martes, septiembre 22, 2020

Sociedad del conocimiento, liderazgo, coach e innovación viva

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Por Fernando Véliz. Ph.D © y Magister. Autor de “Comunicar”, “Resiliencia Organizacional”, “Liderazgo Coach” (micro libro) y “101 Caminos para Sobrevivir al Mundo del Trabajo”. Co autor de seis libros más.


Actualmente las compañías de la región declaran su deseo irrestricto por emprender nuevos desafíos desde el campo de la innovación, y para que eso ocurra no sólo se debiese pensar en el resultado final de este esfuerzo, la rentabilidad, sino que también se debiera reflexionar sobre el cómo se hará para sostener este nuevo sueño (innovar) en forma consciente y sostenida a lo largo del tiempo y con esto, evitar los desgastes y las inconsistencias propias del mundo organizacional. Son muchos los factores críticos de éxito que generan fisuras dentro de un desafío colectivo (innovar, por ejemplo), uno de estos es el liderazgo y su carencia de visión muchas veces frente al poder del conocimiento, piedra angular de la innovación continua.

El liderazgo clásico Latinoamericano está muy cercano al conocido “Liderazgo Capataz”, es decir, un liderazgo alejado de lo emocional, bastante verticalista, exageradamente poco curioso (e innovador), con baja capacidad de escucha y desconfiado en sus prácticas internas. Por lo general este liderazgo se funda en el presentismo del día a día (trabaja en su proceso), evitando con esto reflexionar sobre el mediano y el largo plazo (no comprende el sistema y su sinergia). Definitivamente ¡el futuro no es su tema! El problema es que estos liderazgos no están a la altura de las actuales necesidades de la Sociedad del Conocimiento, en donde las empresas más que “equipos de trabajo” debiesen transformarse en verdaderas “comunidades de aprendizaje” para de esta forma cristalizar la innovación desde una cultura resolutiva y de excelencia. Por lo mismo, la flexibilidad y la adaptabilidad de una empresa dependen, en gran medida, de su capacidad real para “aprender, desaprender y reaprender” (Alvin Toffler). Y para que esto ocurra, se requerirá de otro estilo del cómo entender el liderazgo, un estilo mucho más conectado con la dimensión motivacional de las personas, como también, que posea un interés genuino por acompañar procesos de aprendizaje con sentido y, de esta forma, desafiar a los colaboradores y sus zonas de confort desde un carisma y entusiasmo inspirado en el propósito final. Frente a este desafío la innovación es clara: o se cambia la actual matriz cultural/organizacional del mundo de las empresas, o se mantendrán las mismas respuestas para las nuevas preguntas que todos los días están surgiendo desde un convulsionado contexto glocal (global y local).

A la vez, estoy convencido que el 99% del poder del liderazgo coach está en su capacidad de escucha (reconocer y validar al otro), de igual forma, un líder coach es una persona que asume, desde la actual dinámica co constructiva del mundo empresarial (participación activa y transversal), que son las conversaciones dentro de las empresas el único camino posible para el logro de metas y desafíos comunes pro innovación. Por tanto, el rol de una buena conversación organizacional (cultura dialógica) está en generar coordinación de acciones; articular un nuevo y efectivo conocimiento; sumarle sentido a nuestras rutinas (al por qué y el para qué de lo que hacemos); incrementar bases sólidas de confianza y fortalecer el estado emocional de la organización desde valores reconocibles y compartidos por todos y, por último, acrecentar las preguntas y la curiosidad creativa para expandir de esta forma un nuevo saber desde una actitud innovadora y valiente… actitud sin límites y comprometida con el saber. Son también estas conversaciones las que nos hacen transitar del clásico paradigma informativo (dar), al renovado paradigma comunicativo (entenderse) que hoy requieren con urgencia las compañías para de esta forma hacer germinar la semilla de la innovación. Es básico destacar que todo esto ocurrirá, solo si el liderazgo coach logra emerger y expandirse en las actuales culturas organizacionales desde coherentes y consistentes procesos conductuales. O sea, el tema no es hablar de innovación, sino más bien, actuar innovadoramente. Aprendizaje: el lenguaje describe al mundo, construye realidad y genera acción.

Por otra parte, es relevante destacar que los líderes coach comprendan que el desafío dialógico de una organización innovadora que está creando conocimiento, resulta un proceso que no se resuelve de un día para otro, por lo mismo, urge generar un punto de inflexión sólido y comprometido por parte de estos líderes (coach), para emprender un nuevo sendero de aprendizaje y con esto impactar efectivamente en el campo de la innovación continua desde masas críticas vivas al interior de las propias instituciones.

Por último, en su época el literato francés Marcel Proust ya era un visionario al afirmar que el verdadero viaje del descubrimiento no consistía en buscar nuevos territorios, sino en tener nuevos ojos. Pienso que para el campo de la innovación el sendero es el mismo.

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