Compensaciones para la equidad

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Uno de los aspectos que puede ayuda a lograr una mayor equidad dentro de una organización es la de contar con una política de compensaciones clara y definida.

En nuestro país esta práctica es aún incipiente y es más fácil encontrarla dentro de las grandes empresas. De acuerdo al Profesor y Co – Director Diplomado en Compensaciones de la U. de Santiago, Víctor León, una de las ventajas de contar con este tipo de políticas es la de conseguir un mayor alineamiento interno. “La equidad interna tiene su fundamento en el respeto de valores tales como: justicia, equidad, consistencia y transparencia. A su vez, la falta de equidad genera insatisfacción entre los trabajadores. Para lograr la equidad interna, las empresas requieren desarrollar sistemas estructurados de compensaciones que en nuestro país comenzaron aplicando las multinacionales y ahora último, las empresas más grandes”.

No ocurre lo mismo en la pequeña y mediana empresa o PYMES, lo que a juicio de León, se produce por desconocimiento sobre las ventajas que tiene para la organización contar con políticas de compensación adaptadas a las necesidades de las mismas, y de paso, sólo consiguen mantener o aumentar los actuales índices de inequidad y brechas salariales. Es el caso de las diferencias de sueldo entre hombres y mujeres para un mismo cargo que, como ya es sabido, es uno de las más altas del mundo. “En parte -nos dice V. León- la razón de esta brecha se explica por un tema cultural. Las mujeres entran al mercado laboral con expectativas menores de sueldo que sus pares masculinos”. Aquí nos encontramos nuevamente con que la falta de una estructura de compensaciones propicia esta brecha “ya que los administradores de recursos humanos establecen el salario de ingreso por las expectativas de la persona y no por lo que merece de acuerdo al cargo que va a ocupar y sus habilidades”.

El tercer tema que una política de compensaciones podría ayudar a mitigar es la desigualdad salarial, especialmente entre los que ganan los sueldos más altos versus los sectores más vulnerables de la población. Analizando el caso de Chile, la OCDE nos sugiere fomentar la participación laboral femenina, reformar el seguro de desempleo, que se reduzcan las indemnizaciones por despido y mejorar el sistema educativo nacional. Para Víctor León, la desigualdad salarial es uno de los aspectos más difíciles de resolver porque nuevamente se trata de algo “muy arraigado en nuestra cultura y las mejoras sustanciales en la educación secundaria y terciaria llevará varios años”. Mientras esperamos a que se tomen algunas medidas, es probable que encontremos “empresas que logren la equidad interna y la equidad salarial de género a través del desarrollo estructurado de compensaciones, pero que sin embargo, van a mantener brechas importantes entre los salarios de los ejecutivos altos y los que menos ganan”, finaliza V. León.

Publicado en RHM 86.

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