Reportaje RH Management: Reforma Laboral, la puesta en marcha Opinión

Expertos analizan la partida de la nueva legislación y el impacto que debiéramos esperar en las Relaciones Laborales.

Desde el 1 de abril está en vigencia la Reforma Laboral. Mientras los expertos debaten si la nueva legislación favorecerá en realidad a empresarios o a trabajadores, las organizaciones se preparan para enfrentar el nuevo escenario. Tres conocedores a fondo del tema, dos abogados y una sindicalista, comentan aquí sus dudas, certezas y vaticinios.

Lo primero que advierte José Luis Ugarte, académico de la Universidad Diego Portales, es que “en términos sistémicos aquí no hay un cambio en el modelo de las relaciones laborales, por lo tanto es una exageración plantear que con esta reforma se refundan las relaciones laborales en Chile, eso no es así. Hay un cambio que tiene consecuencias en la administración diaria de las relaciones colectivas en particular, pero que no cambia el eje central que es un acentuado poder empresarial con una marcada debilidad sindical y eso en mi opinión no se va alterar estructuralmente a partir de esta reforma”, asegura.

José Luis Ugarte

El abogado Sergio Gamonal, académico de la Universidad Adolfo Ibáñez, cuenta que la Inspección del Trabajo ha sacado nueve dictámenes explicando la reforma: “La verdad es una incertidumbre cómo va a operar porque técnicamente está bastante mal hecha y deja mucho que desear en cuanto a si por ejemplo refuerza los sindicatos o si va a haber mejor negociación colectiva”, explica Gamonal. Desde su perspectiva, “la reforma va a ser un paso atrás, probablemente haya menos negociación colectiva pero no lo podemos saber hasta que no empiece a operar, hay múltiples hipótesis de recurrir a tribunales, etcétera, la verdad es que se ve un escenario complejo pero todo depende del punto de vista”, asegura. Si alguien quiere que “no haya negociación colectiva debiera estar feliz esperando que empiece la reforma y hacer todos los juicios posibles durante el procedimiento cosa que la negociación, que antes demoraba 45 a 60 días con huelga con reemplazo, ahora puede pasar a durar dos años, dos años y medio. Es una barbaridad lo que se ha hecho con la reforma, mezcla de un gobierno proempleador que se hace pasar por progresista y de ineptitud intelectual de los redactores”, sentencia.

Arlette Gay, directora de proyectos sindicales y de género en la Fundación Friedrich Ebert – Chile, ve que por el lado de las empresas hay una actitud muy reticente a este cambio. “Creo que están con muy poca creencia de que esto pueda ser algo bueno para favorecer el diálogo entre las partes, entonces están tomando una actitud a la defensiva y por lo que se ve de las empresas que uno tiene más cerca es una actitud de ir hasta la última coma de la ley y las interpretaciones que sus abogados puedan hacer internamente y desde ahí crear algunas estrategias para verse menos perjudicados”, sostiene.

En su opinión, el gran temor que tienen, “es que efectivamente la huelga sea mucho más efectiva y recurrente que lo que había sido hasta ahora y hay empresas que están tomando ciertos resguardos”.

Subcontratación

Arlette Gay

Arlette Gay

Ugarte sostiene que la reforma es “muy pro empresarial”. “Lejos de lo que se ha tratado de transmitir en los diarios clásicos, lo que hay es una reforma extremadamente pro empresarial porque se ha establecido como norma de la ley que en el caso de haber huelga en la empresa contratista, la principal tiene derecho a cambiar de contratista y eso ha incentivado abiertamente la subcontratación”, asegura. Desde su perspectiva, este es un efecto que opera en el sentido inverso de lo que iba a ser la reforma: “Aquí una situación perjudicial para los trabajadores porque trabajadores que estaban dentro del ámbito de la empresa principal ahora están en el ámbito de la subcontratación”, explica Estos resguardos, de acuerdo a Sergio Gamonal, son política y han estado presentes desde siempre: “Desde la primera ley laboral de 1902, que prohibía que los niños trabajaran 16 horas sino que bajaran a 12, los empresarios han dicho lo mismo que dicen hoy día. En el 90 se rigidizó el despido en Chile, se aumentó la indemnización por años de servicio, y así el país igual tuvo diez años de prosperidad económica y de crecimiento ininterrumpido, incluso sobre el 7%, por lo tanto el marketing que cualquier mejora mínima laboral implica que las empresas poco menos que se van a otro país no ha sido efectiva en Chile”, opina.

El abogado piensa que si un empresario está dispuesto a adoptar costos mayores para no conversar con sus trabajadores en una negociación colectiva, “bueno, eso es muy triste y creo que Chile no necesita empresarios así, necesita empresarios que quieran trabajar con los sindicatos y dejar mejor el país, no sólo su bolsillo”, sentencia Gamonal.

Arlette Gay comenta que antes de la aplicación de las reformas se vio que algunas empresas adelantaron sus procesos de negociación colectiva “y también se habla de una tendencia a subcontratar ciertos servicios en algunas áreas que hasta hace un tiempo eran propias de la empresa pero que hoy día se pueden tercerizar. Ahora, uno se pregunta si eso tiene necesariamente que ver con la aplicación de la reforma laboral o era una tendencia que venía en alza hace varios años, yo creo que es un poco las dos cosas”, asegura.

Sergio Gamonal

En su opinión, las empresas se han preparado desde la desconfianza y el temor, “lo cual para mi gusto es un poco exagerado con respecto al tema de la huelga”. La profesional explica que si bien la huelga quedó reconocida como derecho fundamental y eso no estaba antes en la legislación, y además se le eliminó cualquier tipo de reemplazo, “se le agregaron dos figuras nuevas que es la de los servicios mínimos, que hay que ir a definirlos en todas las empresas, en todos los puestos de trabajo, lo que es bastante incierto en cuanto al resultado que pueda salir de ahí y los equipos de emergencia que van a tener que llevar a cabo esos servicios mínimos en el caso de que haya una huelga”. Y además, “se le entregó la facultad al empleador de crear estas famosas adecuaciones necesarias para que los trabajadores que no están afectos a la huelga puedan seguir cumpliendo sus funciones tal cual. Con estas figuras y herramientas está por verse todavía si efectivamente la huelga va a ser efectiva y sin reemplazo o si quedó abierta esta posibilidad de que haya una especie de reemplazo encubierto que es la lectura que se hace desde la otra vereda, la de los sindicatos”, sentencia.

Lo que va a suceder

José Luis Ugarte dice que no vislumbra un cambio estructural en las relaciones laborales de Chile a partir de la reforma. “Lo que sí puedo advertir es que producto de la mala técnica y de la torpeza en la redacción del gobierno de la ley esto va a generar innumerables juicios y dictámenes. Hay un proceso creciente de juridificación de la relación colectiva empresa-sindicato que ahora la exigencia de contar con asesoría va a ser muy alta porque va a haber un constante conflicto por el sentido de las normas, la aplicación al día a día, al caso particular y al problema de los servicios mínimos. Es una reforma que más que consagrar derechos, consagra juicios. Eso sí que es un efecto previsible”, asegura.

Sergio Gamonal vaticina que “va a ser un fiasco”.

“Chile va a seguir siendo un país sin sindicatos fuertes, sin colaboración y por lo tanto vamos a seguir siendo un país que aspira ser del primer mundo con un derecho laboral del tercer mundo”, dice.

Arlette Gay, en tanto, ve una tendencia a que las huelgas sean más efectivas de lo que fueron en el pasado, “pero seguramente va a haber bastante controversia con el tema de las adecuaciones necesarias y los servicios mínimos”. Para ella, lo que suceda va a depender mucho de las actitudes que tomen las contrapartes: “Aquí hay mucho trabajo que tienen que hacer tanto los sindicatos como las empresas para hacer frente a esta situación. Los sindicatos van a tener que ir a pelear que la huelga sea realmente efectiva, que los servicios mínimos sean para lo que efectivamente fueron diseñados que es

evitar ciertos daños en las máquinas, las instalaciones y a terceros. Pero no daños que tienen que ver con la producción de la empresa sino que daños al medioambiente, a la salud de las personas, tienen que estar bien definidos y bien delimitados”, dice.

Por otro lado, “que estas adecuaciones necesarias tampoco sean una manga ancha para que el empleador mueva a trabajadores dentro del establecimiento para suplir a los que están en huelga. Hay harto trabajo que tienen que hacer las dos partes. Aquí lo esencial que yo he visto que ha tratado de hacer la Dirección del Trabajo es instalar el principio de buena fe. Si desde ambas partes de la negociación laboral se instala que la negociación colectiva cambió las reglas que tenían hasta ahora y que hay una suerte de fortalecimiento de la parte sindical que claramente estaba mermada en la legislación anterior y se comienza a trabajar desde el principio de la buena fe, yo creo que se puede construir unas relaciones laborales un poquito distintas en Chile.Y eso, enlazado con figuras como la creación del Consejo Superior Laboral, un reforzamiento de la capacitación de los dirigentes sindicales a través del Fondo de Formación Sindical, aunque yo creo que eso va a demorar todavía un poquito en asentarse”, finaliza.

Reportaje publicado en edición escrita RH Management, número 105. 2017.

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