¡En Chile se trabaja mucho! Al menos, más que sus pares de la Ocde. De esto y sus consecuencias hemos hablado bastante. Hoy, se discute el último trámite legislativo para implementar el anhelado proyecto de “40 horas”. Una esperanza para muchos, pero que posee falencias estructurales que varios expertos del mundo académico comparten. En este reportaje de RH Management, conversamos con cinco profesores dedicados al estudio del derecho laboral, para entender cómo estas ambigüedades podrían afectar aún más lo que se pretende mejorar. ¿La calidad de vida y bienestar de las y los trabajadores aún sigue en la sala de espera?
Viajemos en el tiempo. El escenario es Gran Bretaña, a mediados del siglo XVIII. La industrialización, como método de producción en cadena, parece haber desplazado por completo la tradicional manufactura artesanal. Muchas de las fábricas reciben a los trabajadores antes del alba, y los dejan ir al anochecer.
Las condiciones de trabajo paupérrimas, con falta de higiene y mucho humo insano de la combustión del carbón, son especialmente duras para los niños. Estos son requeridos con ventaja en las textileras. ¡El malestar social es una constante!
Comienza una lenta, reprimida, pero fructífera reivindicación y lucha sindical. La realidad laboral mejorará paulatinamente, con una reducción de la jornada laboral a 8 horas diarias.
Un logro que Chile recién consolida a inicios del siglo XXI. Con la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759 de 2001, se disminuyó el límite máximo de 48 a uno de 45 horas semanales, en un intervalo progresivo de 4 años, culminando este proceso el año 2005. ¡Sí, recién el siglo XXI!
Hoy, el mundo sigue innovando e investigando en bienestar y reducción de la jornada laboral. Chile se acerca a la tendencia global y de la Ocde, abriéndose a disminuir de 45 a 40 horas laborales semanales. El proyecto propuesto el 2017 por las entonces diputadas Camila Vallejos y Carol Kariola, fue recientemente despachado por el Senado con nuevas indicaciones, para ser debatido en la Cámara Baja en un tercer y último trámite legislativo.
De aprobarse en esa instancia, su promulgación y entrada en vigencia están a la vuelta de la esquina. Respecto a la implementación, se llevará a cabo con gradualidad en un plazo de cinco años, a contar del primer año en que se publique como ley.
En RH Management hemos seguido de cerca la evolución del proyecto. Si bien, hay muchos puntos relevantes que destacar, llaman especialmente la atención las medidas de adaptabilidad laboral aprobadas por el legislativo, durante la tramitación de la nueva ley.
“El problema es determinar qué se entiende por adaptabilidad, pues para algunos sectores ello se asocia con `desregulación´. Es decir, menos incidencia de la ley y de las limitaciones de resguardo que contempla. Se logra así una mayor libertad de gestión para el empleador en este tipo de condiciones laborales. Por otro lado, hay quienes creen que cualquier cambio hacia una mayor flexibilidad debe conciliarse con el valor superior de la protección del trabajo humano, puesto que no es una mercancía”, comentó a RH Management Sergio Gamonal, abogado, profesor y director del magíster en derecho del trabajo / seguridad social de la Universidad Adolfo Ibáñez.
Desigualdad de poder: ¿cambió el espíritu del proyecto?
Expliquemos. El proyecto de ley originalmente fija una jornada semanal de máximo 40 horas, repartidas en 5, o excepcionalmente 6 días. Asigna – como regla general – 8 horas de trabajo por día.
Ahora, durante su tramitación, hubo algunos cambios. Se incorporó – en gran parte, debido a la presión de la oposición de derecha – la posibilidad de aumentar el máximo de horas trabajadas por semana. En el caso de un trabajador no sindicalizado, este podría pactar con su empleador una jornada de 45 horas semanales. En el caso que sea sindicalizado, la empresa, en acuerdo con el sindicato respectivo, puede acordar hasta 52 horas – este se configura como el límite legal diario – sin superar las 160 horas mensuales.
Indicaciones que, en palabras del profesor de derecho del trabajo y seguridad social de la Universidad de Chile, Luis Lizama, significan una positiva innovación, que estaría en línea con reglas disponibles en el derecho laboral europeo: “respecto a la flexibilidad, hay un importante avance. La distribución de la jornada laboral se podría efectuar en un mínimo de cinco días y en un máximo de 6. Si bien fija una jornada máxima semanal, esta admite que las partes, en forma individual y colectiva, puedan establecer y distribuir esta jornada”.
Innovaciones valoradas por la profesora de derecho del trabajo y seguridad social de la Universidad de Magallanes, Paulina Alvarado, quien destacó novedades legislativas como los horarios banda flexible, para personas que cuiden a menores de 12 años. “Esta medida podría, en un futuro, extenderse a adultos mayores y personas con discapacidad y no autovalentes. Esto va en relación con considerar los trabajos de cuidados como un sector remunerado”, agregó.
Para ella, eso sí, resulta preocupante la tardanza con que se estaría aplicando la nueva norma: entendiendo que esta surge por el agobio, ausentismo y alta recurrencia a licencias médicas de origen laboral, no se comprende por qué la aplicación total será el año 2028. Es decir, 11 años de haber sido presentado – en 2017”
Karla Varas, profesora de derecho del trabajo de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, concuerda en que el proyecto y algunos de sus beneficios son un paso importante. Esto, porque nos pondremos en sintonía con la normativa de la OIT, que plantea una jornada de 40 horas: “en Chile se trabajan muchas horas y no por eso somos más productivos. Además, la regulación de la jornada de trabajo en Chile es muy profusa y compleja. Cada sector productivo tiene características propias. Como no tenemos un sector sindical fuerte y negociación colectiva que pueda hacerse cargo de especificar cómo se aplicará cada jornada de trabajo, la ley es quien asume esa tarea”.
Eso sí, los avances no están exentos de problemas: “una de las cuestiones que más me preocupa, es que los trabajadores en Chile están acostumbrados a una jornada laboral fija. Eso les ayuda a planificar la vida en función de la jornada. Más allá que, efectivamente, se van a tener que fijar distintas alternativas de distribución de jornada, dentro de las posibilidades que entregue la nueva normativa, no sé si nos vamos a acostumbrar a esta nueva modalidad de cómputo de jornada, que no da certeza respecto a su forma de distribución semanal”
Además, Varas advierte que la nueva modalidad de acuerdo no garantiza el equilibrio de las partes, y esto podría ser un problema.
Respecto a los trabajadores no sindicalizados, Gamonal reflexionó que la fórmula de adaptabilidad del proyecto genera dudas y, en caso de aprobarse, se pueden prever conflictos y distorsiones: “las relaciones laborales regidas por el Código del Trabajo están marcadas por la desigualdad de poder, expresada en la condición de subordinación del trabajador. Abrir espacios a acuerdos directos en materias sensibles asociadas a derechos mínimos sólo aumenta los riesgos para la precarización laboral o los abusos”.
En ese sentido, agrega que, para el empleado que necesita trabajar o tiene temor a perder el empleo, sería irrisorio pensar que podrá negociar esta cláusula de jornada en su contrato. Una de las únicas opciones que le quedaría es aceptarla, y esperar que las garantías legales mínimas asociadas al derecho al descanso o a los límites legales del tiempo de trabajo se respeten. O bien, confiar en que la Dirección del Trabajo tenga los medios y la convicción para llevar a cabo una fiscalización estricta y amplia de la legislación laboral.
Otro punto relevante, que queda fuera de la legislación, es la carga laboral. Según comentó Varas, en los casos que no exista sindicato, hay un peligro latente de sobrecarga. “Las empresas pueden estipular que la primera semana trabajes 45, la segunda 35, la tercera 45, y la cuarta 35. Hay que tener mucho cuidado aquí, porque en las semanas de menor jornada, no se debería asignar la misma carga de trabajo – pero esto podría ocurrir”, y agregó que podría corromperse el espíritu de las 40 horas: “para que la reducción sea efectiva, es indispensable que las empresas organicen la distribución de trabajo”.
Sindicalización: ¿podemos enmendar el camino?
Otro caso es el que vivirán los trabajadores sindicalizados. Para Alvarado, el proyecto introduce el componente sindical como garante en la custodia de la jornada y en su duración máxima, lo cual le parece una innovación interesante: “En otros países, como España, los sindicatos son garantes del derecho del trabajo para que no se sobreexplote a los trabajadores. En el Chile actual, si hacemos un contraste, las personas pueden hacer hasta dos horas diarias adicionales a la jornada de 45 horas. Esas dos horas pueden aumentar el total semanal a 57 horas. El proyecto establece un límite de 52 horas, por lo que hay una reducción, al menos aparente, de 5 horas de jornada extraordinaria que podría beneficiar a los trabajadores”.
Pero, esta realidad tiene matices. Varas explica que el sistema laboral chileno se construye en base a sindicatos pequeños, con poco poder, en el cual está excluida la negociación ramal: “necesitaremos sindicatos bien posicionados, ya que su rol en la nueva legislación será muy relevante. Tendrán que pactar con el empleador el tener una regulación distinta en el cómputo de las 40 horas. En esos casos, serán los garantes de exigir la respectiva compensación económica, o de algún otro tipo.
En esta línea, José Luis Ugarte, profesor e investigador de derecho del trabajo en la UDP, aseguró en su twitter, que “el proyecto de 40 horas permite cosas contradictorias con la idea que reinvindica: jornadas de trabajo de hasta 52 horas semanales, que serán pagadas como ordinaria (con acuerdo sindical). Más flexibilidad laboral para una de las legislaciones más flexibles del mundo”.
Por último, concluye Gamonal, “el llamado, entonces, de aprobarse la reforma, aunque parezca ingenuo, es a promover la sindicalización, a afiliarse como ocurre en los países desarrollados y democráticos. Creo, de manera cada vez más intensa, que la piedra de tope para tener condiciones decentes de trabajo no está en sumar reformas y agregar parches a la dimensión individual de las relaciones laborales, sino que está en poner fin a la desarticulación de la acción colectiva que mantiene y promueve hasta hoy el Código del Trabajo en su libro IV”.
