Brecha salarial de género, y de la vergüenza, continúa

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A pesar de avances muy tibios, casi nulos, la desigualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres es la gran deuda de las políticas públicas y del mundo privado en Chile. ¿El proceso constituyente eliminará la brecha? Acá algunos consejos. 

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres ganan en promedio un 77% de lo que perciben los hombres. “Uno de los primeros desafíos que enfrentan las organizaciones que adquieren un compromiso con estándares ESG es generar diagnósticos, levantar información y medir indicadores. Analizar las diferencias de salario por género, es uno de estos retos”, explica María Paz Alarcón, investigadora de Corporate Citizenship.

“Si un hombre y una mujer realizan la misma función, con antigüedad y/o desempeños similares, ¿A qué se deben las diferencias encontradas? Estas son las preguntas que una organización debe atreverse a observar y responder. Luego, generar planes de acción, de corrección y prevención para evitar futuras brechas injustificadas”, complementa.

Para ayudar a mejorar la brecha salarial de género, Corporate Citizenship, entrega los siguientes cuatro consejos:

1. Metas: Es indispensable medir y contar con objetivos para mejorar la posición que se ha diagnosticado. En cuanto a la brecha no ajustada, que es aquella que no considera las diferencias personales al momento de realizar la comparación (edad, educación, puesto de trabajo, sector, entre otras), el PNUD (2015) ha determinado que esta no debiese superar un 20%, siendo un 30% una alerta amarilla y más del 40% crítico, ya sea a favor de hombres o mujeres.

2. Observar otros indicadores de género: No sólo se debe medir la diferencia que existe entre el sueldo de un hombre y una mujer y definir metas en ese ámbito. El foco también debe estar en observar la participación de mujeres y hombres por tipo de puesto, para lograr una medición que nos permita tomar acción con impacto efectivo en la brecha salarial de género.

3. Promover el liderazgo femenino:  Potenciar esto tiene relación con trabajar sesgos inconscientes en las áreas de selección y desarrollo de carrera, mejorar el equilibrio de la vida laboral, familiar y personal de toda la organización, prevenir el acoso laboral y sexual, entre otras cosas, ya que es necesario generar un ambiente seguro para el crecimiento personal al mismo tiempo que se entiende como política corporativa que los roles fuera de la oficina tanto de hombres como de mujeres, no tienen por qué ser evaluados o asumidos con diferenciación.

4. Estructura: Lo que se ha identificado como buena práctica de equidad salarial es contar con una metodología de evaluación de puestos de trabajo, una configuración salarial con una definición de bandas salariales según cargo y jerarquía, y sueldos claros de ingreso.

Según ONU Mujeres, existen mujeres que negocian menores salarios o aceptan a primera vista lo ofrecido, posiblemente con motivo de poder hacer ingreso a la fuerza laboral, contribuyendo entonces a la brecha salarial de género. Es por esto que estas prácticas de equidad interna velan por una retribución justa acorde a la función que realizan las personas.

En Chile, recién en el año 2009 se promulgó la ley N°20.348 que resguarda el derecho a la igualdad de remuneraciones, mientras que la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) definió en la Norma 386 de 2015 que las empresas informen su brecha salarial. La reciente norma CNG461 profundiza los avances en este sentido, constituyendo un paso adicional en un camino en el que aún falta profundizar.

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