miércoles, agosto 12, 2020

Un nuevo liderazgo empático, horizontal y con escucha activa

En el Chile actual estamos viviendo y padeciendo todo lo contrario a los atisbos que nos propone Rafael Echeverría para sobrellevar y superar la sociedad del rendimiento y el cansancio. Sin duda que en algunas empresas y organizaciones encontramos casos de éxito que lograron cambiar sus paradigmas. No así, como lo mencionan distintos expertos en liderazgo, en la élite política-económica, y menos en el Palacio de La Moneda.

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Los líderes de hoy no sé si tienen las competencias o habilidades para poder resolver las actuales incertidumbres. ¿El cambio va por el camino de un nuevo liderazgo?

– El liderazgo es el camino. Necesitamos nuevas formas de aprendizajes, muy distintas a las que estamos acostumbrados. Seguimos viviendo en una concepción surgida con la revolución industrial y que sirve al capitalismo para desarrollarse. Hay diversas prácticas de transformación que son fundamentales: la innovación, creatividad, el emprendimiento y el aprendizaje…El liderazgo que hace falta es ese que se sustenta en nuevos modelos de aprendizaje que hay que promover fuertemente.

Hasta ahora hemos descansado en modelos muy tradicionales del aprendizaje. Sin embargo, requiere otras modalidades divergentes que surgen en los lugares más recónditos, donde no se veía la posibilidad misma del aprendizaje del liderazgo.

Venimos de la concepción donde pensamos que las acciones de liderazgo son las que emprenden los líderes. Esa es una mirada que requiere ser puesta en cuestionamiento profundamente, porque presume que el líder existe antes que las acciones de liderazgo.

Nosotros sostenemos que las acciones son las que constituyen a los líderes. Y que estas pueden ser identificadas e iniciadas por cualquiera. En los distintos niveles de jerarquía hay un espacio de liderazgo a los que tenemos que acceder. Y esto es fundamental de entender, porque la sensibilidades que se requieren activar se dan con mayor fuerza, no en la cúspide de la pirámide, sino muchas veces en sectores intermedios y más abajo, de gente que está viviendo las consecuencias de un modelo en crisis. Tenemos que avanzar a partir de nuevos procesos de aprendizaje a otra concepción del liderazgo, muy distinta a la tradicional.


“Venimos de la concepción donde pensamos que las acciones de liderazgo son las que emprenden los líderes. Esa es una mirada que requiere ser puesta en cuestionamiento profundamente, porque presume que el líder existe antes que las acciones de liderazgo”.


Es decir, ¿estamos pensando en empresas sin el liderazgo clásico que conocemos, sin jerarquías, sino por el contrario, en democratizar espacios de poder y tener trabajadores y trabajadoras más conscientes?

– Una de las cosas que está en crisis es la verticalidad, el mando de control que se ejerce desde arriba. Estamos hablando de un tipo de organización donde la capacidad de escucha mutua sea un elemento central de lo que se hace.

El tema de la escucha es un tema clave de nuestra propuesta como consultora. Y una de las cosas que decimos de la escucha es que logra su sentido más pleno cuando me abro a que la palabra del otro me hace ver y llevar a actuar de una forma distinta Así reconocemos y permitimos que se exprese el poder transformador que la palabra tiene.

Ese es el tipo de organización que hace falta. En nuestro trabajo nosotros apoyamos a los equipos de alto desempeño. Este es el tema medular. Los equipos de alto desempeño son equipos horizontales, y el secreto que ellos tienen es la capacidad de escucha mutua.

El respeto que se da entre ellos a posiciones diversas y la apertura de seguir ahí, a pesar de lo que se diga sea completamente distinto de lo que estoy pensando en este momento. Esos son los equipos que se van a imponer.

Hace dos años en Google el proyecto Aristóteles abordó los equipos de alto desempeño. Descubren que los equipos tienen los mejores desempeños cuando son empáticos, respetan y dan espacio de protección emocional a miembros que se atreven a decir lo que piensan, que se sugieren cosas locas y que ellas son filtradas en la discusión de conjunto. Esto implica un cambio completo, no solamente en las organizaciones, sino en el conjunto de la sociedad.


“Una de las cosas que decimos de la escucha es que logra su sentido más pleno cuando me abro a que la palabra del otro me hace ver y llevar a actuar de una forma distinta Así reconocemos y permitimos que se exprese el poder transformador que la palabra tiene”.


La conclusiones del proyecto Aristóteles de Google, si miramos a Chile, me resuena a una película de ciencia ficción. Por ejemplo, acá hay una crisis de confianza en nuestras instituciones y de representatividad en nuestra democracia. Muy poca gente vota, y eso también se traslada a las maneras en cómo las empresas se organizan, donde existen algunos gerentes que ningunean a sus sindicatos, al otro. Es decir, la capacidad de escucha casi no existe. Entonces, esa escucha vital que se vive en Google, en nuestro país se licúa porque hay alguien que posee la verdad, pone el dinero y no le importa escuchar a los otros.

– En algún momento vamos a recibir la influencia del extranjero. Chile, en ese sentido, sigue modelos que están afuera, y en otras partes se están imponiendo cada vez con más fuerza nuevos paradigmas. La transversalidad, horizontalidad, el trabajo en redes, la aceptación de la diversidad, la importancia de la escucha, es claro que funciona y se impondrán. Hay sin duda experiencias que se pueden mencionar en Chile. Pero son muy puntuales. Sin embargo, soy muy escéptico de que se abran estos espacios acá, pero no hay otra. Es cuestión de esperar que la competencia lo incorpore como práctica y muestre que estás pagando un precio muy caro por no abrirte a la escucha. Estamos en un punto en donde la competencia va a cambiar sustancialmente muchas prácticas. Va hacer muy diferente de cómo ha sido hasta ahora, donde han jugado con ciertas claves clásicas porque tenían éxito. Esto es completamente inverso a lo que se requiere hoy en día. Si seguimos con estructuras verticales, que se oponen escuchar al otro y son excluyentes, y que tienen como objetivo solamente la utilidad, la ganancia, no vamos a salir adecuadamente a competir.

Otro tema que se omite, o se oculta, son los niveles de estrés que tienen nuestros gerentes o ejecutivos; lo mismo sucede con el gran daño a la salud mental de nuestra fuerza laboral. Me imagino que te toca como coach recibir a muchos gerentes que llegan muy cansados y agotados.

– Destrozados diría. Llegan con sus vidas emocionales completamente hipotecadas, dañadas, con un nivel de angustia y ansiedad muy alto. Están crecientemente pidiendo ayuda: “sáquenme de aquí”, “cómo me las arreglo”.

En una presentación en Argentina me pidieron hablar sobre la transformación personal del directivo. Allí les dije que viendo toda la sintomatología sobre estrés y depresión estamos frente a una crisis personal muy profunda. El ejecutivo está obligado a revisarse en la forma cómo está operando, cómo está haciendo las cosas y cómo está viviendo su vida.

Sin duda, ya no son, y esto es muy interesante, los trabajadores, los cesantes o quienes no tienen acceso al gran capital, los explotados. Hoy en día estamos viendo que se produce una explotación transversal en todas las jerarquías sociales a nivel de las empresas. Uno ve gente que de repente está dispuesta a soltarlo todo por buscar una vida radicalmente distinta porque llegan a un punto límite. Y eso pasa mucho y da lástima ver que no podemos prescindir del tipo de contribución que las empresas están haciendo. Esto implica enfrentar como problema central la transformación de uno mismo. No estamos siendo de una forma que nos permita vivir la vida y encarar los desafíos que se nos imponen de una forma adecuada.


“Sin duda, ya no son, y esto es muy interesante, los trabajadores, los cesantes o quienes no tienen acceso al gran capital, los explotados. Hoy en día estamos viendo que se produce una explotación transversal en todas las jerarquías sociales a nivel de las empresas”.


¿Qué reflexión le podríamos dar a los gerentes y equipos de recursos humanos como camino para mejorar su calidad de vida y la de sus trabajadores y trabajadoras?

-Hay algo muy importante en lo que nosotros hacemos, y por lo cual se acude con tanta insistencia a la propuesta que planteamos, que es poner atención en las prácticas conversacionales en las que estamos y en el tipo de relaciones que las constituyen.

Te hablaba de la capacidad de escucha en los espacios emocionales y en los lugares en los que nos desenvolvemos en un mundo donde las competencias técnicas funcionales era muy centrales, y se le da muy poca importancia a reconocer la dimensión de las conversaciones que articulan la familia, la escuela, la empresa, al partido, al sindicato, a la iglesia. En la medida que comencemos a poner atención a eso, a cómo nos escuchamos, al impacto emocional que tenemos en los demás, vamos a ser capaces de reconocer cómo nosotros vivimos y estamos induciendo aquellas condiciones que nos atrapan y que nos asfixian.

Por esa vía hay una dimensión que a mí me da una esperanza muy grande porque esos temas: la dimensión emocional, la capacidad de escucha, la retroalimentación alentadora y positiva, y no la castigadora, censuradora, castradora que practicamos con tanta frecuencia, son partes muy fundamentales de lo que estamos haciendo. Y por este camino hay una posibilidad de reconocer, de abrirnos a mirar cómo somos responsables de factores que nos están dañando a nosotros mismos y al resto de la gente que participa en instituciones.

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