¿A quién favorece realmente la flexibilidad laboral?

Más leídos

Divorcio cultural: las brechas culturales entre startup y corporación

Por Ramiro Blazquez, director del diplomado de innovación en gestión de personas y people analytics , Unab, CCO VDH...

¿Salir de las cavernas? Normas laborales para la nueva constitución avanzan en mínimos civilizatorios

Normas laborales aprobadas por amplia mayoría en el pleno de la Convención Constitucional, sólo ponen a Chile a la...

Seguridad psicológica: Una necesidad urgente de rehumanizar las organizaciones

Por Paola Canessa Derout, psicóloga, agile coach y consultora organizacional. La seguridad psicológica, según Amy Edmondson, es la “creencia...

Tres mujeres profesionales, una dirigenta sindical, una investigadora y una experta en derecho del trabajo, hablan sobre las luces y sombras de la flexibilidad laboral en Chile.

El concepto de flexibilidad laboral se popularizó con la llegada de la pandemia. Modificó para siempre el mundo laboral como lo conocíamos y forzó a actuar rápidamente para adaptarse al caos e incertidumbre de un orden mundial inestable.

Con medidas como el teletrabajo, los trabajadores de distintas áreas debieron reprogramarse y llevar la oficina a casa para cumplir de igual forma con sus tareas. Pero, ¿cuál ha sido el impacto real de la flexibilidad laboral en la sociedad chilena? Para entenderlo, primero debemos comprender qué significa.

28% de los encuestados, en el estudio “Futuro del trabajo aspectos actuales en materia de flexibilidad laboral en Chile” del Observatorio del Futuro del Trabajo de la UAI, entiende la flexibilidad como la capacidad de adaptación de la organización para continuar funcionando ante los cambios del entorno. 23% asocia el concepto a ajustes en los horarios de trabajo asociados a cambio de foco en los objetivos. Y 18% alude a ajustes de horario, en conjunto con teletrabajo, definición asociada a compatibilidad entre trabajo y necesidades personales.

La doctora en comportamiento social y organizacional, y docente en la Escuela de Psicología en Universidad Adolfo Ibáñez, Mariana Bargsted, fue una de las investigadoras detrás de este estudio. Al respecto asegura que “más que las medidas sean buenas o malas, lo importante es cómo se implementan y que se ajusten a los cargos de los trabajadores”.

Existen tareas que pueden realizarse de forma más flexible y otras que no, por lo que debe hacerse una adaptación de las tareas a formato de flexibilidad. Al respecto, Tamara Muñoz, vicepresidenta de formación y capacitación sindical de la Central Unitaria de Trabajadores de Chile (CUT), opina que en general, personas con cargos jerárquicamente más altos, suelen beneficiarse más con la flexibilidad laboral que otros trabajadores, “porque no son trabajadores, son empresas desde la perspectiva laboral». Y que si la flexibilidad es positiva para ellos, siempre será positivo para la empresa.

Para Daniela Marzi, abogada experta en derecho laboral, la flexibilidad en Chile fue forzada por la pandemia, aprobando el teletrabajo en contexto de caos y no como una norma pensada, por lo que esta adquirió una connotación más de precarización del trabajo, lo que sin duda no benefició a los trabajadores, al existir una pérdida de derechos.

La ley en la práctica

En esta mirada surge una ley que no se implementa de forma correcta, convergen las entrevistadas, pues Chile cuenta con una cultura laboral muy tradicional, donde históricamente no se incorporaban las distintas aristas de la flexibilidad que comprenden desde el lugar de trabajo hasta la desconexión laboral y equilibrio con la vida personal.
Este tema es una herramienta de capacidad de adaptación a los cambios del entorno y antes del covid-19 no había contexto para ello. Además, la regulación individual entre trabajadores y empresas no existe en la práctica, “y por eso hay un constante abuso, por eso hay una relación laboral precarizada” dice Tamara.

La ausencia de medidas de impacto para las organizaciones en general, son otro punto dentro de la implementación de la ley. Un tercio de las organizaciones del estudio dicen que no hay impacto, pues “las organizaciones no tenían estrategias para evaluar si el teletrabajo estaba facilitando el trabajo, impidiéndolo y qué estaba pasando con el bienestar de las personas (…) La mayoría de las personas veía más impactos negativos que positivos. La conclusión que sacaron tiene que ver con la forma de implementación” asegura Mariana.

A fin de favorecer a más empresas y trabajadores, las legislaciones no deberían ser tan rígidas de manera de que las empresas puedan adaptarse a sus cambios. Y también en temas de protección, pues “una flexibilidad con precariedad e inseguridad no va a generar efectos positivos” asegura la académica.

Escenario nacional versus internacional

Si se compara el escenario nacional con los de otros países del mundo bajo el estándar de los países Ocde, donde la flexibilidad laboral debe ser resultado de distintas políticas, con diálogo social y organizaciones sindicales de por medio, Chile está al debe.
Lo que existe, principalmente en Europa, es el alto poder de negociación de los sindicatos, asunto que en nuestro país no ocurre al provenir todo desde legislaciones, no desde el Estado como ente regulador y propulsor de diálogo.

Daniela afirma que para tener éxito en la implementación de la flexibilidad laboral “el Estado deberá tener un papel articulador para construir un diálogo social, negociación y considerar distintas aristas como el sistema tributario, sistema de educación, seguridad social y el trabajo mismo. Todas deben dar como resultado una protección y seguridad a las personas”.

Como conclusión, la flexibilidad laboral debe ser producto de diálogo, negociación, responsabilidad y priorización de la seguridad para los trabajadores, y si hoy en día esta no ha sido favorable para ellos en Chile, se debe a su implementación y la falta de medidores de impacto que puedan reflejar fielmente las inquietudes de las y los trabajadores.

Tamara Muñoz, Mariana Bargsted y Daniela Marzi de izquierda a derecha en la foto.

¡La sustentabilidad de RH Management requiere tu apoyo!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

Donación mensual

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

La influencia generacional y el jaque a los liderazgos tradicionales

La crisis de los modelos de gestión tradicionales y los cambios culturales generados por la presión social son una...

Últimas noticias

- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -