Chile avanza en la protección laboral: la Ley Karin promete transformar las relaciones en el trabajo

Con la implementación de la Ley Karin, el acoso laboral y la violencia en el trabajo serán investigados y sancionados rigurosamente en Chile. Esta normativa impone nuevas obligaciones a las empresas y busca fortalecer los derechos y la salud mental de las y los trabajadores. Expertos en derecho del trabajo analizan sus fortalezas y debilidades, así como los desafíos que plantea su implementación. ¿Estamos ante un verdadero cambio en las relaciones laborales?

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En Chile, el acoso laboral y la violencia en el trabajo serán investigados y sancionados. Estamos en el amanecer de un impacto profundo en la configuración de las relaciones laborales en las organizaciones, en la salud mental y en los derechos laborales de las y los trabajadores. ¿Será así?

Desde RH Management hemos reporteado distintas miradas respecto a la Ley Karin, la institucional, legal, psicológica y estratégica. Partimos con la de expertos en derecho del trabajo, quienes analizan las fortalezas y debilidades de esta normativa, además de cómo transformará el entorno laboral.

La Ley 21.643 impone estrictas obligaciones a las empresas, siguiendo el principio de tolerancia cero hacia cualquier conducta que atente contra la dignidad de las y los trabajadores. Sin embargo, aún persisten vacíos e interpretaciones que pueden complicar su implementación.

“La ley tiene bastantes falencias en relación con la configuración de las figuras que atentarían contra esta dignidad, que son el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia externa o de terceros ajenos a la relación laboral”, afirma Caterina Guidi, abogada y profesora de derecho del trabajo y seguridad social en la Facultad de Derecho de la Universidad Adolfo Ibáñez, UAI. La experta advierte sobre la necesidad de un enfoque más integral y claro para asegurar que la Ley Karin cumpla su objetivo de erradicar el acoso y la violencia en el trabajo.

Guidi también destacó que la entrada en vigencia de esta ley puede llevar a una judicialización de las materias relacionadas con el acoso laboral y la violencia en el trabajo por dos razones principales. En primer lugar, se ha modificado el concepto de acoso laboral, permitiendo que este se materialice a través de una sola conducta. En segundo lugar, se ha incorporado el concepto de violencia en el trabajo perpetrada por terceros ajenos a la relación laboral.

Según la profesora Guidi, “esta situación se irá calibrando a medida que los tribunales de justicia establezcan criterios claros en torno a estas temáticas”. Señaló la importancia de seguir el criterio incorporado por la Dirección del Trabajo, que revisa si efectivamente se producen los efectos consignados en la normativa legal que define el acoso laboral.

La experta de la UAI explicó que una conducta se considerará acoso laboral si incluye una agresión física o moral, ya sea de manera única o reiterada, que cause menoscabo, maltrato o humillación a la persona trabajadora. Este acoso puede manifestarse en la creación de un ambiente hostil y ofensivo que ponga en riesgo la situación laboral o las oportunidades de empleo de la víctima.

En cuanto a la violencia perpetrada por terceros ajenos a la relación laboral, Guidi resaltó la importancia del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por Chile. Este convenio establece que los empleadores deben tomar todas las medidas razonables y factibles, acordes con su grado de control, para prevenir y abordar la violencia en el lugar de trabajo. “Las expresiones utilizadas en el Convenio 190 nos proporcionan una noción preliminar sobre cómo delimitar la responsabilidad del empleador en estos casos”, comentó.

Finalmente, Guidi subrayó la necesidad de que los empleadores incorporen medidas preventivas y correctivas en sus protocolos de prevención para enfrentar adecuadamente situaciones de violencia perpetrada por terceros. Estas medidas serán cruciales para garantizar un entorno laboral seguro y saludable para todos los trabajadores.

Cambios en la cultura organizacional

La aplicación de la Ley Karin en Chile podría transformar significativamente la cultura organizacional en las empresas, tras exigir medidas concretas y efectivas para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual. Esta ley fortalece la responsabilidad de los empleadores en la protección de los derechos de llas y os trabajadores, promoviendo un ambiente laboral más seguro y respetuoso.

“Ley Karin cambia el estándar de relacionamiento al interior de las organizaciones, derivado a que, ante una denuncia, el empleador va a tener que iniciar un proceso de investigación con relaciones laborales vigentes y con la presunción de inocencia, respecto del denunciado, además de la aplicación de medidas de resguardo”, dice Jorge Arredondo, abogado, y socio director de la firma Albagli Zaliasnik.

Otra mirada que refuerza este cambio significativo a partir de esta nueva ley apunta a cómo desde el lenguaje se construyen realidades organizacionales que no son reales en el mundo del trabajo chileno. Por ejemplo, “la dignidad del trabajador debe ser el epicentro de cualquier política de personas. Debe haber menos marketing vacío. Palabras como ‘colaborador’ o ‘desvinculación’, solo confunden, y no están presentes en el Código del Trabajo. Las personas que laboran no son familia, no son hijos, no son necesariamente tus amigos del alma, y no son colaboradores; son ‘trabajadores’, con una serie de derechos y obligaciones”, agrega Sergio Gamonal, abogado, y director académico del Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social en la UAI.

Vacíos se mantienen

Respecto a los vacíos y falta de claridad, Gamonal, plantea que “la ley 21.643, conocida como ley Karin, busca implementar el Convenio 190 de la OIT y perfeccionar la protección frente al acoso laboral y sexual que afectan proporcionalmente en mayor medida a las mujeres. Además, establece como principio la perspectiva de género. Por tanto, todo avance genuino en estas materias es muy importante. Tanto la prevención como la investigación de estas situaciones son relevantes y la ley intenta mejorar estos procedimientos”.

Sin embargo, advierte que a nivel conceptual la ley es muy insuficiente. “No recoge el Convenio 190 en su integridad, no perfecciona la definición de acoso sexual que depende para su eficacia de los que ha señalado la doctrina y la DT, y enmienda la noción de acoso laboral estableciendo que incluso puede tratarse de un solo evento. Esto último constituye una mala lectura del Convenio 190, dado que la OIT unifica en una sola definición nociones distintas como acoso y violencia (los Convenios suelen ser muy amplios para que tengan cabida en distintas redacciones y distintos sistemas jurídicos). En los casos de “un solo acto” de vulneración la OIT exige que sean “inaceptables” pero la ley 21.643 dice que debe haber menoscabo lo cual es muy amplio y generará problemas. Por otro lado, un acto inaceptable no es acoso, pero sí era sancionable por tutela de derechos fundamentales. Es decir, este enredo creado por la ley es innecesario. Hubiera sido excelente que la ley 21.643 se refiriera a temas directamente relevantes y que ayudarían a sancionar estas conductas, como el mobbing sexual, el criterio de la mujer razonable, haber vinculado el despido indirecto a la tutela y que no dependiera de una interpretación de la Corte Suprema”.

El rol de los sindicatos

Los sindicatos desempeñan un papel crucial en la erradicación del acoso laboral y violencia en el trabajo. Lo confirma Sergio Gamonal. “Los sindicatos debieran ser claves en estos temas. Así lo ha enfatizado la misma OIT con la recomendación 206 complementaria al Convenio 190”.

Asimismo, Jorge Arredondo destaca el papel crucial de los sindicatos en estos procesos. “El rol de los sindicatos es fundamental en la responsabilidad hacia sus bases y afiliados durante un proceso de investigación, asegurando la entrega de información fidedigna y el uso adecuado y responsable de los canales de denuncia,” concluyó.

Las organizaciones sindicales no solo colaboran en la creación y aplicación de protocolos preventivos, sino que también actúan como agentes activos en la denuncia y seguimiento de casos, garantizando la protección de los derechos de los empleados y promoviendo un entorno de trabajo seguro.

”Los sindicatos deberían tener un rol activo, tanto en la preparación de instrumentos como con las denuncias. No deben tolerar jefaturas, que tengan liderazgos disfuncionales, autoritarios y por supuesto tampoco tolerar a acosadores tanto laborales como sexuales. Deben ser activos, en el caso de una denuncia, cuando la víctima necesite su comparecencia como testigo”, establece Karla Varas, abogada, actual profesora de derecho del trabajo en la Universidad Católica de Valparaíso.

Varas, también nos compartió sus reflexiones sobre el nuevo concepto de incivilidades incorporado en la Ley Karin. En su análisis, la abogada destaca la importancia de abordar las conductas que constituyen acoso laboral y las formas de protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.

“Respecto del tema de las incivilidades, hay dos puntos cruciales que destacar. Primero, desde la perspectiva de que el acoso es una secuencia de actos que deben ser analizados de manera integral. Cuando se observa en su totalidad, se puede concluir que una persona está siendo víctima de acoso laboral. El trato a gritos, los insultos y los garabatos son manifestaciones claras que pueden configurar acoso laboral”, explicó Varas.

Subrayó la importancia de distinguir entre actos aislados y secuencias de conductas, indicando que incluso un hecho concreto, aunque aislado pero grave, puede ser abordado desde el derecho a la honra. “Si estos malos tratos o gritos se realizan en público, frente a compañeros de trabajo o terceros, se puede considerar una violación al derecho a la integridad física y psíquica, específicamente la integridad psíquica por el daño que genera verse expuesto a tratos de esa naturaleza”, señaló.

Varas enfatizó la relevancia de analizar cada situación desde diferentes perspectivas legales. “Es esencial recalcar que todas estas temáticas se pueden abordar desde el acoso laboral y analizar los criterios jurisprudenciales para determinar si las conductas vividas por una persona constituyen acoso laboral o acoso sexual. También se pueden considerar desde la perspectiva de las garantías fundamentales y conducirlas a una acción de tutela de derecho fundamental”.

En conclusión, Karla Varas reafirma la necesidad de proteger a las y los trabajadores de tratos denigrantes y abusivos, y la importancia de utilizar los mecanismos legales disponibles para asegurar la defensa de sus derechos fundamentales.

¿Norma de comportamiento social?

El abogado Jorge Arredondo señala que la Ley Karin actúa como una norma de comportamiento social, asignando responsabilidades al empleador respecto a la cohabitación dentro de la organización. Destaca que estas responsabilidades pueden verse influenciadas por diferencias generacionales o conductas arraigadas que puedan ser percibidas como acoso laboral. “La denuncia se inicia a partir de la percepción de la persona afectada de haber padecido alguna situación de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, sin posibilidad de aplicar un criterio de admisibilidad previo,” explicó.

En cuanto a la gestión de la información derivada de las investigaciones, Arredondo resalta la importancia de la gobernabilidad de dicha información. “Esto implica tomar conocimiento de cuestiones que probablemente no son agradables de analizar o resolver, pero es información útil que debe ser administrada adecuadamente,” mencionó. Asimismo, Arredondo advierte que muchos procesos de investigación pueden concluir sin sanción, lo cual representa un desafío adicional, ya que las personas involucradas seguirán siendo compañeros de trabajo.

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