Por Dra. María José Rodríguez. Profesora Asociada Escuela de Psicología Universidad de Santiago de Chile.
La ley de inclusión laboral de personas en situación de discapacidad responde a los nuevos desafíos que impone un entorno en que la constante es el cambio y la multiculturalidad. No obstante la relevancia de este paso legal y político, queda mucho por hacer en términos de inclusión e interculturalidad. El envejecimiento de la población, las juventudes más individualizadas, la vindicación de los derechos laborales de las mujeres, el incremento de la migración, el reconocimiento de las personas en situación de discapacidad, la visibilización de la diversidad sexo genérica, la valoración de las particularidades individuales y colectivas en general, son aspectos de trascendencia histórica que se imponen a la actualización de las organizaciones. Lo que se consideraba minorías hoy son reconocidas como expresiones de un enriquecido pluralismo, un patrimonio de la humanidad.
Estos grupos diversos, no obstante, siguen viviendo en exclusión social. Prejuicios, actitudes negativas y variadas desigualdades hoy son cada vez más visibles y menos toleradas. Desde aquí, la gestión de la diversidad se comienza a instalar como un sistema integrado capaz agregar valor a las organizaciones y generar múltiples beneficios no sólo para trabajadoras y trabajadores, sino también para clientes, proveedores, comunidad y demás grupos de interés.
La gestión de la diversidad no es sólo incorporar a las personas y darles un tratamiento justo en las empresas. Es trabajar para que tanto estrategia, estructura, cultura y sistemas organizacionales, lleguen a plasmar la valoración y participación de los distintos seres humanos.
Pero este proceso no solo es destacable desde su valor ético-político, también es capaz de generar grandes beneficios internos y externos para las organizaciones. Internamente mejora el desempeño de las personas, aumenta la captación y retención del talento, aporta creatividad y capacidad de innovación, mejora la comunicación interna, aumenta la motivación, la satisfacción y el compromiso, reduce el ausentismo y la rotación, mejora el clima laboral, entre otros. Sustancialmente, humaniza la organización, genera mejoras significativas en la calidad de vida de sus integrantes, favorece la prosocialidad y la civilidad organizacional.
A nivel externo, incrementa el valor reputacional de las empresas y les otorga nuevas ventajas competitivas. Del mismo modo, posiciona a la organización como un agente de inclusión social con sus distintos grupos de interés. Una empresa inclusiva supera el foco en población adulta, de habla hispana, sin discapacidad, etc. Una empresa con políticas inclusivas procuraría, por ejemplo, accesos universales para sus trabajadoras/as, clientes, proveedores, accionistas y comunidad, compuestos por niños/as, adultos y/o adultos mayores, que podrían o no tener discapacidad, no solo física, sino también sensorial, cognitiva, psicológica y/o visceral.
Nuestra representación de lo humano es aún universalista, normalizadora y hegemónica. Estamos en camino para ampliar nuestra concepción de qué es lo humano. Ese es el proceso de transformación de fondo. Lo humano es múltiple, diverso, rico y pleno de potencial.
En este marco, podemos decir que la organización intercultural que gestiona la diversidad está siendo capaz de responder asertivamente a su entorno y evolucionar con éste. Del mismo modo, responde a su finalidad social, es decir, contribuye a construir una sociedad que se desarrolla de manera sostenible, en la cual intereses y miradas distintas son reconocidas y valoradas.
