Clima laboral, aprendizajes y oportunidades para gestionarlo

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En tiempos de escenarios Vuca el clima laboral es un vasija clave que contiene las consecuencias de los liderazgos y el tipo de cultura organizacional que se ha construido. Por lo tanto, su gestión es la piedra angular para apalancar una estrategia de gestión de personas sostenible. Conozca la opinión de gerentas RH y de los expertos. 

El concepto de clima laboral se define como el ambiente generado por las emociones de los miembros de una organización. Este se relaciona con la motivación de los empleados y se refiere tanto a la parte física como emocional y mental. Si bien el concepto existe desde hace años, dentro del escenario nacional e internacional que estamos viviendo, ha cobrado más relevancia. Estuvimos en conversación con importantes expertos y gerentes de RH, quienes nos dieron luces acerca de la incidencia e importancia sobre la gestión del clima laboral en las organizaciones actuales.

Para el director del diploma y máster en dirección de personas y organizaciones en la UAI, Gerson Volenski, el concepto de clima laboral siempre ha sido y será importante en la historia empresarial. Esto debido a que “la percepción de los trabajadores respecto a variables relevantes para ellos, el clima, inciden en dos grandes ámbitos: su desempeño y productividad y, también, en su estado anímico y satisfacción, de ahí se desarrollan el compromiso, el bienestar organizacional, entre otros”.  

¿Por qué este concepto se ha vuelto tan importante en la actualidad? En palabras del presidente de la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (Schipto) y profesor asociado en la Escuela de Psicología de la U. de los Andes  Andrés Pucheu, “el que las personas experimenten un bienestar adecuado en el trabajo siempre ha sido relevante. Ahora bien, en la medida que en las últimas décadas las tareas rutinarias se han ido automatizando,  el estrés y la calidad de la comunicación se han hecho cada vez más relevantes en desempeño que ahora requieren de empatía, habilidades sociales y creatividad. Hoy en día el trabajo humano y el crecimiento de la economía tienen que ver con servicios, diseño e innovación, todo lo cual depende de estados emocionales y relaciones positivos”.

La directora de consultoría PeopleFirst, Aída Vásquez Santillán, identifica tres grandes actores que impactan en el clima en las organizaciones. Está la empresa, representada por la gerencia de personas, encargada de establecer las políticas, programas y normas de trabajo. Luego está el equipo de trabajo, como los encargados de “hacer que las cosas pasen, poner entusiasmo, pasarlo bien, relacionarse de buena manera, quizás como la parte más amigable. Entonces esa relación que se genera es responsabilidad de ellos”, dice. Sin embargo, afirma que “el líder es el principal actor de la gestión del clima, porque no sólo articula estos dos actores, sino que también es el que permite que estas políticas y prácticas se vivan en el equipo de trabajo”. Siendo esta figura el mayor responsable de generar un buen clima laboral en la empresa.  

En esa misma línea, el académico de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, Lyonel Laulie, estima que no existe un único estándar de medición del clima y los resultados dependen de las dimensiones que se usen para medirlo. “Hoy en día, la tendencia mundial ha sido el medir climas organizacionales más específicos, como clima de servicio al cliente, clima de innovación, o clima de seguridad; que son climas más manejables, más fáciles de intervenir y que pueden ser críticos para el alcance de objetivos organizacionales”, indica. Sin embargo, también agrega que “para cambiar climas organizaciones, es importante que los líderes hagan cosas activas para que existan cambios significativos. En mi caso, he visto a muchos líderes que creen firmemente que estas cosas se dan solas, o que uno no puede hacer mucho para cambiarlas. Sin embargo, el clima organizacional se moldea cada vez que se castiga o se recompensan acciones puntuales, cada vez que se implementan políticas o procedimientos, y cada vez que definimos quienes componen y no componen la organización”.

En este sentido, Aída Vásquez, de PeopleFirst, sostiene que  “a mejor clima, mejor resultado del negocio”. Explica la profesional  que cuando el clima es negativo, no existe un compromiso de los colaboradores con la organización desencadenando una baja en la productividad y desempeño, además del impacto negativo para el bienestar individual de las personas. En el caso contrario, asegura, “cuando el clima es positivo, se entra en una relación virtuosa donde “trabajadores, líderes y empresa logran alinearse, y donde cada colaborador, valora el lugar de trabajo como si fuera “su lugar” o “su casa” y uno la casa, la cuida”. 

La voz de las gerentas RH

En relación a lo que sostienen los expertos, las gerentas de RH opinan en un sentido parecido, pero con matices. 

Para Marcia Correa Madariaga, gerente personas retail, Cencosud Chile y directora del Círculo de Ejecutivos RH, Cerh Chile, “gestionar el clima,  implica identificar y mejorar las “percepciones” de las personas de cara a la organización, acerca no sólo de su ambiente laboral sino también de las personas que componen la misma”.

Subraya que “ya no es discutible que un buen clima laboral tiene efectos positivos en la productividad y competitividad de las empresas, así como en la motivación y satisfacción de las personas, incluso hace mucho tiempo podemos afirmar que “happy people happy numbers”. La satisfacción de los clientes, la percepción y reputación de las marcas, son el fiel reflejo de la cultura interna de las empresas. A mayor compromiso de nuestros equipos, mayor fidelidad incluso de nuestros clientes”.

Rescata los aprendizajes del último tiempo como experiencias a tomar en cuenta a la hora de gestionar el clima. “La pandemia nos ha enseñado que debemos conocer profundamente a las personas que componen nuestros equipos, qué les moviliza, y qué los paraliza.  Los lugares de trabajo se están transformando. Hoy deben ser más seguros, y más relacionales, más cercanos, y permitir el desarrollo no sólo de la convergencia de personas de diferentes culturas, sino que además de diferentes edades. Cada vez es más valorado un equipo diverso, donde las competencias y habilidades son complementarias”.

En esta línea enfatiza que los liderazgos actuales están desafiados. “Sabemos que un buen líder es alguien que realmente inspira, impacta, motiva, tiene una buena comunicación, es capaz de construir un buen relato para ello. Genera empatía, escucha sin prejuicios, sabemos que los líderes también sienten miedo, tienen temores, incertidumbres, cobrando mucha importancia la capacidad de establecer relaciones bidireccionales”, plantea.

La mirada de Marcia es más amplia, ya que no sólo observa la suya en Cencosud, sino que también la de otras compañías. “Como directora del  Cerh Chile, tengo la posibilidad de compartir y conocer muchas organizaciones, y he podido ver cómo en algunas de ellas, y a raíz de los importantes y rápidos cambios o crecimientos que hemos vivido, hemos llevado posiciones muy técnicas a puestos de liderazgo sin darles las herramientas para realmente ser líderes con un propósito que mueva y trascienda”, recalca. 

La ejecutiva del gigante del retail, confirma que las empresas, y particularmente los equipos de las áreas de personas, están cada vez más desafiados a facilitar la transformación en un mundo cada vez más volátil donde las estructuras organizacionales ya no son solo más horizontales, sino más líquidas. “Las empresas invertimos muchísimo tiempo y tecnología en conocer a nuestros clientes para poder ofrecer la oferta de valor más precisa y necesaria, con las personas al interior de las organizaciones pasa lo mismo, debemos invertir con la misma energía en conocer a nuestros equipos”, cierra.

La gerente de recursos humanos de la plataforma Latam de Coca Cola, Viviana Zambrano, habla desde su experiencia acerca de la influencia de los líderes en la gestión del clima laboral. “Todos somos creadores del ambiente organizacional, con nuestros comportamientos y comentarios, las prácticas que instauramos, sin embargo, los líderes o aquellos que tienen equipos a cargo están descritos como amplificadores de los estados emocionales, desafortunadamente algunas veces son generadores . El desafío es que esos líderes sean autoconscientes del impacto que tiene su comportamiento en el entorno laboral”, dice. 

Según Carla Rueda, gerente RH Firstjob, “el clima laboral impacta directamente en la productividad y compromiso, sobre todo en temas de retención. Hoy los jóvenes profesionales buscan empresas donde puedan ser ellos mismos, y no están dispuestos a transar ese bienestar”. Para la ejecutiva, el rol de los líderes es clave ya que deben velar por el buen ambiente dentro de sus equipos, y cuidar, además, los espacios de interacción para asegurar la mejor experiencia de sus colaboradores. “Al final, todo queda en la experiencia del colaborador, quien será el embajador más importante de esa empresa al momento de contar su experiencia interna”, sostiene.

Por su parte, Loreto Cornejo, gerenta de gestión de personas en Vantrust Capital, afirma que un buen clima laboral impacta tanto en la productividad como en el compromiso de las y los colaboradores, ya que afecta el desempeño y motivación de los equipos. “Un lugar de trabajo ameno, seguro y positivo, de buen trato, permite que las personas sientan confianza y expresen su máximo potencial, lo cual redunda directamente en la productividad y en el compromiso. Por ejemplo, si nos ocupamos, como organización, de fomentar un trato igualitario, sin discriminaciones por condiciones personales, nuestros equipos se sentirán valorados por lo que son, por su contribución personal y querrán permanecer más tiempo en la empresa, entregando lo mejor de sí”, enfatiza.

Respecto al rol que cumplen las y los líderes es fundamental para generar un buen clima laboral en las organizaciones. “Son las jefaturas las que actúan como modelos a seguir, marcando el comportamiento de sus equipos. Son ellas quienes delimitan, a través de sus acciones, qué se permite y no se permite en una organización”, recalca.

En definitiva, todos los consultados, y se aprecia con mayor fuerza en las opiniones de las gerentas RH, coinciden en que la gestión del clima es  clave, ya que si bien es el camino más largo, trae mejores resultados para los trabajadores, y por cierto, a la empresa. 

 

En foto de izquierda a derecha: Aída Vázquez, Gerson Volenski, Marcia Correa, Andrés Pucheu, Viviana Zambrano, Lyonel Laulie, Carla Rueda y Loreto Cornejo.

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