Por Pamela Gana Cornejo. Especialista en Políticas Públicas y Seguridad Social
Cada 8 de marzo recordamos las luchas de las mujeres que nos precedieron y que hicieron posibles derechos que hoy parecen evidentes —aunque nunca completamente asegurados—: el acceso a la educación, el derecho a voto, más derechos sobre nuestros cuerpos, la participación en el mundo del trabajo, una mayor autonomía económica, entre otros avances. Sin embargo, el desafío de la equidad de género no se detiene; evoluciona y plantea nuevas preguntas. Hoy ya no basta con preguntarnos si las mujeres están presentes, sino más bien si estamos presentes en los espacios donde realmente se toman las decisiones que moldean el desarrollo de nuestras vidas, instituciones y economía.
En Chile se han registrado avances importantes en la participación femenina en el mercado laboral. Pero las brechas siguen siendo profundas. La tasa de participación laboral femenina bordea el 53%, mientras que la masculina supera el 70%, una diferencia cercana a 20 puntos porcentuales. Esta brecha se amplía aún más en ciertos contextos. Entre mujeres con hijos menores de dos años, la diferencia de participación laboral respecto de los hombres puede llegar hasta 38 puntos porcentuales, lo que evidencia cómo la maternidad sigue teniendo un impacto significativo en las trayectorias laborales femeninas y, por lo tanto, en su autonomía y empoderamiento.
Otros indicadores laborales refuerzan esta desventaja. La informalidad laboral de las mujeres es mayor (27% frente a 15% en los hombres); el desempleo femenino también es más alto (8,7% frente a 8%); y las mujeres ganan en promedio alrededor de 24% menos que los hombres, diferencia que puede aumentar hasta 33,5% en ocupaciones de mayor calificación.
Pero las brechas no terminan ahí. Cuando observamos los espacios de liderazgo dentro de las organizaciones, la presencia femenina disminuye aún más.
El Séptimo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile, elaborado por la Fundación ChileMujeres a partir de la información reportada por empresas a la Comisión para el Mercado Financiero, muestra con claridad esta realidad. Las mujeres representan cerca del 40% del total de personas trabajadoras en estas compañías, pero su presencia disminuye significativamente a medida que aumenta el nivel de responsabilidad: solo el 23,1% de las gerencias de primera línea y apenas el 16,8% de las posiciones de directorios están ocupadas por mujeres. Y hay más: el 32,8% de las empresas no tiene ninguna mujer en su directorio y el 39,9% no cuenta con mujeres en gerencias de primera línea.
Es decir, el llamado techo de cristal sigue plenamente vigente.
Las causas son múltiples, pero hay factores estructurales difíciles de ignorar. La división sexual del trabajo continúa asignando mayoritariamente a las mujeres la responsabilidad del trabajo doméstico y de cuidados no remunerados. A esto se suma la falta de una política pública robusta de apoyo al cuidado infantil. La falta de prioridad, inoperancia e incapacidad de avanzar en una nueva ley de sala cuna es un ejemplo evidente de cómo el país sigue postergando un cambio imprescindible.
Pero seamos claros: esto no es solo un problema de representación; también es un problema de calidad de las decisiones. Diversos estudios internacionales muestran que organizaciones con mayor diversidad en sus equipos directivos toman decisiones más robustas, gestionan mejor los riesgos y logran mejores resultados en el largo plazo. La diversidad —de género, experiencia y perspectivas— amplía la mirada y permite enfrentar mejor los desafíos complejos del mundo actual.
Y esto no es solo un debate sobre equidad de género. También es un debate sobre desarrollo, productividad, calidad de nuestras instituciones y sustentabilidad. En un país que busca crecer más e innovar, resulta difícil justificar que el talento, la experiencia y la mirada de la mitad de la población sigan subrepresentados en los espacios donde se definen estrategias, inversiones y políticas.
En un contexto global marcado por transformaciones profundas —cambios tecnológicos acelerados, envejecimiento poblacional, crisis climática y nuevas formas de trabajo— necesitamos instituciones capaces de comprender sus entornos desde múltiples perspectivas. Y para ello no podemos prescindir del talento de las mujeres.
Avanzar hacia una mayor presencia femenina en los espacios de decisión requiere algo más que buenas intenciones. Implica impulsar políticas públicas y empresariales que faciliten la incorporación y el desarrollo laboral de las mujeres, revisar sesgos persistentes, fortalecer redes, promover mentorías y generar condiciones reales de conciliación entre trabajo y vida personal. Pero también exige avanzar decididamente hacia una mayor corresponsabilidad masculina en las tareas de cuidado y del trabajo doméstico, aun desigualmente distribuidas, de modo que el desarrollo profesional de las mujeres no siga estando condicionado por responsabilidades que debieran ser compartidas con los hombres.
El 8 de marzo no es solo una fecha para conmemorar. Es también una oportunidad para preguntarnos qué país queremos construir. Y la respuesta parece evidente: un país donde las mujeres no solo participen, sino que también decidan.
Cuando las mujeres llegan a los espacios de decisión, no solo cambia quién está en la mesa. Cambian las conversaciones, cambian las prioridades y, muchas veces, cambia el futuro. Y cambia para mejor.
Porque sí podemos. Y sí queremos.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
