martes, octubre 20, 2020

Teletrabajo y garantía de derechos: los caminos opuestos de Chile y España

Más leídos

“Los líderes narcisistas están arruinando las empresas”

El ejecutivo profundizó en las ventajas corporativas de un liderazgo humilde, en los efectos devastadores de los...

El teletrabajo en Chile: “una bomba de tiempo”

Hace rato que en Europa, Francia y Alemania sobre todo, existe una regulación clara para el teletrabajo....

Liderazgo e inteligencia emocional

Por Felipe Landaeta. Profesor Escuela de Psicología, UAI. Mg. en Psicología de las Organizaciones, UAI. PhD en Psicología...

Por Daniela Marzi, profesora de derecho del trabajo, Universidad de Valparaíso.

El trabajo a distancia ─ que es aquel que se realiza en un lugar distinto al de las dependencias de la empresa─ y una de sus especies, el teletrabajo ─trabajo a distancia que se realiza en modo prevalente por medio de tecnologías─, se ha discutido y legislado en distintos países, desde hace décadas. Así ocurrió en Chile, al incorporarse por medio de la Ley 19.759 de 2001 al artículo 22 del Código del Trabajo.

Su aplicación práctica fue irrelevante, y así se mantuvo hasta que en agosto de 2018, se vuelve sobre el tema con un proyecto de ley del gobierno de Piñera. Esta vez sobre la premisa que había sido la falta de reglamentación de la norma lo que la había hecho poco atractiva para los potenciales usuarios.

Este proyecto permaneció en la intrascendencia dentro del debate legislativo laboral hasta la aparición del Covid-19 en nuestro país, virus que activó su tramitación hasta su aprobación en marzo de este año. Lo que parecía una política laboral de pandemia, y que se estaba aprobando precisamente en medio y veladamente a causa de esa crisis, era un antiguo proyecto con algunas modificaciones que en su hora había recibido una serie de críticas. Este acto de oportunismo político es el que queremos contrastar en sus notas más importantes, con lo que ha sido la experiencia española para aprobar el Real Decreto de Urgencia N° 28/2020 de 22 de septiembre pasado.

España lleva un largo período de legislación laboral en el que había abandonado el diálogo social con los actores sindicales y empresariales. En consecuencia, los resultados fueron negativos tanto en la calidad de sus normas como en los resultados económicos ─nunca se reactivó el empleo─, pero por sobre todo, provocó un deterioro en su democracia: se había cerrado un canal de participación en uno de los temas más relevantes en las sociedades de mercado, el trabajo. Es haciendo frente a esta evidencia, que decide enfrentar el proyecto de teletrabajo con un proceso de concertación social que tomó tres meses de debate entre las principales confederaciones sindicales ─Comisiones Obreras y Unión General de Trabajadores─, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales, la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, y el gobierno. La ley aprobada es, en consecuencia, el fruto del acuerdo logrado por los actores sociales y la conducción política del gobierno, y es por esto que tiene buenas expectativas de perdurar y marcar una pauta, al punto que algunos anuncian que aquí se selló una pauta para un estatuto de los trabajadores para el siglo XXI.

En términos técnicos, en primer lugar distingue la regulación del trabajo a distancia como medida de pandemia de lo que será su regulación permanente. Este responde al resguardo urgente de la salud, en que el teletrabajo es una medida que debe buscarse para evitar la suspensión del contrato, y que va apoyado, en caso que resulte imposible la adaptación, con instrumentos de seguridad social que reemplacen los salarios que no se puedan pagar. Este tipo de medidas se va revisando dentro de ciertos plazos para evaluar la necesidad de su continuidad o no. 

La regulación del trabajo a distancia general, y no como medida de contención sanitaria, tiene un diseño que busca responder a las altas expectativas que este tipo de trabajo plantea: conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo, descontaminación de las ciudades (posibilidad de que contribuya a la desconcentración de las grandes ciudades y repoblamiento de otras áreas) y eficiencia empresarial.

Para ello establece la voluntariedad del acuerdo, pero esa voluntariedad no es solo una palabra en la ley, sino un elemento resguardado con un instrumento específico. Ambas partes pueden solicitar la reversibilidad y esa situación está excluida de fundar legalmente un despido, es decir, echar pie atrás en un acuerdo de teletrabajo no puede significar despido. 

En Chile la voluntariedad se deja a la libre negociación de las partes, con la libertad que tiene quien trabaja para elegir entre eso y la posibilidad de perder el empleo, agudizada hoy, en un contexto histórico de alta cesantía. La ley en nuestro país no especifica cuáles son las consecuencias finales de un “desacuerdo”, pero sí sabemos que los desacuerdos con el empleador terminan sin falta en la expulsión del trabajador de la empresa.

La legislación española remite el desarrollo de la ley de trabajo a distancia a la negociación colectiva. Se ha criticado el que haya dejado abierto a la decisión de los actores sociales en qué nivel de negociación se puede realizar esta concreción de la ley en aspectos centrales, como la fijación de los criterios de reversibilidad, derecho al horario flexible, registro del horario de trabajo, etc., ya que la negociación de empresa es un nivel que se estima no da garantías suficientes para completar materias tan significativas. 

En Chile la legislación no permite espacio alguno a la negociación colectiva y, de hacerlo, tiene a la mano solo el nivel de empresa, que ha probado por décadas estar desprovisto de poder negociador.

En cambio, en la legislación española, producto de un esperanzador acuerdo social, desarrolla en la ley y se apoya en la negociación colectiva los distintos derechos que deben tenerse en cuenta para realizar el trabajo a distancia: protección de datos del trabajador y de la empresa, higiene y seguridad, control del empleador, descansos, entre otros. Acá se logró aprobar un proyecto de ley que nunca tuvo posibilidades de ser puesto en vigencia en tiempos de lo que llamábamos normalidad, y cuya promulgación de produce en medio de una crisis sanitaria y económica que quedará en la historia global. 

Tampoco hubo participación de quienes verán impactadas su vida con esta legislación, los trabajadores y trabajadoras y sus entornos personales ─familia en el sentido más profundo, esto es, con quien se comparte la vida─, ni posibilita la acción negociadora y vigilante de las organizaciones de trabajadores, porque eso simplemente no existe en Chile. 

Tras casi un año del estallido social, en que la demanda por participación en la definición de la política del país es clara, en el entendido que más allá del resultado concreto, lo que se exige  y lo que se reivindica, es dejar de ser un sujeto pasivo de decisiones que se toman en lugares inaccesibles para los ciudadanos, en este caso ciudadanos y ciudadanas trabajadores. Lo que se ha visto es una agenda laboral, por un lado, explicablemente frenética, pero que desconoce a tal punto las realidades que pretende regular que se toma tres leyes para poder entender la regulación. Por ejemplo, de la trabajadora de casa particular, dejándola meses y meses sin protección, como ocurrió con las sucesivas leyes de protección al empleo, o bien, este lamentable ejemplo de la ley de teletrabajo, como una norma que no nace de la crisis ni está pensada para la crisis, pero que logra tras años aprobarse contrabandeada en el escenario de pandemia. 

El respeto a los derechos que enuncia la ley de teletrabajo, como la desconexión o higiene y seguridad que luego específica en un reglamento, queda entregado en primer orden a  la fiscalización a la Dirección del Trabajo, previo a una autorización del trabajador para acceder a su domicilio. Otra vez todo depende de su voluntad: elegir reclamar un derecho o no, pero tendrá que decidirlo en medio de la realidad que nos instala la pandemia. 

Como nota final, y sobre un aspecto medular en juego que representa dos extremos a la hora de diseñar una política, es interesante consignar que la garantía de las condiciones de higiene y seguridad la legislación española, constituye un deber del empleador en orden a asegurarse de la objetividad y confiabilidad de la información sobre la cual deberá elaborar su política preventiva y correctora: es carga de la empresa. La normativa chilena se preocupó, al contrario, de prever una sanción para el trabajador que haya entregado información falsa al empleador respecto a las características del lugar en que va a trabajar. En estas historias que se desarrollarán en las casas de trabajadores y trabajadoras, el espacio donde las personas solíamos refugiarnos para sentirnos finalmente protegidas, solo vemos una apuesta entregada a una la voluntad del trabajador cercada por todo tipo de amenazas.

¡Te necesitamos ahora!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Una charla con Nir Eyal

Ahondaremos en cómo las empresas de tecnología utilizan la psicología de cambio de comportamiento para ayudar a...

Últimas noticias

¿En Chile existen Empresas Heroínas?

Un 2020 retador puso a prueba a todo el mundo, los líderes de las empresas fueron desafiados para mantener sana y fuerte...

La identificación de los empleados como sinónimo de seguridad

Por Elena Carrizo, líder de ventas para soluciones de identificación y suministros de Zebra Technologies La identificación de los...

El futuro del teletrabajo

Por Claudia Mora, Ph.D. en Sociología, Centro Sociedad Tecnológica y Futuro Humano, Universidad Mayor. El uso de tecnologías de...
- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -