y la competitividad externa de las remuneraciones de una empresa”. Así, gracias a metodologías de análisis y sensibilización, es posible asegurar la consistencia de las remuneraciones tanto dentro de la empresa (equidad interna) como con el mercado en que compite (competitividad externa). “Se trata de herramientas que consultan bases de datos muy amplias, nacionales e internacionales, que recogen antecedentes históricos y de mejores prácticas, y que sirven como tendencias objetivas para corregir las brechas salariales, más allá de la voluntad o subjetividad de las partes interesadas”, indica Siri. 

Gregorio de la Fuente, gerente general de Tower Watson (TW), es experto en aplicación de modelos de clase mundial en compensaciones y plantea que el tema de la brecha salarial, requiere siempre ser puesto en un contexto. Lo primero que hay que considerar es la industria: “la minería se mueve bajo ciertos códigos, que a su vez están asociados a cierta capacidad económica de esa industria, eso no es igual en el retail, que funciona con otra magnitud de remuneraciones”. Por otra parte, los costos de producción o de mano de obra, son también diferentes. En la minería, bordea el 20%, mientras que en TW, es cercano al 100%, asegura su CEO. La clave está en gestionar la brecha al interior de cada organización y los márgenes a equilibrar estarían entre la gobernanza y la gestión de la equidad interna, con la competitividad externa; sin aumentar los costos estructurales del modelo de negocio. 

De la Fuente agrega que las demandas son múltiples hoy para las empresas. Deben ser rentables, eficientes, crear valor y ser sustentables. Hay que tener claridad con el entorno, con el rumbo estratégico, con el negocio y con cómo se compensa. “Existen tres pilares a considerar: validación del rumbo estratégico, validación de la estrategia de negocio y todos los temas que tienen que ver con la estructura de la gobernabilidad, con eso, se crea el master plan”. Así se plasma el rumbo estratégico (valores) y las competencias distintivas del core del negocio. Dentro de la estructura organizacional están los puesto de trabajo, desde donde salen las posiciones y a eso se le apareja un modelo de compensación total. Después viene la dinámica del rendimiento, se jan objetivos, se gestiona desempeño y estima potencial, al nal está la plani cación de la fuerza laboral con la contratación. 

Opinan las gerencias RH

Iván Rozas, gerente RH de VTR: “La base para de nir las remuneraciones son las descripciones de cargo, en las cuales se especi ca las responsabilidades y aportes de cada posición. Con estas descripciones se realiza un análisis comparativo permanente con encuestas salariales actualizadas para conocer los rangos de renta en el mercado laboral; esta información se toma como insumo para de nir los rango de rentas en que queremos estar para los cargos. Por ejemplo, podemos de nir que para un tipo de cargo queremos estar en el promedio de lo que se paga en el mercado, pero en otro, que es súper crítico para el negocio, queremos ser los que mejor pagan. Una vez de nido el rango de renta del cargo, el crecimiento en el tiempo depende fundamentalmente del desempeño de las personas”. 

Eduardo Ortega, gerente RH de Scotiabank: “Si bien es cierto que los rangos de compensación para cada cargo, son de nidos en gran medida por el mercado, nos preocupamos de que los salarios y bene cios para nuestros empleados sean justos y dignos. De hecho, el ingreso mínimo mensual promedio en el banco es 2,5 veces el ingreso mínimo del país. Por otro lado, es muy importante que los empleados perciban que la empresa ofrece oportunidades para que puedan acceder a puestos de niveles superiores dentro de la organización y con ellos aumentar signi cativamente sus ingresos”. 

José Miguel del Solar, gerente RH de Cristal Chile: “La renta de un cargo debe estar de nida por la complejidad de ese cargo y el desempeño debe permitir moverse en la banda. Sin embargo, se producen distorsiones en el tiempo cuando un mismo cargo es desempeñado por personas con distintas antigüedades. Las personas que llevan mucho tiempo en un mismo cargo producen la distorsión al presionar la renta hacia arriba. En esos casos se deben buscar formas de promoción y si no es destacado su desempeño, permitir que otros entren al cargo”. 

Productividad y mercado

Eduardo Bizama es un reconocido director de empresas. Enfrentado al tema de la brecha salarial, lo aborda desde la justicia organizacional. “El problema es la inequidad, aunque el trabajador esté equivocado, es un problema de la empresa que él sienta eso. Eliminar el sentimiento de inequidad es una gran tarea en las empresas hoy y la transparencia es un buen camino”. 

El director, agrega que el mercado juega un rol muy importante en la definición de ciertos rangos de remuneraciones, incluso soluciona inequidades al interior de las empresas. Pero el director plantea además que hay que cuidar a los mejores, por eso el lado variable de la remuneración es también una buena solución, porque permite premiar la mejor performance laboral y mejora la percepción de justicia. Bizama agrega que las empresas más “altruistas”, que quieren que sus sueldos estén sobre el mercado, no tienen otra opción que mejorar la productividad. “La única forma en que la remuneración tenga un valor de verdad, es con productividad. El modelo de renta lo único que hace es eliminar costos, por lo que si quieres algo más justo, debes aumentar productividad como sea”. 

Gregorio Pérez, académico de la Facultad de Administración y Economía Usach, tiene un matiz de diferencia al respecto, “la brecha no tiene que ver estrictamente con la productividad, sino que con aspectos de orden cultural y político. Las empresas son administradas bajo el paradigma paternalista de una mano de obra barata y abundante, la cual se remunera con un sueldo bajo; mientras que el Estado, sobre el supuesto de que el mercado es el mejor regulador, no interviene de manera signi cativa en la determinación del salario mínimo, y por tanto genera un estado de relativa complacencia con un sistema de gestión que se focaliza en el costo, por sobre el aprovechamiento del potencial del recurso humano”. 

Un problema de poder

 “En el ámbito del derecho que regula el tema laboral, la experiencia muestra que existe un instrumento privilegiado para disminuir la brecha salarial y es, la negociación colectiva. Por lo tanto, no es de extrañar que Chile tenga una brecha desproporcionada en relación a los países de la Ocde”, señala José Luis Ugarte, abogado experto en temas laborales de la UDP. 

Un estudio reciente de la Fundación Sol habla que la diferencia entro lo que gana un CEO de una empresa en nuestro país, es de 102%, mientras en la misma realidad el promedio en los países de la Ocde llega a 30%. 

Ugarte indica que el modelo chileno es único por varias razones. Fija el sueldo mínimo por ley y sobre ese estándar, existe una política unilateral en que es la empresa la única que efectivamente puede acortar la brecha. “La explicación, es que la negociación esta forzadamente radicada en la empresa y no va acompañada de un reconocimiento idóneo del derecho a huelga. En Chile hay dos sectores donde no hay gran brecha salarial, o al menos nadie gana el mínimo. Es en el sector público y en la minería. y en ambos se negocia colectivamente”. Ugarte desmitifica la tesis de la productividad como principal indicador para la fijación de sueldos. Señala que hay empresas en Chile, donde existen grandes brechas, y en el caso de la minería a los trabajadores se le entregan bonos millonarios no por su productividad, sino por su capacidad de negociación. 

Gonzalo Durán, investigador de la Fundación Sol entrega antecedentes que respaldan la tesis de Ugarte. “Si mides la productividad en términos generales, los datos indican que entre el año 90’ y 2010, los aumentos en productividad han casi cuadruplicado los aumentos en las remuneraciones. Hay una brecha importante entre salario y productividad, en contra del aumento salarial. Hay una evidencia empírica, en Chile existe un excedente productivo que no está siendo remunerado a los trabajadores,” puntualiza Durán. “Cuando se hace un análisis de cómo se fijan los salarios en Chile y otros países, aparece un error común que es creer que se obtienen de manera mecánica, con leyes invisibles que ajustan oferta y demanda. Eso es falso, sobre todo en economías como la chilena donde los mercados son imperfectos y no existe simetría de información entre empresarios y trabajadores”, señala Marco Kremerman, economista de la Fundación Sol. Para el experto, el sueldo no sólo depende de lo que pueda pagar el empresario, sino sobre todo de lo que quiere pagar. Una vez definida la tasa de ganancia –lo que quiero ganar-, la remuneración se ja unilateralmente. “La brecha puede disminuirse, en la medida que la fijación de la tasa de ganancia sea menor, o la cultura empresarial de pagar, mejore,” finaliza. 

IDEAS EN DISPUTA O LA SUMA DE TODAS

Aristocracia trabajadora: “La existencia de sueldos bajos que aumentan la brecha, no tiene que ver con productividad, sino con que hay una élite de ejecutivos que está ganando a costa de la gran masa de trabajadores. Sólo a ellos se les pagan bonos anuales por metas de productividad. Por eso las cosas no cambian”, Gonzalo Durán

Voluntad política empresarial: “Hoy existen tecnologías y plataformas. Sistemas de gestión. Lo que falte quizá, es voluntad de establecer una política respecto al tema. Tiene que ver con decisiones políticas, si quiero tener como empresa un negocio rentable, sustentable, gobernable y responsable”, Gregorio de la Fuente.

Productividad y remuneración: “Las áreas de control de gestión son cada día más potentes, porque medir resultados es muy importante. Ojala podamos desarmar la cadena de valor en muchos pedazos para poder medir la productividad cada vez más cerca de lo unitario, para poder gestionarla mejor y remunerar de acuerdo a eso”, Eduardo Bizama.

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