Algunas de sus ideas y reflexiones

Francisco Fernández M., como socio Corporate Consulting, fue un columnista permanente en la versión analógica de RHM, o cuando éramos revista en papel. Acá algo de su pluma y mirada punzante

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Pleno empleo: buenas y malas noticias (RHM 12, septiembre 2007)

Aunque las frías cifras indiquen otra cosa, nuestro trabajo cotidiano nos revela que tenemos una buena noticia, en Chile se avecina la llegada del pleno empleo y como nueva condición tan desconocida para nosotros, es mejor estar alertas y dispuestos a ajustar las estrategias de todos los actores a los que afecta esta situación.

En los últimos años en nuestro trabajo como reclutadores y seleccionadores de personas para empresas de diversas industrias, hemos observado tendencias que quisiéramos revelar para que los empleadores analicen sus políticas y estrategias de obtención de personal en un mercado local donde este recurso es cada vez más escaso.

1. Exigencias: se aprecia que los niveles de aspiraciones respecto de la calidad de vida de trabajo de los postulantes a los empleos se elevan constantemente; es decir, se verifica una tasa creciente de candidatos que no les interesa las condiciones ofrecidas por los empleadores.

2. Empresarialismo: es dable observar que aquellos candidatos que consideran la alternativa de ser empresarios la prefieren frente a condiciones de empleo relativamente atractivas, esto es relevante cuando esta tendencia afecta principalmente a los postulantes a cargos claves.

3. Rotativa: aumenta notablemente la tasa de postulantes a empleos que han trabajado en la misma empresa o industria, verificándose una carencia de nuevos postulantes que se agreguen a la oferta de trabajo.

4. Competencias insuficientes: especialmente en los cargos básicos, como por ejemplo cajeros, se aprecia una relativización de las exigencias formalizadas en los respectivos perfiles por parte de las empresas, y por lo mismo, la contratación incorpora crecientemente a aquellos que no cumplen tales exigencias.

5. Extranjeros: evidentemente, nuestro país está incorporando a su fuerza de trabajo un número significativo de directivos, profesionales y otros especialistas extranjeros como provenientes especialmente de países de Sudamérica. Esta tendencia ratifica la evidente tendencia de una oferta disminuida de connacionales. Esta realidad posiblemente aún más compleja de lo que aquí hemos comentado, requiere ser considerada, ya que las restricciones de oferta en conjunto con las políticas de las empresas tendientes a mantener el conjunto de las condiciones de empleo determinan que las empresas estén contratando personas menos competentes de lo que desean.

¡Tiremos pa’ abajo! (RHM 18, julio 2008)

Las empresas chilenas han sufrido una transformación notable en sus capacidades competitivas y probablemente entre las razones más poderosas que explican este cambio está el que han sido capaces de profesionalizar sus gerencias.

Desde los años setentas se aprecia que progresivamente se ha potenciando a la empresa a través de su alta dirección y permítanme no entrar en definiciones rigurosas, digo sencillamente “alta” para referirme fundamentalmente a quienes crean la cultura, estrategia o definen metas, riesgos, etcétera.

El cambio ha sido sin embargo asimétrico e incompleto, ya que por cierto aunque el estamento gerencial fue el que experimento las principales modificaciones, esta transformación no se ha extendido a otros segmentos relevantes que también necesitan de ella creándose de esta manera, una verdadera Torre de Babel en cuanto a gestión se refiere.

Con la venia del editor en este y otros número intento examinar en detalle esta realidad que parece haberse convertido en un cuello de botella para nuestras empresas.

Una primera idea que contribuye a explicar esta realidad es la relevancia que podría tener – o que le atribuimos a – este grupo en cuanto determinante de los resultados de la empresa.

Apreciemos nuestro folclore y comprobaremos que la creencia es que este grupo es poco significativo, desde ya se advierte en sus denominaciones: mandos medios, supervisores, no gerentes, etc. y por añadidura, esta la convicción en muchos ejecutivos que este es un simple contenedor de ineficiencias subvalorando de esta manera las importantes funciones que desempeña. Estas apreciaciones posiblemente tengan su origen en las modas ochentenas que exageraron propuestas tendientes a “aplanar” estructuras o reducir lo que se dio en denominar la “grasa” llegando a inducir una tendencia a la anorexia organizacional.

Entonces quizá valga la pena que revisemos nuestros prejuicios y nos preguntemos cuan relevante es este grupo en nuestras propias empresas.

Desde el análisis de las configuraciones organizacionales sabemos que en general las líneas medias cumplen funciones relevantes e insustituibles para el funcionamiento de las empresas, como por ejemplo ser el puente entre la alta dirección y el centro operativo de la compañía.

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