martes, septiembre 22, 2020

Subjetividad e identidades en el trabajo

Investigaciones que no abordan la productividad o la eficacia del negocio, entregan antecedentes sobre los trabajadores que son decisivos para una gestión RH sustentable. PUBLICADO EN RHM 63, NOVIEMBRE 2012.

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A pesar de que los estándares y sentido de las investigaciones académicas que provienen de las ciencias sociales, en general, corren por carriles diferentes al tipo de conocimiento que es utilizado por la gestión RH en las organizaciones, en este artículo intentaremos dibujar puentes, que no sólo identifican la compatibilidad, sino sobre todo, muestran lo necesario que se hace la convergencia. El conocimiento que arrojan los estudios sociales, responde interrogantes no abordadas por la gestión tradicional y además, otorga aire fresco a disciplinas del management que hace rato fueron superadas por una realidad cada vez más compleja.

Los estudios críticos que provienen de las ciencias sociales como la sicología social, la sociología o la antropología, tienen como preocupación fundamental comprender el fenómeno del trabajo a partir de las transformaciones en un contexto global y de flexibilidad creciente. No están asociadas a requerimientos de productividad y su preocupación es describir los actuales entornos laborales, enfocándose en la calidad de vida laboral. Para ello, analiza los factores estructurales, las condiciones de trabajo y sus formas de organización.

Diagnósticos RH

Consultados los expertos, en general, reconocen que el actual conocimiento y tecnologías disponibles son insuficientes para describir la complejidad de las organizaciones y sobre todo, la experiencia del trabajo desde un rescate de la subjetividad del trabajador. El experto en temas de cultura organizacional, Carlos Aguilera de Gestar, afirma que las herramientas más comúnmente utilizadas para los diagnósticos RH, son los estudios de clima y satisfacción laboral. «La precisión de estos estudios es relativa y tiene que ver con la metodología utilizada. Actualmente se utiliza el concepto de «engagement» para denotar el nivel de compromiso (afectivo y cognitivo), que tienen las personas con las organizaciones a las que pertenecen. Este enfoque permite una mayor profundización al análisis del vínculo de la persona con su organización laboral, en tanto facilita la comprensión de factores de corte más diverso y complejo que condicionan la entrega de una persona a su trabajo».

¿Cómo podemos medir el engagement? Bernardo Ramírez, de Ongoing Consultores, representa en Chile una compañía de software que trabaja con la plataforma engagement de Allegiance. Ramírez plantea que este enfoque pretende hacerse cargo de «los factores motivadores relevantes» para la adhesión del trabajador con la empresa. Los factores importantes para las personas, según el especialista, serían: sentirse útiles, aportan a su organización y clientes; sentido de pertenencia y equipo humano en plenitud; reconocer que su vida «progresa» y vivir en una ambiente de respeto, dignidad y consideración.

El consultor Sergio Vergara, de Partners & Success, señala que las empresas no tienen incorporada distinciones de subjetividad como son las identidades laborales y cree necesario que se agreguen. La experiencia indica que, en ocasiones, grupos que aparecen como resistentes frente a un cambio de funciones, sólo necesitan «resignificar», es decir, comprender cómo este cambio se conecta con lo que ellos entienden que es la identidad que les da sentido. «La mayor parte de las políticas y métodos de diagnóstico de la organización, como por ejemplo clima o engagement, evalúan factores específicos como orgullo o compromiso. Pero no consideran lo que Maturana denomina: ‘desde donde escucha’ cada grupo social dentro de la empresa. Así algunos, escuchan desde el orgullo por su oficio, otros desde la dignidad del logro profesional o desde la lógica más individual. Es un campo de enorme valor donde la sicología y la sociología pueden aportar mucho».

Cristián Arenas, de Innovum de la Fundación Chile, cree que hay algo «que no calza en las organizaciones chilenas» y remite al reconocimiento de la necesidad de mejores herramientas de diagnósticos. En cuanto a los índices de productividad, señala. «aparecemos mejor que nuestros vecinos y con el ingreso per cápita mejor proyectado de la región». Agrega que un estudio reciente del BID (La Era de la productividad, cómo transformar las economías desde sus cimientos), alude que Chile fue el único país de la región que logró ganancias en la productividad superiores a las de EE.UU., entre 1960 y 2005, con un 19%. Sin embargo, advierte, poseemos los más altos índices de enfernedades como depresión y transtornos ansiosos, y también, los indicadores con mayor número de protestas por malestar en el continente. «En las organizaciones tenemos muy disgregado a la persona por funciones, actividades y dejamos de lado su vida personal. Tenemos esa constante escisión entre los dominios trabajo y vida-personal. Debemos incorporar el saber y aprendizaje que las personas tienen desde su vida no laboral, así los diagnósticos organizacionales van a ser más certeros».

Según Rodrigo del Campo, de la consultora Alto Impacto, es necesario reconocer la tensión que existe y que es parte de la naturaleza humana, entre individuos y los grupos que lo conforman, independiente del tipo de organización. «El enfrentamiento se da entre las identidades individualesy la identidad colectiva, hay una lucha o negociación constante con respecto a qué debe prevalecer. Cuando la tensión es positiva, se puede restringir las formas más extremas de diversidad, sin embargo, es vista como algo bueno y que permite expresar mejor las individualidades. Este es un rol fundamental de las culturas organizacionales y lo que marca la diferencia entre aquellas que son positivas y las que no lo son tanto», afirma.

Subjetividad y trabajo

Sergio Araya es coordinador académico de Vertical Capital Humano, y como psicólogo y experto, rescata los estudios de carácter cualitativo y, descata, que los basados en «narrativas» entregan información muy valiosa para la organización. Lo importante, asegura, es qué se hace con esa información, y sobre todo, cómo se maneja. Según Araya, organizaciones que generan expectativas que después no se cumplen, afectan las percepciones que las personas tienen de la organización y también el clima de la empresa. «No creemos que una organización se pueda hacer cargo por completo de la subjetividad de sus trabajadores, ya que esa subjetividad depende de cada individuo y es única. Lo que sí podemos hacer es co-construir una intersubjetividad colaborativa que nos identifique y permita, a la organización y a las personas, trabajar sobre objetivos compartidos».

Pedro del Campo es el gerente general del Otic Proforma y su formación profesional es la de antropólogo. Por eso es enfático en señalar que es necesario incorporar las ciencias sociales en la gestión de las compañías. «En los nuevos paradigmas de inteligencia se señala que el siguiente paso, por sobre la inteligencia emocional, es la inteligencia cultural, que explicaría, en el caso de las organizaciones, por qué una empresa es eficiente en Chile y no lo es en China». Para el CEO de Proforma, las metodologías cualitativas aplicadas al management pueden afectar temas como: relaciones comunitarias, comunicaciones internas y externas, licencia social para operar, construcción y manutención de capital reputacional, desarrollo organizacional y gestión de stakeholders.

Se hace necesario abordar de manera más sistemática una aproximación a investigaciones que provienen de las ciencias sociales. A pesar que muchos de sus enfoques son críticos a los actuales modelos de gestión, el conocimiento que generan permite responder mejor preguntas que hoy mantienen en vilo a las gerencias RH.


PUBLICADO EN RHM 63, NOVIEMBRE 2012.

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