martes, octubre 20, 2020

Yo tengo el poder ¡Entonces, úsalo bien!

La caída de los paradigmas en el mundo del management es vertiginosa. La pandemia la hace más veloz, y la disrupción tecnológica hace lo suyo con el trabajo. En el 2007, cuando RH Management estaba en papel, invitamos a analizar las relaciones de poder en la empresa desde la filosofía. Nos acompañó en este camino Michael Foucault. (Publicada en RHM 8, marzo del 2007)

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La revolucionaria teoría del poder configurada por Michael Foucault en la década de los sesenta fue el sustento de los nuevos modelos de management basados en estructuras horizontales y arquitecturas de oficinas sin paredes…Su impacto y sus alcances en las empresas cambiaron la forma de relacionarse de las personas.

Durante siglos, el poder ha sido usado y abusado por reyes, profetas, tiranos, príncipes, revolucionarios, papas y grandes señores…Pero desde que la empresa en el siglo XX se incrustó en el día a día de las personas, ese poder se trasladó y evolucionó en sus propias fauces…Michael Foucault es el gran responsable de explicar el poder desde lo cotidiano y el primero en darle una visión positiva, no en el sentido moral, sino en el sentido del autocontrol individual (poder disciplinario, el guardian de sí mismo) y del conocimiento (todos acceden a él). El pensador plantea que el poder construye la subjetividad de las personas, por lo tanto no depende de un grupo, de un señor o de una clase, el poder lo ejercemos nosotros mismos (la microfísica del poder). 

Para diversos especialistas el poder impacta profundamente en las dinámicas de una empresa. Un gerente que abusa de su cargo afecta el clima y quiebra la motivación de sus colaboradores. En cambio, un líder que usa su poder para empoderar, por ejemplo. a sus aliados, mejora la productividad, las lealtades y los niveles de compromiso. Por eso no es coincidencia que en la década de los 60’, en el mismo instante que las empresas anuncian el fin del modelo taylorista del management (gestión vertical, el gerente soberano, las personas obedecen…) y los reemplazan por modelos de gestión horizontales en donde se terminan las jerarquías y cambia la arquitectura de la empresa por oficinas abiertas y sin divisiones, Foucault definía esta tendencia como panoptismo, es decir el espacio donde el poder se democratiza, lo ejercen todos, todos se vigilan, todos se miran, todos se controlan, todos se castigan. Esta nueva concepción del poder explica el surgimiento de modelos de gestión participativa, de los equipos de trabajo, del liderazgo democrático, de escuchar a los otros.

Desde la filosofía, hoy se puede explicar los pro y los contra de un fenómeno que para Foucault es el motor que mueve al mundo y la base subjetiva de la realidad de los individuos. Su gran mérito fue terminar con las definiciones clásicas del poder (soberana, marxista y freudiana) y lo instala en las personas. Hoy hablamos del biopoder, es decir de mecanismos que controlan el cuerpo y la salud de los sujetos. Allí está la microfísica del poder verdadero. Por lo tanto, si las empresas desean ganar más dinero, dentro de la lógica foucaultiana, deben cuidar, proteger y controlar su capital humano. 

Poder y empresa 

Paula Barros, directora de la Escuela de Sociología UDP y Ph.D en sociología y metodología de la ciencia social de la Universidad Católica de Milán, Italia, plantea que “la configuración de poder dentro de la empresa es un proceso multivariado en el que opera la estructura organizacional (sus jerarquías internas, las distintas funciones que cumple cada equipo dentro de la organización, las definiciones de los cargos, etc.), las instancias de participación que existen al interior de la organización, los mecanismos de comunicación (formal e informal) que se han desarrollado internamente y los sistemas de reconocimiento y ascenso que existen cotidianamente en su interior”. 

Por su parte, Jaime Hernández, coordinador académico de psicología UAI de Viña del Mar, asegura que el poder es necesario al interior de las empresas y sugiere que “en las estructuras actuales es imposible que no se definan las diferentes relaciones laborales como relaciones de poder. Ahora, si consideramos a una organización como un sistema que persigue ciertos fines, la mayoría de las interacciones son racionalmente orientadas a dichos fines y, por lo tanto, existe poder”. Para el académico de la UAI “cuando el poder se transforma en la búsqueda de más poder o cuando esta influencia esta dirigida hacía el beneficio de sólo unos pocos en desmedro o desconsideración de los demás, esta influencia puede generar alteraciones en el curso esperado. 

Asimismo, Miguel Vatter, Ph.D. New School for Social Research, Nueva York, EE.UU., y académico de la Universidad Católica de Chile, explica cómo el poder puede tener un sentido positivo. “Si analizamos la labor de los departamentos de recursos humanos vemos como existe una gran preocupación por el cuidado tanto psicológico y físico de sus empleados. A primera vista esto puede parecer que lo hacen por un fin moral o social, pero en el fondo vemos que con esta actitud no sólo se ve beneficiado el empleado, sino que también lo hace directamente la compañía, ya que el tener personas más sanas la producción de la empresa es más efectiva”. 

¿Dónde esta el poder? 

En una organización pueden existir diversos enclaves de poder. “Entendiendo el poder como la influencia sobre otro(s), dentro de los procesos y procedimientos establecidos se define el actuar y conductas esperadas de cada persona. Todas las decisiones tomadas por la alta gerencia y las jefaturas en general son enclaves de poder; por lo tanto el tipo de diseño de la estructura organizacional también contribuye y define la influencia. Las normas y reglas implícitas (cultura) también constituyen la influencia de, por así decirlo, la historia sobre el actuar deseado. De esta manera, podríamos concluir que la cultura, los procesos, la estructura y la estrategia son, en resumen, los grandes enclaves”, postula Hernández. 

Waldo Corvalán, gerente de RH de ACNielsen afirma que “el poder existe en todas las compañías y es necesario para la toma de decisiones, ya que no puede siempre ser consensuado. El poder para decidir y establecer caminos de acción debe concentrarse en las personas idóneas dentro de las empresas, ya que es la única manera en que este poder, además de ser otorgado por la naturaleza del cargo, sea reconocido como legítimo por el resto de la organización”. A su vez, Erika Céspedes, gerente de RH Clínica Alemana, argumenta que “es bueno que exista poder siempre que no traspase el límite de la ética y el abuso para fines personales, los poderes que se unen para un fin común siempre generan efectos, resultados y ganancias para todos“.

Nuevas empresas y poder efectivo 

Hay varias formas de acceder al poder, a tener el potencial de influir para lograr objetivos significativos. La más conocida es la base de poder que da la posición jerárquica en la pirámide organizacional. Son conocidas, pero tal vez menos reconocidas, otras bases de poder. El poder que ostenta aquel que administra el acceso a un recurso es un ejemplo cotidiano. La base de poder sustentada en el conocimiento y la experiencia es otro ejemplo. ¿Cuántas veces el líder está sujeto al poder del integrante de mayor sabiduría? Existe, a mi juicio, una base de poder clave que no es muy valorada. Se obtiene de construir redes de relaciones interpersonales e inter-organizacionales robustas, fluidas y confiables. Las empresas actuales integran un enjambre relacional complejo e interdependiente. Nuestro desarrollo está íntimamente ligado al desarrollo de otros. No basta con ostentar un cargo, administrar recursos o generar conocimiento. Aquella persona u organización que se posicione como nodo de nexo (“hub”) concentrará una base de poder eficaz que le permitirá influir sustancialmente en las acciones y resultados de la organización y la sociedad. 

Rodrigo Jordan, vicepresidente ejecutivo Vertical S.A

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