Por Karina Narbona, antropóloga Fundación SOL (Publicada en RHM 64, diciembre 2012)
Desde hace un tiempo los paradigmas de gestión de las empresas se han inspirado en una suerte de “humanismo” o potenciamiento del “factor humano” en los negocios, usando conceptos de la psicología, sociología, filosofía y antropología para adecuar el rendimiento del trabajo sin recurrir a la coacción abierta. Se trata de innovaciones tendientes a brindar un ambiente psicológicamente protegido y personalizado, en donde la gestión ejerce un rol especialmente simbólico. Una nueva racionalización del trabajo, que, sobre la base de una transformación cultural y material, hace posible una empresa mínima en costos laborales y máxima en flexibilidad y rendimiento.
De una parte, con la “cultura corporativa” se promueve una imagen unitaria de los intereses sociales que se encuentran en la esfera productiva. La empresa es imaginada como comunidad o familia, donde trabajadores son “colaboradores” y los jefes “líderes”, “mentores” o “tutores”, que entregan una inspiración profunda. Orgullo de pertenencia, celebración de logros, espíritu de equipo, “salario emocional”, son las cosas promovidas en las llamadas happy companies a objeto de obtener más disponibilidad personal.
En paralelo, las relaciones laborales se individualizan cada vez más. Se promueve seres independientes y aislados, que se relacionan funcionalmente entre sí, pero sólo por la habilitación de la empresa. En esta atmósfera festiva, la organización autónoma de los trabajadores, vía sindicatos, se combate indirecta o directamente, y el interés “extrínseco” por el trabajo, la cuestión salarial, es mal mirada.
Así, la gestión 2.0., aleja la relación de trabajo del terreno “formal” y “transaccional” para sumergirse en el terreno “sutil” y “personal”. Ello significa una vuelta a las relaciones laborales asentadas en dependencias personales, al paternalismo industrial de la fase liberal del capitalismo (s.XIX), donde los empresarios innovan con complejos de beneficios y una ardua moralización laboral – manteniendo el salario según estándares de mercado -, y donde el “buen padre” no admite apelaciones.
En la actual fase (neo)liberal del capitalismo parece emerger un modelo de gestión compatible, un neo paternalismo, donde se desarrollan con anchura el salario indirecto y emocional – descuentos, condecoraciones, baile entretenido, etc. – y donde vuelve a irrumpir la cuestión moral – los valores de la empresa -, mientras, los salarios reales no se tocan y el derecho a la auto-representación se elude.
