¿Los riesgos psicosociales desbordados? Reportaje

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A pesar del tremendo avance que significó implementar la Istas 21 en las empresas chilenas, como sociedad no hemos sido capaces de mejorar los indicadores. Por el contrario, las cifras siguen siendo muy malas y peligrosas. Hoy muchas personas lo pasan mal en su trabajo y las metodologías que miden ese sufrimiento están siendo cuestionadas.

En el W Hotel de Santiago de Chile, a mediados de abril, se organizó el conversatorio desayuno auspiciado por Sodexo. Muchos gerentes RH se dieron cita para reflexionar sobre los “Desafíos y reflexiones sobre el Istas 21: ¿cómo disminuimos los riesgos psicosociales en Chile?”

La conversa fue liderada por Felipe Straub, gerente de recursos humanos de Entel; Claudio Reyes, superintendente de la Suseso; Pamela Gana, intendenta de seguridad y salud laboral, Suseso y Karina Meza Godoy, académica de la Universidad Alberto Hurtado.

Sin duda que la obligatoriedad de abordar los riesgos psicosociales por parte de las empresas es un tremendo avance para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, no es suficiente.

Los indicadores siguen empeorando y millones de personas no lo pasan bien en su trabajo. Es más, sufren y el malestar se acrecienta. La mala noticia es que la autoridad política, más preocupada de la pirotecnia y las encuestas, no tiene incorporado el tema en su agenda; salvo los profesionales y técnicos de la Suseso que a veces se sienten predicando en el desierto.

A la desidia de la elite política se suman las inconsistencias y ambigüedades del instrumento. Muchas gerencias RH se quejan porque al final del día las mitigaciones implementadas no cambian la aguja. “Se acerca más a la burocracia y al cumplir”, se desahogaba un ejecutivo. La mayoría no se siente escuchada y algunas ni siquiera son informadas de los cambios de protocolo. Lo escuchamos de primera fuente en nuestro conversatorio.

117 interiores3Muy valorada fue la presentación de Felipe Straub. Varios gerentes se acercaron y le dijeron que sus palabras los interpretaba plenamente. El gerente RH de Entel propuso, por ejemplo: “alinear los esfuerzos del observatorio con las políticas públicas que tienen impacto sobre los riesgos psicosociales; especificar mejor el rol de las empresas y de cada actor en la reducción de riesgos psicosociales laborales, más allá de la definición de las “acciones necesarias”que define el reglamento; re validar el instrumento, particularmente en las dimensiones de remuneraciones y de doble presencia”. Y, por último: “seguir simplificando el proceso; ya que es demasiado el nivel de esfuerzo de todas las empresas para los efectos que se logran. Asimismo, permitir que las empresas que operan de hecho como una unidad económica no tengan que duplicar los esfuerzos. Esto sería muy valioso también en el caso de los comités paritarios de prevención de riesgos y en el caso de los comités bipartitos de capacitación”, enfatiza.

A pesar de los sinsabores, la Suseso hace su pega. En noviembre del año pasado, se aprobó en el congreso la actualización de protocolo de vigilancia de riesgo psicosocial en el trabajo, en el que se destaca la disminución de la escala de riesgos y se amplían los plazos de revaluación en relación con el riesgo. En el desayuno, y ante el fragor de las reflexiones, Claudio Reyes, superintendente de seguridad social, afirmó que se está trabajando en nuevo protocolo, e hizo extensiva la invitación a todos a aportar para las mejoras.

Durante su intervención Claudio destaca el rol de su servicio público: “nosotros somos un tribunal de última instancia donde las apelaciones de quienes ven objetadas su licencia médica a causa de su salud laboral, pueden apelar y nosotros somos lo que dictamos la última palabra, después de la Contraloría”.

Además, destacó algunas cifras, y si bien, se encuentran trabajando para actualizarlas, las anteriores se destacan por ser preocupantes. “Este tema de la enfermedad mental hay que entenderlo, no es una moda, es una realidad que no hemos enfrentado. Muchas de las licencias de carácter común no son por una enfermedad de carácter físico, sino mental. El 2010 hicimos la Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo y Salud, y ahí hay indicios fuertes a problemas de salud mental. El 21% de los encuestados declaró haber tenido algún síndrome depresivo. Y respecto al sector financiero las estadísticas son alarmantes. Sobre 10% consumía drogas duras, y no me refiero a la marihuana”

Para el superintendente estamos frente a una epidemia. “El 22% de las licencias médicas de origen común son de origen mental. Estamos hablando de trastorno de adaptación, estrés agudo, ansiedad y depresión. 1,1 millones de licencias médicas al año el 2016 con un promedio de 17 días cada licencia, pero repetitivas. El 53% de los diagnósticos de enfermedades profesionales son de origen mental”, añadió.

Por su parte, Pamela Gana, intendenta de seguridad y salud laboral, menciona la importancia de los problemas de salud mental y del cuestionario Istas 21. “El superintendente ya mencionó el gran aumento que ha tenido la cantidad de enfermedades en el ámbito de la salud mental. Veíamos que en 2015 de las enfermedades sólo del área laboral, no del área común, eran más o menos el 21% de las enfermedades calificadas como laborales de origen de salud mental. En el 2016 esto sube un 41%”.

La experta asevera que “son 4000 casos, que en promedio deben tener entre 30 a 35 días perdidos. ¿En qué repercute? En la productividad. No tenemos medición del costo directo o indirecto, pero sí lo tienen otros países. Hay estudios de la OIT que muestran los costos directos e indirectos que son costos importantes”.

Respecto a las críticas al instrumento, Pamela aclara: “¿Cuál es el tema principal de este cuestionario Suseso/Istas? Es enfocar en la prevención. La ley 16.744 cumple 50 años y gran parte de esta ha estado enfocado en las prestaciones cuando ocurre la enfermedad. Pero no está enfocado en la tercera prestación que es la prevención; y la Istas 21 sí lo hace. Es decir, en tomar la prevención en serio y centrar al diálogo en la empresa para conversar del tema. Eso es muy importante que se haga desde los altos cargos y desde los pares para generar mejores expectativas”.

Asimismo, Karina Meza Godoy, académica de la Universidad Alberto Hurtado, dio sus puntos de vista los cambios en el mundo del trabajo en los últimos cincuenta años.“Quisiera recalcar la importancia de relevar la salud mental, aspecto que ya es complejo, pero en el trabajo. Hay que pensar cómo el trabajo interfiere en la salud mental de las personas y al l mismo tiempo cómo estos lugares de trabajo pueden promover otras formas de organización que sean promotores de protección de la salud mental. De hecho, cuando se legisló sobre la seguridad laboral, el mercado y las condiciones de trabajo eran distintas. Desde entonces, el foco ha estado en salirse del aspecto físico y centrarse en lo psicoemocional. De hecho, actualmente cuando uno busca trabajo, se exige tolerancia a la frustración, al estrés. También, aparece la figura de tercerización y los honorarios. en este contexto, el trabajo se ha complejizado, no solo en lo estructural, sino que también de lo cotidiano”.


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Voces de gerentes

Felipe Straub, de Entel, argumenta que su compañía opera con doble razón social y esto genera una complicación respecto a la Istas 21. ”Uno puede operar como empresa como unidad económica de hecho o de derecho. En la práctica Entel está obligada a operar con distintas razones sociales por parte de la ley de telecomunicaciones. Y acá la Istas 21 para muchos efectos no reconoce la operación hecho. Tampoco lo hace en otros temas, por ejemplo, en el comité paritario de prevención de riesgos estamos obligados a duplicar los esfuerzos, y por ley no podemos fusionar ambas razones sociales. Eso se debiera reconocer como un doble esfuerzo”.

Y el ejecutivo agrega otra dificultad respecto a la doble presencia. “Pensamos formas en cómo solucionarlo. Cuando eres jefe de hogar, el tema es duro. Como empresa si uno empieza a poner muchas cargas, es complicado porque comienzas a externalizar. Es un tema país. Cuando uno ve el origen del riesgo en la dimensión de doble presencia, tiene que ver con jornadas extensas, horarios incompatibles con la vida personal o familiar (fines de semana, feriados), turnos nocturnos, horarios rígidos, normativas rígidas para permisos de vacaciones. Y, por ejemplo, uno no va a poder cambiar las condiciones de negocio que demandan este tipo de jornadas”, añadió.

En este contexto, Verónica Bravo, directora de diversidad de Codelco, asistió en representación de Daniel Sierra,VP RH, plantea la importancia de esta herramienta para la implementación de políticas públicas. ”En Codelco hemos aplicado este instrumento, que ha dado resultado positivos. Nos aparecen algunas variables, como la doble presencia, que está en hombres y mujeres. Lo importante del instrumento es su aplicación ya que induce a que las políticas públicas cambien por ley. Es un instrumento válido. No sólo las empresas vamos a hacer cosas, pero esa no es la solución. Hay variables de este estudio que están modificando las políticas”

El superintendente de la Suseso, recalca, que es importante que exista una coordinación por parte del Estado para solucionar esos problemas. “No nos olvidemos que es un protocolo del Ministerio de Salud. Es necesario coordinar los distintos estamentos del Estado, que es muy malo para coordinarse para construir un mismo propósito. Cuando hablamos de construcción del Estado, pensamos en tecnología, pero tiene que ver con formas de trabajo”.

Para Claudia Cancino, product manager de Cencosud, su preocupación por demostrar las buenas prácticas de la empresa queda a la vista con la Istas 21. “Tenemos una realidad muy parecida. Nuestra situación es de más de 12 mil trabajadores. Las preguntas son muy culposas. Es muy feo que conteste que estoy pensando en el trabajo cuando estoy en la casa. Se vería muy mal si dijera que no estoy concentrada. Sin embargo, nuestras preguntas van en la forma que nos fiscalizan por este protocolo y por otros. Hoy nos preocupa, y nos duele, el tema de la doble presencia, en la que en algunos centros es lo único que sale. Hemos tomado distintas medidas, llegamos a la conclusión de que hemos tomado beneficios propios de nuestra organización, no obligatorios. Sin embargo cuando el fiscalizador nos fiscaliza es muy drástico. ¿Deben ser todas las medidas medibles? ¿Cómo compruebo la flexibilidad de la empresa? La preocupación, los beneficios de la caja, tenemos horarios largos; pero cómo demostramos que tomamos medidas al respecto. Las mutualidades, sí nos han apoyado, pero sentimos que podría ser un poco más. Falta claridad en las reglas”.

117 interiores2Javier Fuenzalida, gerente RH Enap aporta otra mirada. “Efectivamente creo que es un tema que viene para adelante. Hay harto desconocimiento. Entiendo que la superintendencia fiscaliza a las empresas y tiene roles claros y la mutualidad tiene otra responsabilidad. Esta ley tiene cincuenta años, es súper avanzada, habla sobre prevenir riesgos, que hace cincuenta años no era algo cotidiano. No hay intenciones de reformarla en lo sustantivo. No hay tema de forma. Cuando estuvo pensada era país distinto. En Enap no somos tantos. Somos una empresa de la industria pesada muy típica.Y la ley estaba ideada en la imagen arquetípica de la seguridad. Creo que el tema de fondo es indispensable porque sino no se aplica bien, no funciona. Si finalmente las mutualidades siguen invirtiendo en casco y bototo, y tenemos problema de sobre estrés, estamos mal. En ese contexto, valoro la encuesta. Que además salga la posibilidad de escuchar de nosotros, quienes somos los que la aplicamos, me parece positivo. Insisto, el tema de fondo me parece correcto. Tristemente, si no es obligatorio, es difícil que se implemente. Es muy bueno que se dé para que la autoridad escuche y que implemente mejoras. Que hagamos la pega bien. Que se aplique. Sin la ley, será bonita, y seguiremos invirtiendo en cascos y bototos”.

Cecilia Gamarra, jefe de recursos humanos, Midea Carrier, expresa que con la encuesta se pierde el objetivo que es la salud de las personas. “Tal vez porque vengo de otro lado; el tema de la salud para mí es distinto. Sí me parece importante hacer un cambio de paradigma. Creo que el tema de riesgos psicosociales consiste en “a ver quién se hace cargo de este cachito”, más de cómo nos ocupamos de la salud de la persona. Escuché mucho de la encuesta, de la metodología, de la fiscalización, de varias cosas que estoy de acuerdo. Pero, si nos preocupa las personas, y estamos intervenidos por tantas instituciones, ¿por qué es obligatorio para el empleador hacernos cargo de los riesgos psicosociales? Si nos empezamos a preocupar de la encuesta, no vamos a llegar al fondo que es la salud mental de las personas. No puedo estar en un trabajo que cuestiona al empleador, y no a la Isapre. ¿Por qué yo tengo que emplear esto para defender y no porque verdaderamente nos preocupa las personas? Hasta la misma gente renuncia del comité porque sienten que esto no llega a nada. Si seguimos evaluando sólo al empleador, y no me ocupo de lo que tengo que ocuparme, se pierde el objetivo. Porque finalmente ¿cuál es la finalidad? ¿Mejorar la calidad de vida o defender el trabajo?”

A modo de conclusión podemos decir que existe una gran complejidad al tratar de resolver los riesgos psicosociales por el hecho que sus causas son múltiples, y este protocolo no distingue claramente las responsabilidades de las empresas, y su aplicación omite el rol del Estado, que es quien define y debiera coordinar en su aplicación las distintas políticas públicas que debieran tener impacto en reducir el riesgo psicosocial

Galería del evento:

Evento Sodexo: ¿Cómo Disminuimos Los Riesgos Psicosociales En Chile?

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