Apoyo social y vínculo: el factor protector por excelencia

En muchas empresas se vive una “locura organizacional” por conseguir las metas, con equipos que ya están sobrepasados y tremendamente desgastados. Es en la cooperación y la re-vinculación donde las personas y organizaciones pueden encontrar un recurso clave para salir adelante.

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Por Magdalena Garces, doctora en psicología social, académica Facultad Psicología, Universidad Alberto Hurtado.

La salud de las personas quedó resentida después de la pandemia globalmente. A nivel mental, el aumento de la ansiedad, el estrés y la depresión, eran problemas que se sabía que venían en alza, pero desde el 2020 se empezaron a visibilizar con más fuerza. En el caso de Chile, además acabábamos de vivir el estallido social que trajo consigo tensión y conflictos a nivel político y social que no se han resuelto del todo, lo que ha implicado que llevamos un prolongado período de estrés e incertidumbre, que sin duda ha dejado secuelas en nuestra salud y bienestar.

Terminan las fiestas patrias y aparece de inmediato el fantasma del fin de año, con las evaluaciones de desempeño y la consignación de los logros y objetivos anuales alcanzados. En las organizaciones, los indicadores de gestión o KPI pasan a ser un dolor de cabeza para muchos, en especial para aquellos equipos de trabajo que no están logrando alcanzar sus metas. Aquí la “locura organizacional” concepto desarrollado por Burkard Sievers, profesor emérito de la Bergische Universität Wuppertal, Alemania, es relevante para entender lo que se vive en las organizaciones frente a los imperativos de rentabilidad. Este fenómeno hace referencia a la ansiedad que invade a las organizaciones en su lucha por conseguir los resultados, donde la competencia se impone en el grupo y no les permite pensar y evaluar la realidad. La organización deja de pensar y sólo repite y actúa en favor de la obtención de cifras e indicadores que no necesariamente se condicen con la realidad de lo que ahí sucede, sino que más bien, reflejan una especie de control omnipotente sobre lo que se espera que esté sucediendo en un lugar.

Tal como Christophe Dejours, psicoanalista e investigador francés en materia de salud y trabajo, señala, la imposición de metas e indicadores de calidad al estilo japonés, pueden conllevar al fraude, en la medida en que el logro de las metas a nivel de indicadores, no nos permite predecir los niveles de productividad, rentabilidad y calidad de un trabajo. Frente a metas cada vez más altas, alcanzar los objetivos se vuelve una locura, especialmente cuando las metas han adquirido un carácter irracional en la medida que están desconectadas de la realidad organizacional y sus recursos. Esto genera malestar y sufrimiento en quiénes trabajan, que deben afrontar diversas tensiones y contradicciones a nivel psíquico, que incluso los interpelan a nivel ético. ¿Cómo pedir a un equipo altamente desgastado que se esfuerce más, cuando este año han sufrido importantes recortes? ¿Cómo seguir adelante el trabajo con un equipo cuando sabemos que habrá una reestructuración y desvinculaciones? ¿Cómo exigir más a quiénes hoy se encuentran inundados por su carga laboral y familiar?

De acuerdo a la SUSESO, dos de cada tres diagnósticos de licencias en 2022 tenían origen mental, significando un 67% de las enfermedades profesionales, lo que se traduce en un incremento respecto del 52% sobre el año anterior. Frente al futuro inmediato, vale preguntarse, ¿Cómo abordaremos los desafíos que tenemos en este contexto? ¿Cómo las organizaciones lograrán llevar a cabo sus objetivos con el desgaste extra que implican estas ausencias? Tal vez en un plano más personal, muchos se preguntan, ¿Cómo llegaré a cumplir mis metas hacia el fin de año?

En general frente a estas dificultades, las organizaciones tienden a desarrollar una serie de iniciativas y estrategias comunicacionales en pro del autocuidado. Empiezan las recomendaciones de alimentación, el bueno uso del tiempo, ejercicios de mindfullness e incluso yoga de la risa. Todas intervenciones que aun cuando pueden parecer muy positivas – y nadie duda de su eficacia en tanto estrategia de afrontamiento del estrés y bienestar- adolecen de un problema: el foco está puesto en la responsabilidad del individuo sobre su propio bienestar.

Si algo hemos aprendido del estudio de los riesgos psicosociales y la salud mental laboral, es su estrecho vínculo con la Organización del Trabajo (OT), determinante del riesgo y a su vez de las enfermedades profesionales, accidentes y malestar organizacional. En palabras simples, la OT alude al modo en que se establecen y dividen las responsabilidades y el poder en una organización, las posibilidades que tienen los trabajadores/as de trabajar de manera autónoma, los niveles de demanda etc.. Este concepto inevitablemente nos remite al carácter político del trabajo y el modo en que éste se constituye – y es a su vez constituyente de lo social. El trabajo es un espacio por excelencia colectivo, estructurante a nivel de identidad y salud mental, en la medida que nos inserta y posiciona a nivel social en dinámicas de aprendizaje, pertenencia, reconocimiento y lazo social que son claves para nuestro bienestar. Aun cuando en el trabajo existen las responsabilidades individuales, el riesgo es inherente a un sistema en su totalidad, y tanto sus consecuencias, como las estrategias de prevención involucran a toda una organización.

Frente a la locura organizacional y la sobrecarga del fin de año, es importante que las organizaciones puedan detenerse un momento y pensar qué estrategias de afrontamiento utilizarán para abordar las demandas y el desgaste que esto traerá consigo y como cuidarán a su miembros en este desafío. El rol de los liderazgos es clave en esto, en tanto, parte de su ejercicio de autoridad personal implica facilitar a sus equipos los recursos que necesitan para conseguir sus tareas y establecer límites a la OT para el cuidado. Para ello, es clave proteger y fomentar su cuidado a través de la promoción de vínculos de confianza y colaboración, que sirvan de sostén para el ejercicio del rol de sus miembros.

En miras del fin de año, puede que las personas no necesiten celebraciones corporativas ni actividades de esparcimiento impuestas, que de paso sobrecargan enormemente a las áreas de gestión de personas y la propia agenda de quiénes ahí trabajan. Sino que más bien, lo que se necesite sea abrir espacios de participación y colaboración, donde se generen diálogos que permitan relevar las necesidades y recursos que necesitan las personas para lograr sus objetivos y trabajar de manera más sana y segura. Esto, sabiendo que no están solos, que cuentan con el apoyo de sus pares y jefaturas. Hoy son muchas las organizaciones que están trabajando desde metodologías participativas como la Investigación acción, en el logro de sus objetivos y el cuidado de su gente. Re- vinculando, aproximándose y generando espacios de encuentro, éstas no sólo están abordando el bienestar de sus trabajadores/as, sino que también están sentando los cimientos y el andamiaje que se requiere a nivel de personas para afrontar los desafíos futuros. En términos de gestión de personas, esto implica potenciar equipos a través de la colaboración y la participación, a través de una escucha activa y genuina, que permita relevar el saber, necesidades, anhelos y talento de los colectivos que ahí trabajan y ponerlos al servicio de una tarea común.

 

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

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