Zygmunt Bauman instaló la idea de un mundo líquido, y al aparecer la gestión de personas no está ausente de esa ola. ¿Cómo será RH el 2050? Nos aventuramos a imaginarnos con gerentes de personas cómo serían las empresas en 28 años más.
Aquí te dejamos sus reflexiones.
Fernanda Flynn, gerenta de personas de Mercado Libre:
En primer lugar, la gerenta considera que en un futuro el área de conocimiento que generan los recursos humanos se expandirá hacia las otras áreas de las organizaciones. Es decir, las funciones de pago de sueldo, contratación, gestión de clima y demás, ya no corresponderán únicamente a las gerencias RH. “Creo que se va a diluir el rol. Tenemos que avanzar justamente hacia eso, a entregar gestión de personas a cada uno de nosotros. Porque como no va a haber un líder, no tenemos que entregarle el liderazgo a una persona, tenemos que entregárselo al ecosistema”. Por eso, la ejecutiva plantea que el principal desafío es explicar cómo hacer que RH esté al alcance de toda la primera línea, cómo se baja a sus equipos y cuáles serían los mejores canales y herramientas para concretarlo.
Para esto, supone, habrán interacciones que radicarán en un recursos humanos más alineado en cuanto a situaciones puntuales de la empresa. En el caso de Mercado Libre, visualiza que su rol no existirá para 2050, sino que será reemplazado por un experto o experta. “Y nosotros también conectados con las nuevas formas, el metaverso estará muy fuerte, el workplace entero va a cambiar. Va a haber muchas menos restricciones legales. Ahora algunas empresas están trabajando en eso, pero creo que venimos de barreras físicas y estamos migrando hacia la no existencia de barreras con lo digital”, señala.
También considera que aquellas empresas dependientes de lo físico se encuentran en graves problemas. Afirma que, si bien el sistema sigue siendo funcional y la caída no es inmediata, con el veloz avance digital estarían destinadas a morir de aquí a 10 años más si no se introducen en un proceso de digitalización. “La velocidad con la que avanza la disrupción tecnológica no tiene ninguna relación con la velocidad con la que ha avanzado cualquier transformación cultural anterior a esta. Cuando uno habla del metaverso y de todo lo que va a venir por ahí es muy rápido. Entonces, el que está construyendo cosas para este nuevo mundo físico lo invito a reflexionar a que uno tiene que construirlo para el metaverso mejor para que sea más sostenible”, indica.
Sandra Díaz, directora de valor humano de WOM
Sandra considera que para 2050 las gerencias de personas van a ser bastante más pequeñas que en la actualidad. “Para el 2050 los gerentes de línea, los jefes de área, van a haber evolucionado tanto que su preocupación total, más allá de lograr los KPI del negocio, va a ser de potenciar a sus equipos de trabajo. Por lo tanto, cada gerente va a ser el propio encargado de recursos humanos”, concreta.
Incluso visualiza la posibilidad de que no existan las gerencias RH para entonces. “Las gerencias van a estar tan preocupadas por las personas, que va a ser un recurso escaso, y que hoy día está pasando, va a ser tan costoso y valioso mantener a alguien contento en la compañía que no va haber recursos humanos. Yo creo que vamos a estar todos en esa línea, vamos a evolucionar a eso”, dice.
Cristián Rodríguez, gerente de RH de Laboratorios Saval
El ejecutivo comenta que para 2050 las áreas de recursos humanos mantendrán una esencia similar en algunos puntos del presente. “El mundo de las personas tiene y debe mantener una lógica de cercanía, mantener una visión hacia las personas”, afirma. Ve un 2050 con muchos datos, virtualidad, una integración de información que va a ser infinita y que la forma de conectarse de las personas con el negocio va a ser a través de esa virtualidad. Sin embargo, lo que va a seguir marcando la diferencia en ese tiempo, afirma, es lo mismo que en la actualidad: un mundo de RH donde hay un vínculo con las personas y se transmite preocupación por ellas, lo cual va a seguir siendo esencial.
En cuanto al rol de las empresas en este futuro las ve muy distintas. “Es imposible decir que el mundo de la robotización, de la automatización, llevará a algo que no sea distinto a lo que tenemos hoy en día”, analiza. Añade que, “como personas tendremos que aprender a trabajar en estructuras matriciales más fuertes, vamos a tener que trabajar más la confianza. Quizás el jefe o el clásico supervisor generará confianza desde cómo él gestiona su liderazgo y equipos. Entonces por ahí veía cómo las personas estaban trabajando y en base a eso estamos avanzando, y por tanto, ¿esa es la confianza a cultivar o será el control?”.
Considera que el concepto de confianza va a mutar mucho desde lo concretado en la pre pandemia a lo que va a evolucionar al 2050. “Eso va a ser esencial desde el punto de vista del funcionamiento, porque se necesita trabajar como equipo, independiente de que te encuentres en distintas posiciones, y esa confianza es la que va a permitir que un equipo sea autónomo y de alto rendimiento”, afirma.
Claudia Castro Hruska, gerenta de personas de Sodimac
En primer lugar, visualiza una gerencia con sistemas integrales. No en el sentido de reemplazar personal, sino que tener un respaldo tecnológico de toda la información relevante para RH en las empresas.
En segundo lugar, menciona que sería esencial avanzar y mantener una postura cercana a las personas. “En ese sentido, no creo que todo se pueda manejar con un sistema, me gustaría ver que las áreas de personas siguen cerca de la gente, que siguen preocupados de sus problemas cotidianos, y conociendo a las personas de verdad”, opina.
También hace hincapié en temáticas de inclusión y diversidad en las empresas. “Me gustaría ver que para ese entonces hay más mujeres en cargos de liderazgo, ese es un tema a nivel país. Afuera se está trabajando rápido y nosotros vamos lento. Creo que hay mujeres muy capaces y tenemos que dar las oportunidades correspondientes. Creo que para el 2050 podemos llegar a un buen porcentaje, cerca del 50%”, indica.
Georgeanne Barceló, VP de RH de Antofagasta Minerals
¿Cómo te imaginas la gerencia de personas en 2050?, le preguntamos. “Mi sueño es que no exista”, contestó. “Los líderes tienen que tomar este rol. Los líderes tienen que contactarse con las personas. Ellos son quienes se vinculan en base a un modelo de relacionamiento, la confianza, la co-construcción. Si el liderazgo se vuelve un poco más adaptativo y, además, ellos se vuelven un poco más coach, que en el fondo estimulan y desarrollan, la gerencia de personas puede pasar a ser un gran marco de acción solamente”, manifiesta.
En relación al desarrollo organizacional, la selección de reclutamiento y beneficios que están a cargo de las gerencias RH, aclara que podrían pasar a ser llevado por un área de operaciones pero meramente como un proceso. Sin embargo, enfatiza que la relevancia se encuentra en claridad empresarial en cuanto a estos temas y el rol cultural de los líderes.
Jacqueline Balbontín, VP de gestión de personas de Scotiabank
La vicepresidente considera que en cuestión de gerencias RH, para el 2050 ya no va a existir una estructura como la que tenemos hoy en día. “Creo que cada área va a tener especialistas en gestión del cambio, manejo de personas, dentro de las distintas líneas de negocios. Me imagino equipos de trabajo multidisciplinarios trabajando por un proyecto X. Las gerencias RH como primera línea ya no van a ser necesarias”, afirma.
Denisse Goldfarb, ex VP de personas de Walmart Chile
La ex gerenta espera que para 2050 exista una mayor tecnologización de procesos. Y, por sobre todo, que para ese entonces el rol del líder como gestionador de su propio equipo esté mucho más consagrado. “Eso va a permitir que los equipos de gestión de personas probablemente sean más reducidos pero adquieran mayor seniority”, afirma.
A partir de eso, señala que se formarán nuevos roles que potenciarán los recursos humanos. “El rol de employee experience hoy casi no existe, y va a haber probablemente muchos más diseñadores de experiencia del colaborador. Y creo que llegarán también roles de data, de people analytics, en las áreas de personas para analizar toda esta información que tiene que ver con la experiencia del colaborador. Esos van a ser los cargos que van a ser mucho más emergentes en el futuro.
Puedes escuchar aquí las conversaciones completas con Fernanda Flynn, Sandra Díaz, Cristián Rodríguez, Claudia Castro, Georgeanne Barceló, Jacquelín Balbontín y Denisse Goldfarb.
