Por Verónica Fincheira Herrera. Gerenta de personas en Echeverria Izquierdo Montajes Industriales. Psicóloga experta en minería y género.
La minería chilena ha avanzado de forma significativa en la incorporación de mujeres. El desafío ahora es más profundo: transformar culturas organizacionales y asegurar que el talento femenino también llegue a los espacios de decisión.
Cada 8 de marzo no solo conmemoramos el Día Internacional de la Mujer. También nos enfrentamos a una pregunta incómoda, pero necesaria: ¿cuánto de los avances en equidad de género que hemos visto en los últimos años son transformaciones reales y cuánto dependen todavía de la voluntad del momento?
En otras palabras, si estamos frente a un cambio profundo o si corremos el riesgo de que este impulso se diluya con el tiempo.
Con frecuencia el debate público reduce esta discusión a posiciones ideológicas o a disputas políticas. Sin embargo, para quienes trabajamos en sectores históricamente masculinizados, la experiencia muestra algo muy distinto: la equidad de género no es una consigna, es una condición para el desarrollo y para el resultado del negocio, por lo tanto, para desarrollar la sociedad.
Y esto no es solo una convicción ética. Es una decisión estratégica y prioritaria.
La evidencia internacional es consistente: las organizaciones con mayor diversidad en sus equipos toman mejores decisiones, innovan más y tienen mejores resultados en el largo plazo. Incorporar talento femenino no es únicamente una cuestión de justicia; es también una ventaja competitiva para las empresas y para los países.
La minería chilena ha comenzado a transitar este camino. Durante décadas fue uno de los sectores más masculinizados del mundo del trabajo. Sin embargo, en los últimos años se han producido avances significativos.
De acuerdo con el monitoreo de indicadores de género del Consejo de Competencias Mineras y la Alianza CCM-Eleva, la participación de mujeres en la gran minería chilena ha crecido sostenidamente durante la última década, pasando de menos de un 9% en 2018 a más de un 24% en la actualidad. Este avance posiciona hoy a Chile como el país con mayor participación femenina en minería a nivel global.
Detrás de esa cifra hay miles de historias de mujeres que hemos trabajado como operadoras, ingenieras, supervisoras, geólogas, mantenedoras o ejecutivas en una industria que por décadas fue considerada territorio exclusivamente masculino.
Los datos también muestran señales alentadoras hacia el futuro. En los últimos años, cerca del 40% de las nuevas contrataciones en la gran minería han correspondido a mujeres, reflejando cómo el sector comienza a integrar de manera más sistemática y sostenida el talento femenino.
Estos avances no han ocurrido por casualidad. Son el resultado de decisiones organizacionales, políticas deliberadas y una creciente convicción dentro de la industria en la diversidad hoy, es una fortaleza.
De hecho, esta conversación no es completamente nueva. Ya en el año 2000 en Codelco, se comenzaban a estudiar los desafíos de la participación femenina en la minería en un trabajo pionero liderado por Soledad Larraín. En ese momento parecía una conversación adelantada a su tiempo. Hoy sabemos que era una discusión imprescindible.
Muchas compañías han impulsado en los últimos años programas de atracción de talento femenino, rediseño de infraestructura para faenas más inclusivas, formación técnica para mujeres y metas concretas de diversidad.
Pero el desafío que tenemos por delante es probablemente más complejo.
Porque avanzar en equidad de género no consiste únicamente en aumentar indicadores de participación femenina. El verdadero cambio ocurre cuando las organizaciones son capaces de transformar su cultura.
Significa construir espacios de trabajo donde el respeto sea un estándar básico y no una excepción. Donde las oportunidades de desarrollo sean reales. Donde las mujeres no solo ingresen a la industria, sino que también puedan acceder a los espacios donde se toman decisiones.
La equidad no se agota en abrir la puerta de entrada. También exige redistribuir el poder.
Esto implica un desafío importante para las jefaturas y los equipos directivos —que aún en muchos casos siguen siendo mayoritariamente masculinos—: generar entornos donde el liderazgo femenino pueda desplegarse plenamente y donde la diversidad sea realmente valorada.
Estoy convencida de que, al menos en la minería chilena, este proceso está lejos de detenerse y que esta siendo un motor de cambio para industrias como en la que hoy me desempeño formalmente, la construcción del montaje industrial, que se está proponiendo por primera vez transformar y empujar con fuerza iniciativas como llegar a la certificación de la Norma 3262, contratar y desarrollar mujeres en cargos de liderazgos.
Lo que viene ahora es una segunda etapa: pasar de la instalación de metas e indicadores a transformaciones culturales profundas. Una etapa en la que el foco estará en el desarrollo de las mujeres que hoy se incorporan a la industria y en las condiciones que les permitirán crecer, liderar y transformar también a sus organizaciones.
Porque cuando una industria abre espacio al talento sin importar el género, no solo avanzan las mujeres.
Avanzan las industrias.
Avanza la economía.
Avanza el país.
Y avanza, sobre todo, la sociedad que queremos construir.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
