lunes, septiembre 28, 2020

Suseso Istas 21: Cero confiabilidad

Los gerentes de RH entrevistados no hacen concesiones y son categóricos en lo referente a la falta de funcionalidad del instrumento.

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Pese a su riguroso proceso de traducción, validación y estandarización a la realidad de nuestro país, el instrumento ha sido cuestionado por las complejidades que las empresas han descubierto durante el desarrollo del protocolo.

Un ejemplo de ello es la experiencia de Felipe Straub, gerente de recursos humanos de Entel, cuya opinión sobre el grado de complejidad del protocolo de la normativa es categórico. Al respecto, opina que “todo el sistema es complejo para una empresa grande como la nuestra, para el valor que entrega, pero principalmente en el tema de la ejecución. La ejecución en 48 centros de trabajo para nosotros es un tremendo esfuerzo. Debes tener gente con dedicación exclusiva para esto, tienes que conformar el comité, tienes que coordinar y usar tiempos de todas las personas en 48 centros distintos. Algunos colaboradores trabajan en tiendas, en instalaciones técnicas, en edificios, gente en terreno, pero igual debes lograr la aplicación del cuestionario. En el caso nuestro, a 4.800 personas que es la base sobre la cual nosotros podríamos trabajar”.

Respecto de la efectividad que le atribuye a la metodología en la medición de los riesgos psicosociales de los trabajadores, Straub cree que “el instrumento es malo y no tiene ni validez ni confiabilidad suficiente en términos de su construcción, validación y estandarización dentro de la realidad chilena. Me gustaría detenerme en el tema de las dimensiones de la prueba. Tiene cinco dimensiones y si uno ve las tres primeras: exigencias psicológicas, trabajo activo y desarrollo de habilidades, y apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo; éstas parecen correctas en su formulación. En cambio, las otras dos, la de compensaciones y doble presencia, tienen ítems mal formulados, porque no son neutros ni son claros. Por ejemplo, la dimensión de compensaciones mezcla un tema de estabilidad (¿está preocupado(a) por si lo (la) despiden o no le renuevan el contrato?), un tema legal (¿está preocupado(a) por si le cambian las tareas contra su voluntad?) – algo que no puede hacerse de acuerdo a la ley – y un tema de reconocimiento (mis superiores me dan el reconocimiento que merezco). Entonces esta dimensión mezcla cosas de una naturaleza distinta y que no están relacionadas con una situación de riesgo psicosocial asociada al trabajo. En la dimensión de doble presencia, la pregunta 19 dice: “Cuando está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?”, y eso no refleja un riesgo psicosocial; quizá una formulación más adecuada podría agregar “… al punto que le impide hacer bien su trabajo”. Pensar en las exigencias domésticas y familiares no es síntoma de riesgo psicosocial, e incluso, en el caso que le impidiera a alguna persona hacer bien su trabajo, la causa no está relacionada con factores laborales. En el caso de la pregunta 20: “¿Hay situaciones en la que debería estar en el trabajo y en la casa a la vez? (para cuidar un hijo enfermo, por accidente de algún familiar, por el cuidado de abuelos, etc.) ”quizá uno debería agregar si en su trabajo tiene flexibilidad para atender este tipo de situaciones, más que si siente que “debería estar en los dos lugares a la vez”.

Y continúa “entonces cuando me haces la pregunta sobre qué efectividad le atribuyo, le atribuyo una efectividad muy baja porque es un muy mal instrumento por lo menos en dos de sus cinco dimensiones, lo que le quita validez y confiabilidad en sus conjunto, requiere un altísimo tiempo de aplicación y las medidas que se sugieren, aparte de ser incorrectas desde el punto de vista de los riesgos psicosociales que uno como empresa sí debería cautelar, se cruzan con otros esfuerzos sistemáticos más eficientes, y autónomos que las empresas hacen por ejemplo, en la medición del clima laboral o el trabajo de equipo”.

El diagnóstico final es negativo para la medición y en su desfavorable evaluación el ejecutivo de Entel no deja lugar a dudas. En este sentido afirma que “nuestra experiencia ha sido mala porque nos ha distraído una cantidad enorme de recursos que realmente podríamos aplicar en cosas que fueran más efectivas desde el punto de vista de considerar las variables del trabajo que pudiésemos estar mal administrando, que eso me parece correcto. De hecho, nosotros tenemos medidas sistemáticas para identificar qué podemos administrar mejor y que permiten mejorar la calidad de vida en el trabajo y el nivel de compromiso de los trabajadores”. Cuando hemos trabajado con los grupos cuyos resultados estaban en nivel de riesgo medio, en los focus group posteriores, muchas personas dicen “en realidad no entendí muy bien las preguntas”. Además, debes reaccionar aplicando nuevamente el cuestionario en un plazo reducido que, en nuestra experiencia, impide tomar acciones correctivas efectivas.

Y finaliza “si tuviéramos un buen instrumento, quizá sí se podría agregar valor a la gestión de riesgos psicosociales, en las variables que la administración de las empresas efectivamente pueden controlar. Además, creo que debería reconocerse como válidas para efectos de mitigar eventuales riesgos, acciones que las empresas igualmente realizan en variables como clima laboral, engagement, condiciones contractuales favorable más allá de la ley como permisos para el cuidado de familiares enfermos, etc”.

Efectividad cuestionada

Carlos Wulf Le May, gerente corporativo de gestión de personas de Gasco S.A se muestra crítico respecto de las acciones correctivas a implementar, sin embargo, su mayor cuestionamiento es sobre le efectividad general del protocolo de prevención de riesgos psicosociales. En su empresa, la encuesta se ha aplicado en dos oportunidades al 60% de los 1.400 trabajadores (2016 y 2017). En relación al mayor grado de complejidad del proceso plantea que “la mayor complejidad la identifico en la implementación de las acciones correctivas porque la Suseso les solicitó a las empresas que hicieran esta evaluación, pero no estaba tan claro cómo se iban a tratar los distintos resultados. Entonces, las instrucciones se han ido precisando sobre la marcha y eso ha hecho obviamente que para las empresas haya sido muy difícil saber cuáles son las líneas de acción a tomar dependiendo de los resultados que obtienen en la evaluación”.

En lo referente a la efectividad que le atribuye a la metodología Suseso Istas 21 en la medición de los riesgos psicosociales de los trabajadores al interior de la empresa, Wulf no se confunde y asevera que “para saber si es efectivo o no hay que buscar una correlación entre el resultado de la evaluación y las tasas de accidentabilidad en las empresas. Y yo no estoy tan claro que haya mucha correlación. Este es un sistema que lleva poco tiempo y quizá a largo plazo se va a ir generando data que muestre la efectividad del sistema, pero, así como está construido yo la verdad no creo que vaya a tener mucho impacto. Los riesgos psicosociales se evalúan para evitar que las personas vayan a tener accidentes en las empresas. Por ejemplo, el tema de la doble presencia se evalúa para que tú puedas estar concentrado en la tarea y así evitar accidentarte. O buscar que las enfermedades profesionales sean cada vez más bajas. O sea, debiera notarse esto en ciertos índices que no se está notando ahora. Me explico. Tú tienes ciertas preguntas (cuestionario), interrogantes que te explican algo como el nivel de estrés de la gente, el nivel de licencias médicas, el nivel de accidentabilidad.

El tema es que en este cuestionario tú sales mal en la foto – porque te pregunta acerca de la doble presencia en donde todo el mundo sale mal – porque la pregunta te induce a dar una respuesta determinada, y si tú haces gestiones para que la gente conteste esa pregunta de forma adecuada o de la mejor manera posible, y sales bien en el cuestionario, no necesariamente reduces los índices de accidentabilidad, de licencias, o sea, no existe una correlación clara entre lo que la encuesta afirma que predice y lo que ocurre en las empresas”.

El gerente establece una disyuntiva entre esfuerzos y resultados y relata que “hemos identificado riesgos y tenemos un plan de acción súper concreto para ir abordando cada uno de los temas de los que el cuestionario demostró que teníamos que preocuparnos. Específicamente en lo concerniente a la dimensión de la doble presencia. En función de este resultado estamos haciendo un cambio en el horario de trabajo, por ejemplo. Estamos haciendo muchas cosas, entonces puede que salgamos bien en el próximo cuestionario, pero no sé si vamos a mejorar en lo que realmente la encuesta trata de buscar como resultado, que es lograr una sustentabilidad de las personas en el trabajo, es decir que el personal tenga menos licencias, menos accidentes, lograr que la gente tenga menos enfermedades profesionales y esté menos estresada, etc.”

Publicado en Revista RH Management, edición 108.
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