8M: Poner el cascabel al gato, hablemos de ‘violaciones organizacionales’

En la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, Marcela Mandiola Cotroneo nos insta a abordar las sutilezas de las violencias organizacionales que perpetúan la desigualdad de género en el ámbito laboral, desafiando las políticas convencionales y promoviendo un cambio estructural real.

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Por Marcela Mandiola Cotroneo, Ph.D., investigadora, docente y consultora en HechoenGénero.

Los inicios del 2024 destacan en marquesinas luminosas lo que prometen ser buenas noticias para la lucha contra la violencia de género en nuestro país. El pasado 5 de enero se promulgó la llamada Ley Karin (21643) que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de acoso laboral y sexual e incorpora el concepto de violencia en el trabajo. A eso se suma la aprobación en el Senado, hace dos días, de lo que se ha venido a llamar una Ley Integral contra la violencia hacia las mujeres, anhelado proyecto de la política pública que se cocina lentamente desde hace varios gobiernos atrás. Al parecer, a seis años del Mayo Feminista estaríamos acercándonos a cierta forma de logro. No obstante los grandes anuncios, la sensación sentida (como dicen en psicología) es muy distinta.

Para quienes nos dedicamos a los estudios y la práctica de la perspectiva de género en el trabajo y las organizaciones, estas iniciativas no han logrado ir más allá de un cacareado saludo a la bandera. Muy al contrario, la percepción es la de encontramos en un bucle que reverbera e insiste en mantener las cosas donde mismo. El mejor botón de muestra puede ser el brutal impacto que provocó en el feminismo académico, la actual adjudicación de fondos públicos para investigación del denunciado profesor de la Universidad Austral, el mismo que catapultó los hechos que luego mantendrían en vilo a todo el sistema universitario por casi un semestre. Es indiscutible que estamos en el mismísimo punto de partida. Ocuparía la totalidad del texto de esta columna enumerar las leyes, normas y políticas que se han levantado contra la violencia de género y que no operan, como se hará evidente en un reportaje periodístico que pronto publicará www.rhmanagement.cl y que nos vuelve a mostrar que frente al acoso y la violencia de género en el trabajo seguimos como si nada. 

Aquello de lo inmutable tiene que ver con que no logramos dejar de naturalizar la heteronorma que regula los espacios laborales. Aquella que da forma a los procesos organizacionales en base a reglas formales y prácticas informales que regulan las interacciones reproduciendo un sistema cultural que disciplina las relaciones en el trabajo. Disciplinamiento que subordina lo femenino a lo masculino hegemónico y que insiste en que solo se trata de expresiones de la individualidad de hombres y mujeres y no de entramados relacionales que organizan el poder. Hacer esto visible es una tarea titánica, no en balde se trata de décadas de teoría y práctica administrativa que se ha esforzado en desexualizar las organizaciones alegando una imposible neutralidad de género en su quehacer. 

Hablar de violencia de género implica prestar atención al modo en que se entreveran el género, la sexualidad y la violencia en el mundo del trabajo. Muy particularmente hacer evidente el cómo se inscriben éstos en prácticas organizacionales que les habilitan y les hacen posible. En otro texto, y en el mismo año del Mayo Feminista, ya habíamos rescatado el concepto de “violaciones organizacionales” acuñado por Hearn y Parkin en 2001. De este modo, dicha autoría buscaba describir el modo en que la organización se encuentra implicada en el mantenimiento, reproducción o silenciamiento de violencias, considerando las opresiones estructurales que las sostienen. Hablamos de los modos en que el trabajo generizado produce y reproduce modos anquilosados de relación que justifican el autoritarismo, la verticalidad, inhiben los afectos y privilegian la productividad a toda costa. Significados y normas organizacionales son así relevantes para comprender el cómo la violencia de género se hace posible, se justifica, se defiende, a ratos incluso se premia en lugar de ser sancionada. 

Con lo anterior apunto a establecer la necesidad de atender críticamente al modo en que se procede en las políticas de género, violencia laboral y las respuestas institucionales ante el acoso en el trabajo. Cabe preguntarse cómo éstas se instalan dentro de un discurso más amplio que potencialmente produce un repliegue de la diferencia de género a lo individual y a una suerte de neutralidad política de lo laboral. Al mismo tiempo, esta atribución a lo individual es parte de los arreglos por los cuales actúa la organización de la heteronorma binaria, dejando intacta la operación de este régimen político-sexual que se reproduce a través de los discursos de la paridad y la igualdad de trato que maquilla la vida laboral higienizada. Sin embargo, parece que aquella máxima brutal que aún resuena en nuestra memoria colectiva, ‘muerta la perra se termina la leva’ sigue cortando el hilo por lo más delgado.

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