Andrés Raineri, académico Escuela de Administración PUC: Justicia organizacional

Estudio PUC concluye: la calidad de la gestión de desempeño y la colaboración de los trabajadores está determinada por el nivel de justicia organizacional y los estilos de liderazgo de quienes la administran. (Publicado en RHM 54, diciembre 2011)

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La investigación (“Justicia organizacional y estilos de liderazgo como determinantes del éxito en la implementación de estrategias”) analiza la realidad de 4 países y revela que tanto o más importante que los estilos de liderazgo para tener una implementación exitosa de su estrategia de negocios es la percepción de justicia organizacional que tienen los empleados. También muestra que en la práctica este es un tema muy poco administrado en las organizaciones y que depende más de los valores y criterios utilizados por sus líderes.

Grandes temas como cambio organizacional, liderazgo y gestión RH están cruzados por la justicia organizacional. Durante años, a través de sus estudios y del análisis de muchos casos de empresas, Andrés Raineri se dio cuenta que este es un tema muy importante en la literatura, en muchos países y en Chile. Señala que impacta con fuerza a la organización y a sus colaboradores, y de eso depende cómo se sienten en la empresa en la que trabajan. “Todo pasa por la justicia organizacional, porque es posible tener buenos líderes, buenas prácticas RH y organizaciones eficientes, pero si cualquiera de estos temas se da en un entorno de injusticia, la gente se da cuenta, lo siente y le repercute ”, agrega. La justicia organizacional se define como la opinión o percepción que tienen los empleados respecto de cuán justa es su empresa. Se manifiesta en relación a temas en extremo sensibles como la distribución del ingreso, las prácticas que se llevan a cabo y el trato que reciben las personas.

La justicia distributiva, por ejemplo, se da cuando las personas perciben que las remuneraciones más altas se las llevan sólo unos poco mientras que los demás reciben una proporción injustamente pequeña. Pero la justicia no sólo es cuestión de dinero. La justicia de procedimientos, por ejemplo, da cuenta de cuán justos son los procesos que se llevan a cabo en una organización. Las personas evalúan el nivel de justicia en la forma cómo se ejecutan las evaluaciones de desempeño y en las decisiones sobre ascensos, despidos o nuevas contrataciones, y cuando perciben que estos procesos son injustos les provoca resentimiento respecto a su organización y o a sus jefes. Tan crítica como los dos anteriores es la justicia de trato, que se refiere a si los colaboradores sienten que son tratados con dignidad y respeto dentro de la empresa, tanto en el trabajo diario como a nivel macro. “Estos tres niveles de justicia tienen un fuerte impacto en el compromiso de la gente con su empresa, en el nivel de satisfacción laboral y en su productividad, por lo tanto, es necesario poner atención en qué tan justa es la compañía que estamos liderando”. Las percepciones de justicia cruzan todos los rincones de una organización, no sólo áreas o personas particulares. Puede generarse a nivel de un jefe de departamento en relación al gerente de área, y entre un operario y su jefe de turno. Su origen puede estar en los procesos, en el trato o en la remuneración. “Una empresa puede tener prácticas de última generación, pero sin son usadas injustamente no sirven”, afirma. Incluso aspectos como la cultura organizacional impactan la percepción de justicia de la gente, porque cuando se dice que los valores centrales de una compañía no son transables y se violan constantemente, los empleados se sienten defraudados, no creen en sus líderes y desconfían de sus prácticas. Todo lo contrario ocurre cuando una organización es justa. En ese caso -como dice Raineri- la gente está contenta, se siente retribuida en su esfuerzo y motivada a cumplir sus desafíos. “La justicia cambia toda rabia por apego a la organización y compromiso con ella, por eso debemos garantizar que exista”.

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