domingo, septiembre 20, 2020

Rohini Anand, directora global de diversidad para Sodexo: + Diversidad = mayor competitividad

“Entendemos la diversidad como todo lo que hace a una persona única y diferente: edad, lugar de nacimiento, género, raza, orientación sexual, capacidades físicas y mentales, nacionalidad, idioma, educación, religión, clase socio-económica y etnia”.

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Rohini Anand, es presidenta senior de responsabilidad corporativa global y directora global de diversidad para Sodexo. Con una amplia trayectoria en estos temas estuvo de visita hace muy poco en nuestro país. RH Management tuvo la posibilidad de entrevistarla. Acá algunas de sus reflexiones.

¿Cómo se define en Sodexo la inclusión y la diversidad a nivel global?
– La política de diversidad e inclusión de Sodexo se desprende del plan Better Tomorrow 2025, hoja de ruta en materia de responsabilidad social empresarial apalancada en los tres roles estratégicos de nuestra compañía: ser un buen empleador, ciudadano corporativo y proveedor de servicios.

En Sodexo, la diversidad e inclusión (D&I) son imperativos del negocio que impulsan la creación de una fuerza de trabajo comprometida y con competencias para trabajar con equipos multiculturales. Entendemos la diversidad como todo lo que hace a una persona única y diferente: edad, lugar de nacimiento, género, raza, orientación sexual, capacidades físicas y mentales, nacionalidad, idioma, educación, religión, clase socio-económica y etnia. En este contexto, decidimos fomentar un ambiente de trabajo que reconozca la unidad de cada individuo, ubicando a nuestro capital humano como piedra angular del trabajo diario.

Desde hace más de diez años, estamos impulsando una estrategia a nivel global con el objetivo de potenciar la diversidad y la inclusión dentro de la organización. Esta estrategia de D&I gira en torno a cinco pilares fundamentales: balance de género, personas con discapacidad, orientación sexual, etnias y orígenes y diferencias generacionales. Estamos enfocados en cómo generamos la inclusión, cómo abordamos positivamente la diversidad y las diferencias individuales.

En Chile, en 2010 comenzamos a impulsar una política de D&I, con el balance de género como piedra angular, que al mismo tiempo se interrelaciona con los demás pilares. Ello, con el objetivo de gestionar a las personas por sus capacidades y méritos, promoviendo el principio de la igualdad, porque entendemos que es parte de nuestro negocio. Esta estrategia conlleva la generación de: Un mundo más equitativo y respetuoso. Beneficia a todas las personas, sin etiquetar ni excluir. Respeta y valora a cada colaborador, reconociendo sus destrezas y habilidades. Atrae a los mejores talentos.

Para Sodexo, la diversidad representa una oportunidad de enriquecimiento social y cultural. Sin embargo, el gran desafío actual no es sobre cómo ser diversos, sino sobre cómo lograr ser una sociedad realmente inclusiva, donde tengamos un acceso equitativo, promoviendo la participación de todos en la sociedad. En el ámbito empresarial se traduce en potenciar el desarrollo de carrera, respetar y valorar a cada colaborador, reconociendo sus destrezas y habilidades.

¿Por qué la inclusión y la diversidad deben ser políticas institucionales en las compañías? ¿Qué ganan?

– Está demostrado que las empresas que tienen una estrategia de diversidad e inclusión robusta ganan: Mayor competitividad en los negocios. Para los accionistas, estudios demuestran mayor retorno sobre el patrimonio y el capital invertido (Bloomberg, McKinsey). Mejora el nivel de compromiso y clima de los colaboradores y atrae los mejores talentos.

¿Cómo las empresas pueden avanzar en diversidad e inclusión para consagrar que el mejor talento sea una realidad y no una quimera?

-Para que las empresas puedan desarrollar una real estrategia de diversidad e inclusión que les permita alcanzar resultados exitosos, deben considerar seis elementos:

1.- Alineamiento con la estrategia de negocios: En el caso de Sodexo lo materializamos a través del desarrollo de estructuras y procesos que consideren D&I en el terreno e impulsando los talentos, vale decir atrayendo, reteniendo y desarrollando los mejores talentos para alcanzar los objetivos de crecimiento

2.- Compromiso de la alta dirección: En nuestro caso, el compromiso de la alta dirección viene desde nuestro CEO en Francia, quien ha sido el principal promotor de las acciones de Diversidad e Inclusión en los 80 países en que operamos. Nuestra coherencia también surge porque tenemos la convicción de que esto es un tema diferenciador que conduce al crecimiento del negocio.

3.- Dotarse de RH y definir un modelo de governance:
Respecto del liderazgo, nuestro modelo de gobernanza mundial contribuye a aumentar la eficacia en la toma de decisiones en lo que se refiere a diversidad e inclusión, asegurando un mayor cumplimiento y seguimiento de los avances en los objetivos establecidos.

4.- Promoción de un liderazgo inclusivo: En Sodexo hemos comprobado que una de las formas más potentes para crear cultura inclusiva es actuar de manera inclusiva, ser coherente, y en esto el rol model de los líderes tiene un papel fundamental.

5.- Sensibilizar: Los cambios no suceden de un momento a otro, entonces las empresas deben emprender un viaje que les permita que se haga realidad, sensibilizando. Una pieza fundamental es la educación, a través de la cual se abren los ojos y mentes frente a la gran variedad y diversidad de gente que existe en este planeta. Se crea un ambiente sin prejuicios, de mayor tolerancia, comprensión y de aceptación. A nivel de la empresa es importante adaptar los procesos y políticas de RR.HH., con el fin de promover un ambiente inclusivo que otorga oportunidades a cada uno de los colaboradores.

6.- Definir objetivos y métricas, y comunicar los avances.

¿Existe una correlación entre mayor inclusión y mayor diversidad igual más sustentabilidad, productividad y rentabilidad? ¿Hay experiencias empíricas?

– La estrategia de diversidad e inclusión tiene un impacto importante en nuestra operación, en todos los niveles: hacia los clientes, nuestros colaboradores y colaboradoras y también con los consumidores y la comunidad local. A nivel de nuestros colaboradores y colaboradoras, hemos comprobado que las iniciativas de diversidad e inclusión impactan de manera potente en el engagement, disminuyendo la rotación de los trabajadores y aumentando su compromiso y orgullo por la empresa. Internamente, hemos desarrollado indicadores financieros y no financieros para medir el impacto, específicamente del balance de género. Aquí podemos demostrar que el balance de género impacta positivamente en la productividad, mostrando aumentos en las rentabilidades, pero también en indicadores no financieros, tales como retención de clientes. En Sodexo, tenemos experiencias empíricas de resultados, especialmente en la esfera de balance de género y cómo beneficia al negocio. Lo comprobamos a través de nuestro estudio interno sobre balance de género realizado a 100 filiales de Sodexo en el mundo y que contiene los datos de 5 años: El 59% de nuestros colaboradores trabajan en filiales que cuentan con una tasa de balance de género de 40/60 (+ 2% vs. 2014).La tasa de compromiso de los colaboradores es 14 puntos porcentuales más alta en aquellas filiales con una tasa de balance de género 40/60. Las filiales con una tasa de balance de género de 40/60 experimentaron un porcentaje de retención de clientes un 9% mayor, alcanzando cifras del 90%, versus las que no tienen esa tasa de balance de género. Las filiales con una tasa de balance de género de 40/60 experimentaron un porcentaje de retención de colaboradores un 8% mayor versus las que no tienen esa tasa de balance de género. Las filiales con una tasa de balance de género de 40/60 experimentaron una tasa de accidentabilidad un 12% menor versus las que no tienen esa tasa de balance de género. En lo que respecta a servicios on-site, existe una brecha de un 8% en el margen operativo de aquellas filiales con un balance de género del 40/60, versus las que no lo tienen.

¿Por qué Sodexo incluye en su oferta comercial la inclusión y la diversidad?

– En primer término, la diversidad e inclusión son un imperativo del negocio que impulsa la creación de una organización comprometida y con competencias para trabajar con equipos multiculturales, un factor que tiene especial relevancia al comprender que nuestra compañía está presente en 80 países y que atendemos a 75 millones de personas diariamente, por lo que convivimos permanentemente con diversas culturas y realidades. A nivel de clientes y ofertas comerciales, para nosotros es fundamental contar con personas que posean comportamientos inclusivos, ya que nos ayudan a atender de mejor manera a la gran diversidad de clientes que forman parte de nuestro portafolio, desde sectores como la minería hasta clínicas y hospitales. Por su parte, a nivel interno, porque somos un empleador con más de 15 mil personas en Chile, estamos convencidos de que el poder generar una cultura inclusiva es importante para la retención de talento, para mejorar el engagement y disponer de un ambiente de respeto donde todos se sientan bienvenidos, ya que nuestros colaboradores representan a las comunidades que servimos.

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