Un informe preparado por Eurofound para la reunión informal de Epsco del 6 de julio de 2026, analizado por RH Management, examinó las barreras que enfrentan las personas con discapacidad en el mercado laboral de la UE y concluyó que su inclusión sostenible depende de combinar apoyo individual, participación activa de los empleadores, adaptación de los lugares de trabajo y coordinación entre los sistemas de empleo, educación, salud, rehabilitación y protección social.
El documento señala que alrededor de una de cada seis personas en edad de trabajar en la UE vive con una discapacidad y que solo poco más de la mitad se encuentra empleada. Este desafío adquiere especial relevancia en sociedades que envejecen, debido a que la discapacidad puede adquirirse durante el ciclo de vida: su prevalencia aumenta desde el 7,1% entre las personas de 16 a 24 años hasta el 22,3% entre quienes tienen de 45 a 64 años.
Pese a que la participación laboral de las personas con discapacidad ha sido una prioridad europea durante décadas, la brecha de empleo aumentó de 23,5 puntos porcentuales en 2017 a 24,2 puntos en 2025. Los resultados también muestran diferencias crecientes entre países: mientras Irlanda y Luxemburgo registraron reducciones importantes, Grecia y Rumania experimentaron algunos de los mayores aumentos. Eurofound advierte, no obstante, que el indicador debe analizarse con cautela, pues los cambios en la autopercepción y declaración de la discapacidad pueden afectar su evolución.
Barreras empresariales
La falta de conocimiento sobre las distintas formas de discapacidad, los ajustes razonables y los mecanismos públicos de apoyo continúa influyendo en las decisiones de contratación y retención. El informe identifica preocupaciones empresariales relacionadas con la productividad, el ausentismo, los costos de adaptación y las obligaciones legales, junto con culturas organizacionales concentradas en el cumplimiento normativo antes que en una inclusión laboral más amplia.
Estas dificultades comienzan desde el proceso de selección. Las personas con discapacidad enfrentan procedimientos de contratación inaccesibles, lenguaje poco inclusivo en las ofertas laborales, problemas de comunicación y supuestos sobre su competencia o capacidad para desempeñar determinadas funciones. Al mismo tiempo, algunos postulantes evitan informar su discapacidad o solicitar adaptaciones por temor al estigma o a recibir un trato desigual.
La situación puede ser más compleja en las pymes, que suelen contar con menos especialistas en gestión de personas, estructuras de diversidad y recursos financieros para identificar necesidades, implementar ajustes y sostener prácticas inclusivas. Eurofound plantea que la orientación práctica, los incentivos financieros, la intervención temprana y los servicios integrados pueden reducir estas restricciones, especialmente cuando forman parte de los sistemas generales de empleo.
Las condiciones laborales también inciden en la permanencia. Los horarios inflexibles, la alta intensidad del trabajo y la falta de medidas adecuadas de salud y seguridad pueden convertirse en barreras. En cambio, los horarios adaptados, el teletrabajo, el trabajo híbrido y la flexibilidad en la jornada pueden favorecer la continuidad laboral y la conciliación, aunque estas opciones no están disponibles por igual en todas las ocupaciones y suelen concentrarse en empleos de mayor calificación.
Eurofound agrega que la flexibilidad y las herramientas digitales deben implementarse con resguardos frente a la sobrecarga, el aislamiento y la exclusión digital. Las personas con discapacidad continúan reportando menores perspectivas de carrera, mayor inseguridad laboral, más exposición a conductas sociales adversas y discriminación, además de un apoyo más débil por parte de jefaturas y compañeros.
Medidas combinadas
El estudio revisa las políticas aplicadas en los Estados miembros y destaca que las iniciativas más prometedoras no funcionan como instrumentos aislados. En 2021, Eurofound identificó 154 medidas destinadas a integrar a las personas con discapacidad en el mercado laboral abierto de los 27 países de la UE. El 35% apoyaba directamente a trabajadores y postulantes con discapacidad, el 29% estaba orientado a crear empleo, el 21% respaldaba a los empleadores y el 15% fortalecía el entorno institucional.
Alrededor de tres cuartas partes de las medidas abordaban más de una etapa de la trayectoria laboral, como el ingreso, la permanencia o el retorno al trabajo. Sin embargo, el acceso inicial al empleo era el objetivo más frecuente, mientras que las políticas de retención presentaban un menor desarrollo.
Una revisión de 71 estudios realizados en países de ingresos altos encontró resultados más consistentes en las intervenciones centradas en la permanencia y el retorno al trabajo. Entre ellas se encuentran las reincorporaciones graduales y las licencias médicas de tiempo parcial. En contraste, la evidencia disponible sobre la legislación antidiscriminación aplicada por sí sola es limitada, mientras que los resultados de las cuotas de contratación y los subsidios salariales dependen de su diseño y de las medidas institucionales que los acompañan.
El informe sostiene que los sistemas de cuotas pueden aumentar la responsabilidad de los empleadores cuando incluyen fiscalización, incentivos y servicios de apoyo. Su efectividad disminuye cuando las organizaciones pueden pagar una compensación en lugar de contratar o cuando las obligaciones no están respaldadas por culturas inclusivas, ajustes adecuados y acompañamiento personalizado.
La inclusión laboral también requiere condiciones que van más allá de la empresa. Una persona puede contar con ajustes en su puesto, pero continuar enfrentando dificultades para llegar al trabajo por falta de transporte accesible. Del mismo modo, la incorporación de tecnología e IA puede facilitar la participación laboral, siempre que las herramientas sean accesibles y no generen nuevas barreras o reproduzcan formas de discriminación.
La principal conclusión de Eurofound es que reducir la brecha de empleo por discapacidad exige un marco coherente y multidimensional. El apoyo individual debe combinarse con obligaciones e incentivos para los empleadores, formación inclusiva, ajustes razonables, infraestructura accesible y coordinación entre servicios públicos, empresas, organizaciones sociales y entidades que representan a las personas con discapacidad. Estas últimas, además, deben participar directamente en el diseño y la implementación de las políticas que las afectan.
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