El debate por la jornada laboral volvió al centro de la agenda apenas iniciado el nuevo ciclo político. A días de la asunción de José Antonio Kast, el nuevo gobierno abrió la puerta a revisar los dictámenes de la Dirección del Trabajo sobre la implementación de la ley de 40 horas, aunque manteniendo el hito del 26 de abril de 2026, cuando la jornada semanal debe bajar de 44 a 42 horas. Desde ahí, buena parte de la discusión pública ha quedado atrapada en una pregunta casi exclusiva por los costos, la rigidez y el eventual impacto sobre el empleo. Pero ese encuadre, dominante en la cobertura empresarial, deja fuera una dimensión igual de decisiva: qué tipo de vida permite o impide la organización actual del tiempo de trabajo.
En RH Management esa pregunta no es secundaria. Ya en 2024, el medio había puesto el foco en que discutir jornada laboral no consiste solo en calcular horas, sino en mirar salud, productividad, descanso y equilibrio entre trabajo y vida personal. En esa línea, contenidos publicados por RHM han advertido que en Chile una parte sustantiva del día se consume en asuntos laborales y traslados, que las enfermedades de salud mental asociadas al trabajo se mantienen entre las más prevalentes y que la evidencia comparada vincula descanso y recuperación con mejor sueño, estados de ánimo más favorables y mayor rendimiento laboral. Más recientemente, el propio medio ha insistido en que la salud mental no puede seguir tratándose como un asunto individual, sino como una cuestión organizacional, ligada a riesgos psicosociales, conciliación, prevención y soporte efectivo dentro de las empresas.
Por eso, este reportaje no parte preguntándose solo cuánto cuesta reducir la jornada, sino también cuánto cuesta no hacerlo bien. No se trata de negar las complejidades de implementación, especialmente en sectores con estructuras operativas exigentes o en empresas de menor tamaño, sino de ampliar el marco del debate. La cuestión de fondo es si la ley de 40 horas será aplicada como una verdadera herramienta de mejora en la calidad de vida de las y los trabajadores, con efectos positivos en salud mental, corresponsabilidad y productividad, o si terminará absorbida por fórmulas de flexibilidad que, en nombre de la adaptación, vacíen de contenido su promesa original. En esa tensión se juegan hoy no solo criterios jurídicos y administrativos, sino también una definición más profunda sobre cómo Chile entiende el trabajo, el tiempo y la dignidad en la vida laboral.
Sentido original
Antes de entrar en las controversias jurídicas y técnicas, hay una pregunta política que resulta ineludible: cuando se habla de revisar la implementación de la jornada de 40 horas, ¿para qué se quiere revisar? Esa es, precisamente, la inquietud que hoy instala la principal central sindical del país frente a las señales emitidas por el nuevo gobierno.
José Manuel Díaz Zavala, dirigente sindical chileno y presidente de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) para el período 2025-2029, plantea que lo primero es exigir claridad respecto del objetivo final de cualquier eventual revisión. A su juicio, una iniciativa de este tipo puede tomar caminos muy distintos: puede orientarse a precarizar condiciones laborales, puede intentar responder a necesidades reales de adecuación por parte de pequeñas y medianas empresas, o puede transformarse en un intento por debilitar una de las reformas laborales más valoradas por la ciudadanía en los últimos años.
Su intervención introduce una distinción clave. El problema no es únicamente que se abra o no un debate, sino bajo qué orientación política se pretende hacerlo. Porque una revisión de la implementación no es neutra: puede corregir, precisar o facilitar; pero también puede vaciar de contenido una reforma ya aprobada y socialmente legitimada.
Desde la CUT, la ley de 40 horas no es vista como una concesión secundaria ni como una reforma meramente administrativa. Díaz Zavala la sitúa como un componente central de la agenda de trabajo decente en Chile. La razón de fondo es que la reducción de jornada no solo reorganiza tiempos dentro de la empresa, sino que amplía márgenes para la vida familiar, el encuentro, la conversación y el descanso, es decir, para dimensiones que suelen quedar subordinadas cuando el trabajo absorbe la mayor parte de la experiencia cotidiana.
La otra definición fuerte que introduce es que el gran problema laboral de Chile no son las 40 horas. A su juicio, el foco de fondo debiera estar puesto en los bajos salarios y en la creciente tercerización del trabajo. Esa afirmación es importante porque ordena el debate en una escala distinta. Si los ingresos del trabajo siguen siendo insuficientes frente al costo de vida que enfrentan las familias, entonces convertir la reducción de jornada en el gran factor explicativo de los problemas del mercado laboral puede resultar no solo exagerado, sino también funcional a un desplazamiento del problema real.
Ese encuadre sindical se profundiza cuando la conversación baja al terreno del trabajo cotidiano. Mauricio Acevedo Sandoval, presidente del Sindicato Salcobrand, presidente de la Federación de Trabajadores de Farmacias, dirigente de la Confederación del Comercio Constracops y vocero de la Alianza de Trabajadores del Comercio (Atcomer), recoge esa dimensión desde la experiencia concreta del sector comercio, uno de los espacios donde la intensidad de las jornadas, la presión por resultados y la tensión entre vida y trabajo se expresan de manera más palpable.
Acevedo advierte que no le sorprende que un nuevo gobierno quiera revisar lo realizado por la administración anterior, pero llama a no instalar esa discusión bajo la premisa de que todo lo previo estuvo mal. Su reflexión va más allá de una defensa reactiva de la norma. Lo que plantea es la necesidad de construir un proyecto de país que integre a todos los actores y que no deje fuera, como suele ocurrir, a quienes no tienen poder político directo, pero sí experiencia cotidiana del mundo laboral.
Al igual que la CUT, Acevedo devuelve el eje del debate al propósito humano de la reforma. A su juicio, la ley de 40 horas nació para acercar a las familias y para abrir más tiempo de conversación, crianza, acompañamiento y vida compartida. En su lectura, la reducción de jornada no es una simple medida de gestión laboral, sino una herramienta que busca recomponer vínculos deteriorados por la extensión del tiempo de trabajo y por una organización social que ha ido desplazando cada vez más la vida familiar hacia los márgenes.
Acevedo también cuestiona el uso del empleo y la productividad como justificación automática para relativizar la reforma. Desde su experiencia, las empresas recurren a despidos o reducciones de personal cada vez que no cumplen sus presupuestos, con independencia de la existencia de nuevos derechos laborales. Por eso mira con desconfianza la idea de que la ley de 40 horas deba transformarse en la principal explicación de eventuales tensiones del mercado de trabajo. Su observación es aún más incisiva cuando apunta a la diferencia entre grandes y pequeñas empresas. Sostiene que, en la práctica, muchas veces son las grandes compañías las que más reclaman, pese a contar con mayor espalda económica para adaptarse, mientras que las pequeñas y medianas ya han debido hacer esfuerzos reales de implementación.
El núcleo político de su testimonio aparece cuando advierte que, en un contexto donde grandes empresas muestran utilidades robustas, expansión e inversión, los derechos laborales no pueden seguir tratándose como variable de ajuste. La reducción de jornada, dice, responde a un propósito humano legítimo y no debiera transformarse en moneda de cambio cada vez que se discuten costos o eficiencia. Escuchadas estas voces sindicales, la discusión jurídica adquiere otra densidad: ya no se trata solo de revisar si un dictamen fue demasiado expansivo, si una interpretación administrativa fue correcta o si la flexibilidad puede perfeccionarse. La pregunta de fondo pasa a ser otra: si la implementación de la ley está orientada efectivamente a mejorar la calidad de vida de las y los trabajadores o si, bajo el lenguaje de la adaptación, puede terminar debilitando su objetivo original.
Disputa jurídica
Es a partir de ese piso que entran las voces expertas. Karla Varas Marchant, abogada y doctora en Derecho en cotutela entre la UDP y la Universidad de Salamanca, profesora de Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, Pucv, e investigadora en libertad sindical, derecho de huelga y derechos fundamentales de los trabajadores, introduce un matiz importante. A su juicio, siempre es legítimo revisar una ley recientemente dictada para evaluar si requiere ajustes, pero esa revisión no puede responder a impulsos coyunturales ni a controversias políticas del momento, sino a un análisis serio sobre su implementación y sobre el cumplimiento de sus objetivos.
En el caso de la ley de 40 horas, sostiene, ese objetivo fue claro desde el inicio: mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras, de modo que no vivan para trabajar, sino que trabajen para vivir. Desde esa lógica, cualquier evaluación futura debiera descansar en estudios empíricos que permitan observar si la reforma está produciendo efectos reales en tiempo disponible, bienestar y organización de la vida cotidiana. Varas también recuerda que una parte de las preocupaciones que hoy vuelven a plantearse desde el mundo empresarial ya fueron consideradas en el diseño legal. La ley, subraya, incorporó una entrada en vigencia gradual precisamente para facilitar la adaptación de las empresas a la reducción de jornada, en un contexto donde además la discusión legislativa se había extendido por años. Desde esa perspectiva, insistir nuevamente en ese punto equivale a reabrir una cuestión que ya fue resuelta por el legislador.
En ese plano, defiende el criterio de la Dirección del Trabajo respecto de cómo deben materializarse las rebajas graduales de jornada cuando no existe acuerdo entre las partes. Su argumento es simple, pero jurídicamente potente: si la finalidad de la ley es que las personas cuenten con más tiempo libre para desarrollar sus planes de vida, la reducción debe producir un impacto efectivo y perceptible en ese sentido. Por eso considera correcto que, en ausencia de acuerdo, la disminución se exprese en bloques de tiempo que generen un beneficio real y no en rebajas tan atomizadas que resulten prácticamente imperceptibles. Aclara, eso sí, que no se trata de una regla rígida en todos los casos. Bajo acuerdo entre empleador y trabajador pueden buscarse múltiples fórmulas para distribuir la reducción. El problema aparece cuando no existe acuerdo y la decisión queda en manos unilaterales del empleador. Ahí, advierte, el derecho del trabajo debe operar como un sistema de contrapesos que impida que esa unilateralidad vacíe el propósito de la ley.
Donde sí sitúa una objeción de fondo es en el artículo 22 bis, que incorporó un sistema flexible de jornada ordinaria capaz de operar incluso por pacto individual. A juicio de Varas, esa disposición altera una garantía histórica del derecho del trabajo: la fijeza de la jornada como base para que las personas tengan control sobre sus tiempos de descanso y sobre su vida fuera del trabajo. El problema no es solo técnico. Si la jornada puede calcularse en ciclos de hasta cuatro semanas y el trabajador conoce su calendario con apenas una semana de anticipación, la consecuencia práctica es una pérdida severa de certeza sobre los tiempos de no trabajo. Para Varas, el riesgo del nuevo esquema es que el empleador pueda ir ajustando semana a semana las cargas horarias según necesidades internas de la organización, generando una distribución irregular del tiempo que termina afectando la posibilidad de planificar la vida diaria. En su síntesis más clara, se trata de una flexibilidad que opera solo en beneficio de una de las partes.
Eduardo Caamaño Rojo, abogado laboralista y profesor de la Pucv, lee la ley de 40 horas como la concreción de un largo anhelo respecto de la regulación de la jornada de trabajo. A su juicio, la reforma puso de manifiesto algo importante: el límite de la jornada no solo es necesario para proteger la vida y la salud de los trabajadores, sino también para promover el tiempo de vida personal y familiar. En términos sencillos, sostiene, la reforma debía asegurar que las personas trabajen para vivir y no al revés. Ya no tiene sentido una jornada extensa que limite las posibilidades de tener una vida más plena. En esa mirada, incluso fenómenos como la baja natalidad no pueden desligarse de condiciones de trabajo que dificultan la paternidad y la maternidad.
Caamaño cuestiona, además, que una parte importante de la discusión pública haya quedado capturada por los obstáculos de implementación. Reconoce que esos problemas existen, especialmente en empresas pequeñas o en organizaciones con menos capacidad de adaptación, pero advierte que no por ello debe perderse de vista el horizonte de la reforma. A su juicio, los beneficios potenciales son múltiples: mayor eficiencia, un cambio cultural respecto de cómo se entiende el tiempo de trabajo y una mejor articulación entre vida laboral, personal y familiar, idealmente bajo criterios de corresponsabilidad entre hombres y mujeres. También introduce una distinción relevante entre discutir mecanismos concretos de aplicación y transformar esas dificultades en un argumento para desdibujar el objetivo de la reforma. En su análisis, el problema no radica solo en la norma, sino en la falta de voluntad para promover alternativas de organización y optimización que compatibilicen calidad de vida y productividad.
Asimismo, Carmen Espinoza, presidenta de la Asociación Gremial de Abogados y Abogadas Laboralistas y vicepresidenta de la Asociación Latinoamericana de Abogados y Abogadas Laboralistas, introduce una prevención decisiva. Para ella, el corazón del debate no está en la rebaja de horas en sí misma, sino en las normas de flexibilidad que fueron incorporadas junto a ese objetivo. Su advertencia es que la ley contiene una promesa clara de reducción de jornada, pero al mismo tiempo habilita mecanismos que pueden relativizar sus efectos concretos sobre la vida de las personas trabajadoras.
Entre esos mecanismos menciona la posibilidad de promediar las 40 horas en ciclos de varias semanas y la forma en que se ha restringido la aplicación del artículo 22, dejando una parte importante de la implementación entregada a la interpretación administrativa. Desde esa perspectiva, la disputa actual sería eminentemente jurídica y política. Lo que está en juego no es solo la existencia de la norma, sino su forma de aplicación. Espinoza observa que la Dirección del Trabajo ha interpretado la ley bajo principios protectores del derecho laboral, buscando que beneficie efectivamente a las y los trabajadores. Por eso advierte que una lectura más flexibilizadora, impulsada eventualmente por una nueva conducción administrativa, podría desplazar el eje de la norma desde la mejora de calidad de vida hacia la adaptación empresarial, ampliando la discrecionalidad patronal en la organización del tiempo.
Flexibilidad real
En otra vereda del análisis aparecen las voces que, sin negar el valor de la reducción de jornada, ponen el foco en los límites de la interpretación administrativa y en la necesidad de mayor flexibilidad. Jorge Arredondo, abogado laboralista, profesor de Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Católica de Chile y socio del estudio jurídico Albagli Zaliasnik, donde lidera el área laboral, sostiene que la controversia reciente no se explica tanto por el texto de la ley como por la forma en que la anterior administración de la Dirección del Trabajo fue delimitando su alcance a través de pronunciamientos que, en algunos casos, habrían ido más allá de lo expresamente dispuesto por el legislador.
Su diagnóstico no cuestiona que la política pública de reducir jornada sea positiva. Lo que pone sobre la mesa es que su implementación puede verse afectada por interpretaciones que tensionan la imputabilidad de la reducción, la titularidad para decidir cómo se concreta y las gestiones previas que deben cumplirse antes de ejecutarla. También sitúa otros dos focos de fricción: la eventual imputación del tiempo de colación como parte de la jornada y el alcance del artículo 22 y de las hipótesis de exclusión de jornada. Aquí su crítica es más directa: considera que la tesis actual de la Dirección del Trabajo vuelve casi imposible imaginar casos reales de trabajadores excluidos de limitación de jornada, porque amplía de tal modo el concepto de fiscalización superior inmediata que prácticamente cualquier forma de seguimiento o evaluación de desempeño termina reinsertando a la persona en un régimen ordinario de jornada. Desde su perspectiva, eso desconoce que en toda relación laboral existe algún nivel de control, y que la verdadera pregunta debiera ser si el trabajador se autodetermina en la ejecución concreta de sus funciones o no.
En esa misma línea se sitúa Ignacia López Vives, abogada de la Pontificia Universidad Católica de Chile, especializada en derecho laboral, litigación y relaciones laborales complejas, y socia de Cariola Díez Pérez-Cotapos, donde dirige el área de Derecho Laboral, Seguridad Social e Inmigración. Su lectura apunta directamente a los cuestionamientos que abrió Tomás Andrés Rau Binder, ministro del Trabajo y Previsión Social del gobierno del presidente José Antonio Kast, respecto de revisar los dictámenes de la Dirección del Trabajo sobre la implementación de la ley de 40 horas.
A juicio de López Vives, esa eventual revisión debiera concentrarse en los pronunciamientos emitidos desde 2024 en adelante que, según sostiene, no solo reinterpretaron la ley, sino que en varios casos alteraron doctrina institucional asentada durante décadas y terminaron yendo más allá del tenor legislado. Desde su perspectiva, ello ha generado dificultades concretas de implementación y ha introducido rigideces que no necesariamente favorecen a las y los trabajadores ni promueven adecuadamente la adaptabilidad laboral o la conciliación entre trabajo y vida personal. Entre los ejemplos que menciona están la restricción del concepto de trabajadores excluidos de limitación de jornada y los problemas que, a su juicio, han surgido en teletrabajo cuando existen responsabilidades de cuidado y no se permite interrumpir la jornada.
Su planteamiento introduce un matiz relevante dentro de este bloque. A diferencia de las voces que observan en la flexibilidad un riesgo de vaciamiento del sentido de la reforma, López Vives advierte que ciertas interpretaciones administrativas recientes habrían operado en sentido inverso: no como protección eficaz del tiempo de vida, sino como nuevas trabas para el desarrollo laboral de las personas y para la organización de las empresas. En ese marco, reconoce que una jornada más acotada supone, evidentemente, más tiempo disponible para la vida personal, pero plantea al mismo tiempo la necesidad de discutir medidas que, sin retroceder en lo ya ganado, permitan recomponer empleo formal y productividad.
Desde ahí, su propuesta se alinea con las posiciones que buscan ampliar márgenes de adaptabilidad. En concreto, plantea que podría anticiparse la entrada en vigencia del sistema de ciclos de trabajo, permitiendo operar con 42 horas promedio semanales en vez de 42 horas rígidas, de modo de ajustar la distribución del tiempo a variaciones reales de la demanda. La apuesta, en su lectura, sería compatibilizar el avance en reducción de jornada con fórmulas de organización más flexibles, donde se trabaje más cuando efectivamente se necesita y se descanse más cuando esa carga disminuye.
Por su parte, Luis Lizama, abogado y magíster en Derecho por la Universidad de Chile, profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Facultad de Derecho en la misma institución de educación superior, socio fundador del estudio Lizama Abogados y uno de los especialistas más influyentes del país en derecho laboral y relaciones laborales, considera que la controversia sobre cómo debe cumplirse la reducción progresiva de jornada tiene un componente artificial, porque su sentido y alcance ya habrían quedado resueltos mediante la ley interpretativa dictada el año pasado. Desde esa lectura, el dictamen reciente de la Dirección del Trabajo sería jurídicamente correcto al exigir que la nueva reducción se materialice en bloques de una hora y no en simples fracciones distribuidas en minutos.
Donde desplaza el eje es en el análisis de los efectos más amplios de la reforma y del conjunto de nuevas exigencias laborales que han entrado en vigor en paralelo. Reconoce que parte del debate se ha movido desde la interpretación jurídica hacia el impacto práctico de la reforma, especialmente en un contexto de desempleo elevado, informalidad persistente y aumento de costos laborales. A su juicio, la discusión no puede desconectarse de ese escenario más amplio, donde también inciden otras normas recientes, como la Ley Karin, la ley de conciliación de la vida laboral y familiar y las presiones derivadas de cambios previsionales. Aun así, reconoce que la reducción de jornada tiene una justificación vinculada a la calidad de vida y que, además, se alinea con estándares internacionales donde las 40 horas no constituyen una anomalía.
Su punto de diferenciación aparece en la salida legal que propone: profundizar la flexibilidad. Considera que el ordenamiento chileno todavía tiene margen para ampliar el período sobre el cual se promedia la jornada —por ejemplo, de un mes a tres meses— y para explorar fórmulas contractuales como los llamados contratos de cero horas, en actividades hoy marcadas por informalidad, estacionalidad o gran variabilidad de demanda. Esa propuesta abre una discusión especialmente delicada. Desde una perspectiva proempresa, podría leerse como una herramienta para adaptar mejor la contratación a necesidades productivas cambiantes y, a la vez, formalizar trabajos hoy desarrollados al margen del sistema. Pero desde una perspectiva protectora, también puede interpretarse como una vía para precarizar la relación laboral, debilitar la certeza horaria y transferir al trabajador la carga de una disponibilidad fluctuante.
Tiempo y vida
Sergio Gamonal Contreras, abogado y académico chileno, profesor titular de Derecho del Trabajo en la Universidad Adolfo Ibáñez y director académico del Magíster en Derecho Laboral y Seguridad Social, es uno de los especialistas más reconocidos en Chile en derecho laboral, negociación colectiva y derechos fundamentales en el trabajo, con amplia producción académica y participación en debates laborales, aporta una posición que cruza parte de estas tensiones. En su opinión, la reducción a 40 horas constituye un gran paso que ya está próximo a completarse conforme al cronograma legal. Por lo mismo, estima que cualquier reforma debería partir de una prudencia básica: no retroceder en la rebaja de jornada ni introducir cambios que terminen enredando aún más una implementación que ya ha generado dudas interpretativas, dictámenes contradictorios y controversias administrativas.
Gamonal introduce, además, un punto especialmente sensible en el debate público reciente: la idea de que la protección laboral o la reducción de jornada producirían, por sí mismas, más desempleo. Su posición es tajante. No ve evidencia empírica seria que permita sostener esa relación de manera concluyente, y por eso advierte contra el riesgo de fundar reformas en un eventual combate a la cesantía sobre bases más ideológicas que demostrables. La relevancia de esta afirmación es doble. Primero, porque cuestiona uno de los argumentos más repetidos por sectores empresariales y económicos al analizar la reforma. Segundo, porque obliga a distinguir entre advertencias legítimas sobre costos de adaptación y afirmaciones más amplias sobre destrucción de empleo que, según el académico, no encuentran respaldo robusto en estudios serios.
Puestas en conjunto, estas voces muestran que el debate sobre las 40 horas está lejos de reducirse a una simple oposición entre quienes apoyan o rechazan la reforma. Hay consenso en que la rebaja de jornada es un hito relevante y en que su implementación ha abierto dudas interpretativas reales. Pero a partir de ahí emergen diferencias de fondo. Mientras algunas miradas enfatizan que el sentido de la ley debe proteger tiempo libre efectivo, certeza horaria y calidad de vida, otras subrayan la necesidad de ampliar la flexibilidad para evitar rigideces, facilitar la adaptación empresarial y formalizar formas de trabajo hoy informales.
Ese es, probablemente, el corazón del debate actual. No solo se discute cuánto deben trabajar las personas, sino quién controla el tiempo, con qué grado de previsibilidad y bajo qué contrapesos. Y ahí la disputa deja de ser únicamente técnica. Se transforma en una conversación sobre poder en la relación laboral, sobre bienestar cotidiano y sobre el tipo de sociedad que se quiere construir. Porque, al final, la pregunta sigue siendo la misma con la que este debate debiera comenzar: si en Chile el trabajo va a seguir ordenando la vida completa o si, por fin, la jornada puede empezar a organizarse para que las personas trabajen para vivir y no vivan para trabajar.
En la imagen de portada se muestran de izquierda a derecha: (fila superior) José Manuel Díaz Zavala, presidente de la CUT (2025-2029); Carmen Espinoza, presidenta de la Asociación Gremial de Abogados y Abogadas Laboralistas; Jorge Arredondo, abogado laboralista, profesor UC y socio de Albagli Zaliasnik; (fila de en medio) Karla Varas Marchant, profesora de Derecho del Trabajo en la PUCV; Mauricio Acevedo Sandoval, presidente del Sindicato Salcobrand y vocero de Atcomer; Ignacia López, abogada de la Pontificia Universidad Católica de Chile, especializada en derecho laboral; (fila inferior) Luis Lizama, profesor de Derecho del Trabajo en la U. de Chile y socio de Lizama Abogados; Eduardo Caamaño Rojo, abogado laboralista y profesor de la PUCV; Sergio Gamonal Contreras, profesor titular de Derecho del Trabajo en la UAI.
