¿Le conviene partir por buscar la felicidad? La respuesta de la evidencia Opinión

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Últimamente en nuestro medio se ha puesto de moda afirmar que la felicidad aumenta la productividad y es innegable que el argumento es atractivo


Andrés Pucheu Profesor, Universidad de los Andes Doctor en psicología, MBA. Autor de artículos y libros como “Coaching para la Eficacia Organizacional”; “Lo que cambia son las personas” y “Desarrollo y Eficacia Organizacional”.

 

 




“Sea feliz y el éxito le llegará de añadidura a usted o a las personas que trabajan con usted”. Además, los estudios reportan una infelicidad generalizada en el trabajo (1), lo que aumenta la importancia del tema. Lamentablemente la evidencia sobre la relación causal entre felicidad y desempeño no es clara e incluso contradice la hipótesis (2-4). Cuando se revisa la literatura sobre engagement, un concepto más reciente y que refiere a altos niveles de involucramiento, satisfacción y energía, tampoco se logran resultados categóricos. Por ejemplo, Kim, Kolb y Kim (5), revisando todas las publicaciones desde 1995 en adelante, encontraron solo 11 artículos que mostraban evidencia de relaciones directas con desempeño y la magnitud de las correlaciones estaba en un rango que iba desde 0,18 a 0,48, con la mayor parte ubicada entre 0,2 y 0,3 1 . Lo que también ocurre al analizar la relación de engagement con desempeño organizacional (6). En la práctica esto implica que la relación es más bien débil, incluso a pesar de que fueron generadas en su mayor parte con auto reportes y no con otras medidas de desempeño más alejadas temporalmente o que dependieran de variables intervinientes, como los recursos o procesos de trabajo. Las revisiones de publicaciones sobre satisfacción y desempeño tampoco muestran relaciones fuertes. Petty, McGee y Cavender (7) encontraron una correlación de 0,14 entre satisfacción y desempeño, Laffaldano y Muchinsky (8) encontraron 0,17 y Judge, Thoresen, Bono y Patton (9) obtuvieron solo 0,3. Bowling (10) encontró que la relación era prácticamente espuria al controlar por elementos como personalidad y autoestima.

Ahora bien, que la evidencia de la hipótesis “la felicidad produce desempeño” no sea poderosa no debería sorprendernos. Si bien los valores y creencias han demostrado tener un alto impacto en productividad (11) y el comportamiento en general (12), es claro que una cosa es la fuerza de voluntad y la perseverancia y otra cosa la satisfacción. De hecho, desde los tiempos de Herzberg (13) que asumimos que el logro, el desarrollo y el reconocimiento son los factores motivadores más poderosos. En otras palabras, que el trabajar bien y cumplir nuestras metas nos produce felicidad. Esto ha sido apoyado tanto a través de desarrollos teóricos (14), como por la evidencia (15), que nos indica la importancia del propósito y el significado que las personas asignan alas tareas que realizan dentro y fuera del trabajo. Adicionalmente, la búsqueda de la felicidad, por si misma y como principal objetivo, puede tener efectos paradojales, fijándonos en la idea de que todavía no somos felices y, por lo tanto, somos infelices (16).

Así que parece más conveniente cambiar la idea de que debemos comenzar por tratar de ser felices y que eso nos traerá éxito por una idea más convencional y fome, pero posiblemente más poderosa: Comience por trabajar bien, cumpla con sus responsabilidades, colabore con los demás y cuide a los que quiere, eso le va a producir felicidad.

1 Recordemos que las correlaciones pueden variar entre -1 y 1, siendo más fuertes cuando más se alejan de 0. Si bien hay variaciones en los criterios, en general una correlación tiene que se igual o mayor a  0,5 para que se la considere fuerte y se considera moderada a débil si es menor a  0,3.

Referencias
1. Naus, F., van Iterson, A. y Roe, R. (2007) Organizational cynicism: Extending the exit, voice, loyalty, and neglect model of employees’ responses to adverse conditions in the workplace. Human Relations, 60. 683-718.
2. Ledford, G. E. (1999). Happiness and productivity revisited, Journal of Organizational Behavior, 20. 25-30.
3. Cropanzano, R. y Wright, T. (2001). When a 'happy' worker is really a 'productive' worker: A review and further refinement of the happy-productive worker thesis. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 53. 182-199.
4. Fisher, C. (2010). Happiness at work. International Journal of Management Review, 12. 384-412.
5. Kim, W., Kolb, J.A. y Kim, T. (2012). The relationship between work engagement and performance: A review of empirical literature and a proposed research agenda. Human Resource Development Review, 12. 248–276.
6. Harter, J. K., Schmidt, F. L. y Hayes, T. L. (2002). Business-unit- level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87. 268–279.
7. Petty, M. M., McGee, G. W., & Cavender, J. W. (1984). A meta-analysis of the relationships between individual job satisfaction and individual performance. Academy of Management Review, 9, 712–721.
8. Laffaldano, M. y Muchinsky, P. (1985). Job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 97, 251-273.
9. Judge, T., Thoresen, C., Bono, J., Patton, G. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376-407.
10. Bowling, N. (2007). Is the job satisfaction–job performance relationship spurious? A meta-analytic examination. Journal of Vocational Behavior, 71, 167-185.
11. McCloy, R., Campbell, J. y Cudeck, R. (1994). A confirmatory test of a model of performance determinants. Journal of Applied Psychology, 73. 493-505.
12. Ajzen, I. (1991) The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211.
13. Herzberg, F. (1987). One more time. How do you motivate employees? Harvard Business Review.
14. Latham, G. P. y Ernst, C. T. (2006). Keys to motivating tomorrow's workforce. Human Resource Management Review. 16, 181–198.
15. Pink, D. (2009). Drive. The surprising truth about what motivated us. New York: Riverhead Books.
16. Schafer, Roy (1984). The pursuit of failure and the idealization of unhappiness. American Psychologist, 39. 398-405.

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