Por Bracey Wilson, académico de la Escuela de Negocios UAI.
El desempleo en Chile ha generado preocupación, ya que se trata de su peor nivel en cinco años, pero el problema de fondo no lo ha captado ningún informe del INE y es que se trata de algo difícil de cuantificar: el valor que el mercado le asigna a cada persona. Y es el desempleo de valor el que realmente debería preocuparnos, porque no se resuelve cuando la economía vuelve a crecer, sino que se resuelve, o se agrava, dependiendo de qué tan bien entendamos qué es hoy el capital humano.
Por qué en Chile, que cuenta con más profesionales preparados que nunca en su historia, el mercado sigue sin poder distinguir quién realmente aporta valor. Esa pregunta no la responde la macroeconomía, sino que, parcialmente, el marketing.
Históricamente, el mercado laboral del siglo XX se rigió por la teoría del capital humano del economista Gary Becker, que plantea que la educación y la experiencia son inversiones que elevan la productividad de una persona y, por lo tanto, su remuneración.
Esa teoría hoy no es suficiente. Si bien la educación y la experiencia siguen siendo condiciones necesarias, dejaron de ser condiciones distintivas. Son el costo de entrada al mercado, no la ventaja competitiva dentro de él. Esa es exactamente la lógica que el marketing desarrolló hace cuarenta años para productos y servicios, cuando las categorías se llenaron de oferentes con atributos técnicos equivalentes. La respuesta, entonces, no fue seguir compitiendo por especificaciones. Fue construir marca. Hoy, ese mismo desplazamiento está ocurriendo con las personas.
El teórico organizacional David Aaker acuñó el término Brand Equity para referirse al valor que una marca acumula a lo largo del tiempo gracias a la notoriedad, las asociaciones positivas, la calidad percibida y la lealtad que genera. ¿Qué pasa si trasladamos este concepto al espacio del trabajo? Lo he designado como Career Equity: un conjunto de activos que una persona acumula a lo largo de su trayectoria profesional y que determinan su capacidad de seguir generando oportunidades, con independencia del cargo que ocupe, la empresa para la que trabaje o el estado del ciclo económico. Le pertenece a la persona y la acompaña cuando cambia de trabajo, cuando la despiden e incluso cuando decide reinventarse.
Dos profesionales técnicamente equivalentes pueden recibir ofertas salariales completamente distintas si uno de ellos ha acumulado más reputación, más evidencia de resultados y más visibilidad que el otro. Esa diferencia no es explicable por la productividad marginal en el sentido clásico, sino por el Career Equity y mientras más alto sea ese patrimonio, menos vulnerable será una persona al desempleo.
¿Cómo se construye el Career Equity?
El valor de un profesional en el mercado chileno está definido por distintos capitales. El primero es la credibilidad. El segundo es la evidencia: mostrar resultados y datos de los logros. El tercero es el capital intelectual, entendido no como cuánto se sabe, sino como la velocidad con que se aprende y la capacidad de seguir actualizándose. El cuarto es el capital social, ya que la mayoría de las personas encuentra trabajo por medio de lazos débiles: conocidos, excompañeros y contactos de segundo grado, no por medio de sus vínculos más cercanos.
El quinto es el capital digital. Cada profesional posee hoy, sin haberlo decidido del todo, varios currículums simultáneos: el que entrega en un proceso de selección; el que construye, o abandona, en LinkedIn; el que aparece cuando alguien busca su nombre en Google; y uno más reciente y menos visible: el que empieza a construir la inteligencia artificial cuando alguien le pregunta quién es esa persona. La inmensa mayoría administra solamente el primero.
El sexto es el capital de adaptabilidad. El último, y menos discutido, es el capital de propósito: la razón por la que una persona hace lo que hace, más allá del sueldo. Las marcas memorables tienen una razón de existir que orienta sus decisiones durante años. Las personas también, y esa coherencia, tan difícil de fingir, empieza a pesar en cómo el mercado las percibe.
Quizás el verdadero seguro de desempleo del siglo XXI ya no sea únicamente una política pública. Sea, también, la capacidad que cada persona logre construir para seguir siendo elegida en un mercado donde el trabajo cambia más rápido que los trabajadores.
En este escenario, el diferencial ya no es solamente la experiencia, sino la capacidad de hacer visible el valor que uno entrega.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
