8 consejos para crear el perfil del candidato ideal

Más leídos

Seguridad psicológica: Una necesidad urgente de rehumanizar las organizaciones

Por Paola Canessa Derout, psicóloga, agile coach y consultora organizacional. La seguridad psicológica, según Amy Edmondson, es la “creencia...

¿Salir de las cavernas? Normas laborales para la nueva constitución avanzan en mínimos civilizatorios

Normas laborales aprobadas por amplia mayoría en el pleno de la Convención Constitucional, sólo ponen a Chile a la...

Divorcio cultural: las brechas culturales entre startup y corporación

Por Ramiro Blazquez, director del diplomado de innovación en gestión de personas y people analytics , Unab, CCO VDH...

Por Javier Cañizares, fundador y CEO de Hirint.

Una de las grandes trabas que encuentran los técnicos de selección a la hora de hacer su trabajo, es que no están del todo seguros de qué es lo que busca exactamente la empresa en los nuevos empleados.

Aunque pueden contar con una job description que les aporte información sobre cómo es el puesto a cubrir y qué habilidades debería tener esa persona que lo ocupe, lo cierto es que esto puede no ser suficiente.

Porque las empresas buscan en la actualidad mucho más que un conjunto de habilidades duras (hard skills). Quieren aportar calidad a sus equipos de trabajo con perfiles diversos que, además de saber hacer su trabajo, tengan una serie de habilidades no relacionadas directamente con el puesto pero que sí pueden ser importantes para el trabajo. Se trata de las habilidades blandas o soft skills.

A estas habilidades blandas (y a otras cuestiones) no se suele hacer referencia en la descripción de puestos de trabajo, y es por ello que cada vez se vuelve más necesario diseñar el perfil del candidato ideal para el puesto a cubrir. Esto permite a los reclutadores trabajar de forma más rápida y eficiente. Pero, ¿cómo se crea ese perfil?

¿En qué consiste el perfil de candidato?

Antes de abordar los consejos para la elaboración de este perfil, conviene definir de qué estamos hablando exactamente.

Se trata de un documento que recoge de forma detallada las características personales y profesionales de la persona que cubrirá un determinado puesto de trabajo. Si en la empresa no se hubiera realizado el trabajo previo de hacer la job description de los diferentes puestos, se puede aprovechar este momento para incluir en el documento tanto las características de la vacante a cubrir como lo que se espera del trabajador que la ocupe.

Cuanto más completo sea el informe, mejor. De ahí que también se pueda incluir información adicional como el tipo de pruebas que han de realizarse al candidato para profundizar en el conocimiento de sus habilidades y capacidades.

¿Por qué es importante este documento?

  • Permite crear anuncios enfocados a perfiles muy concretos, contribuyendo a atraer el talento deseado.
  • Agiliza el proceso de selección, puesto que los reclutadores saben desde el primer momento qué deben buscar en los aspirantes.
  • Objetiviza la selección haciéndola más justa para todos los participantes, al reducir la influencia de los sesgos del personal encargado del reclutamiento.

Consejos para crear el perfil del candidato ideal 

 

1. Determina cuál es el trabajo a realizar

Si la job description está bien hecha, este paso se puede obviar. Pero, incluso en los casos en los que nos encontramos con una descripción del puesto de trabajo bien elaborada, es conveniente hacer un repaso de la misma antes de trabajar con el perfil del candidato.

La idea es saber en qué consiste exactamente el puesto, cuáles son las tareas más habituales a desarrollar, los objetivos que persigue la empresa, etc. Más allá de los datos objetivos, también es interesante conocer otras cuestiones relacionadas como el nivel de implicación personal que supone ese puesto, o el grado de estrés que padecen quienes desarrollan trabajos similares.

Los aspirantes no van a ver en ningún momento este documento, por lo que es importante recoger en él toda la información sobre el puesto que se considere relevante, tanto la buena como la mala.

Esto nos ayudará a hacer la criba. Por ejemplo, si tenemos un candidato que encaja muy bien en el puesto, pero sabemos que da lugar a un elevado nivel de estrés, y la persona que tenemos delante muestra muy poca resistencia frente a la presión, entonces está claro que no debería ser la elegida.

2. Establece las habilidades duras y blandas

Conocer en profundidad la vacante a cubrir ayudará a los especialistas a determinar qué habilidades duras debe tener la persona que ocupe el puesto. Se trata de aquellas que son totalmente esenciales para poder llevar a cabo el trabajo.

Como lo que buscamos es al candidato ideal, ese que se ajuste lo mejor posible a la forma de trabajar en la empresa y se integre rápidamente en el equipo, tenemos que ir más allá de las hard skills.

A las empresas les interesan especialmente las habilidades blandas, porque son estas las que van a determinar el futuro del nuevo empleado en la organización: si tiene capacidad para seguir aprendiendo, si puede llegar a ocupar puestos de responsabilidad, si encajaría dentro del equipo en el que debe integrarse, etc.

Cuanto más en profundidad se hayan analizado las tareas laborales y la forma de trabajar en la empresa, más fácil será determinar las habilidades blandas que son deseables en el candidato ideal. En este caso conviene ser lo más específico posible y no limitarse a buscar las soft skills más generalistas, porque las que interesan son únicamente aquellas que pueden ser útiles para que la persona desarrolle su trabajo de la mejor forma posible.

Lee la columna completa aquí. 

¡La sustentabilidad de RH Management requiere tu apoyo!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

Donación mensual

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

¿Salario emocional? Las razones que explican su gran valor para los trabajadores

Por Pilar Ugarte, académica de la escuela de negocios de la FEN Universidad de Chile. En el mundo laboral, uno...

Últimas noticias

- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -