La transformación del reclutamiento ¿Cuál será el próximo paso en la red? Opinión

La gestión del reclutamiento de personas en las organizaciones debe adaptarse a un mundo de negocios globalizado, con la inserción constante de innovaciones tecnológicas y nuevas expectativas de sus potenciales trabajadores. ¿Están las mismas preparadas para acompañar esta dinámica como lo han hecho hasta ahora?


Mag (c) Javier Labarthe, director del Departamento en Psicología Social y Organizacional de la Facultad de Psicología. Universidad Católica del Uruguay.

 

 

 

Lic. Inés Alegre, ayudante de investigación Departamento en Psicología Social y Organizacional. Becaria Máster Universitario Erasmus Mundus en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos.

 

 


Como cada mañana, Juan Pablo mientras toma el café consulta su casilla de correo en el celular y navega por las redes sociales. Esta vez se ha encontrado con una comunicación de un portal de empleo al que se ha suscrito que le envía habitualmente notificaciones de ofertas de trabajo que se ajustan a su formación y experiencia. Luego de analizar las opciones y meditar unos minutos, elige una de ellas y con un solo click se postula.

El fenómeno de la globalización parecería haber trascendido prácticamente todos los ámbitos de la actividad humana. Nuestro mundo se asemeja a un caleidoscopio en el que las dimensiones económicas, políticas y sociales se mueven con gran versatilidad al son del incesante desarrollo tecnológico y el creciente acceso al conocimiento. Todo ello se traduce en un volumen de cambios rápidos y continuos que abarcan los diversos ámbitos de la vida. Las organizaciones no son ajenas a los mismos.

La experiencia y el conocimiento acumulados de la gestión organizacional durante años han dado lugar al entendimiento de que las personas que forman parte de una organización constituyen un valor en sí mismas. Estas son uno de los pilares que sostiene el funcionamiento y determina en gran medida los resultados que cada organización obtiene. Las nuevas generaciones asisten al progreso de la tecnología a pasos agigantados, y sus realidades, expectativas y demandas se traducen en cambios en el mercado de trabajo. Todo ello requiere que las organizaciones que quieran liderar la búsqueda de talento deban enfrentarse a un escenario cada vez más competitivo y desafiante.

Ante la necesidad de cubrir una vacante, la organización debe atraer a cierta cantidad de candidatos entre los cuales posteriormente seleccionará a aquel que evalúe con mejor nivel de ajuste a las particularidades del puesto en cuestión. En el afán de lograr sus metas, la organización deberá planificar y ejecutar una serie de acciones de comunicación que tendrán como objetivo captar la atención de los candidatos y motivarlos a postularse a las vacantes disponibles. Este proceso ha sido reconocido a lo largo del tiempo como reclutamiento. Por cierto, la importancia del proceso de reclutamiento radica en el impacto positivo o negativo que el mismo ejerce sobre el resto de los procesos de recursos humanos, en una suerte de efecto dominó.

El verbo reclutar proviene del francés recruter, de recrue que significa “nuevo crecimiento”, que contiene implícita la idea de que algo vuelva a crecer (para el caso original, el ejército). El francés lo toma, a su vez del latín recrescere con el mismo sentido que el anteriormente expresado. Teniendo en cuenta las limitaciones conceptuales de la lengua latina, reclutar es, pues, no otra cosa que reunir personas con un propósito vinculado al trabajo. Podríamos definir el reclutamiento como una de las fases del proceso de incorporación de personas cuyo objetivo es comunicar la existencia de una vacante para lograr así atraer potenciales ocupantes. Los mismos pueden ser tanto activos como pasivos, dependiendo de si están en una búsqueda activa de trabajo o no respectivamente, internos o externos a la organización. El reclutamiento como proceso de comunicación se debe centrar en ciertos públicos objetivos y en el valor que estos perciban tanto de la propuesta de trabajo en particular como de la organización en general. El éxito del proceso estará determinado por la cantidad de personas que postulen a ocupar la vacante y que posean, a su vez, aquellas capacidades (competencias, habilidades, etc.) requeridas para el desarrollo de los productos y/o servicios de la organización. De esta manera se garantizaría de cierta forma el ajuste a la vacante propuesta. Cabe señalar que el reclutamiento podrá ser llevado a cabo tanto por la propia organización como por una empresa especializada en brindar este servicio (Morell, A. & Brunet, I., 1999).

El análisis de bases de datos científicas y literatura referida al tema en cuestión refleja un gran interés por la temática, sobre todo observable en la cantidad de publicaciones existentes. Sin embargo, existe una falta de consenso en la delimitación de las fases que hacen al proceso mismo de reclutamiento. En este sentido, resulta posible apreciar una superposición o continuo con procesos tales como la elaboración del perfil y la selección de personal. Mientras algunos autores (Andrés, M. 2004; Alcaide, Gonzalez y Florez, 1996) conceptualizan el reclutamiento como un proceso específico –posterior a la elaboración del perfil y previo a las instancias selección y contratación-, otros (Breaugh, J.,2008; Allen, D., Van Scotter, J., Otondo, R., 2004) no establecen con tanta claridad cuáles son las instancias que delimitan dicho proceso.

Por todo lo dicho, el proceso de reclutamiento ha tomado un desarrollo y dimensión particular, impactado por la aplicación de conocimientos como los del marketing aplicado a la gestión de recursos humanos y los desarrollos de las nuevas tecnologías de la información, por tomar solo algunos ejemplos. Esto ha llevado a que el reclutamiento como sub-etapa del proceso de incorporación de personas haya ganado cada vez más importancia y tenga hoy en día un valor mayor para el resultado del proceso.

La evolución y el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación (TICs), como señalábamos, han impactado en la gestión del proceso de reclutamiento. Estas generan nuevos canales de comunicación y a su vez permiten la gestión de grandes volúmenes de información de forma sencilla. Internet en los últimos tiempos ha redefinido los patrones de comunicación humana, facilitando el flujo de información, dando paso a modalidades de intercambio caracterizadas por la velocidad, la facilidad, la inmediatez, el bajo costo y el acceso globalizado. Capelli (2001) refiere que al capitalizar el enorme poder que tiene Internet para difundir información a través de redes informales, las organizaciones pueden promocionarse de manera eficaz y económica. En vista de esto, no sorprende que un fenómeno tan fuerte haya tenido repercusiones en materia de gestión de recursos humanos, en donde el cambio de las reglas de juego es reflejado en procesos tales como el de reclutamiento (Morell y Brunet, 1999).

Kapse et al (2012) entienden que los términos reclutamiento online, e- recruitment, cyber-cruiting, o internet recruiting, hacen referencia a una fuente online de información sobre trabajo que existe al servicio del proceso de reclutamiento. Dichos autores señalan que las primeras referencias al e-reclutamiento aparecen en artículos de mediados de los años ochenta. Parry y Tyson (2008) sostienen que hoy en día Internet constituye un medio ampliamente adoptado por los reclutadores y buscadores de empleo en todo el mundo. Sin embargo, hasta hace un par de décadas, las organizaciones debían elegir entre un grupo limitado de candidatos a los cuales accedían por medios tradicionales tales como el periódico o anuncios a pie de calle (“street boards”). Usualmente en ese tiempo, el acceso se restringía al caso de solicitantes de empleo activos, y determinados puestos de alto nivel solían consumir esfuerzos de búsqueda muy costosos en materia de tiempo y recursos económicos. En la actualidad, el sólo acceso a Internet permite a los reclutadores encontrar y contactar a un gran número de candidatos calificados para puestos de trabajo en todos los niveles. Asimismo, Kapse et al (2012) señalan que la adopción de la modalidad de reclutamiento online ha trascendido el tamaño y poderío económico de las empresas, siendo accesible este canal tanto para grandes corporaciones como para pequeños o micro emprendimientos.

Para Capelli (2001) el reclutamiento online es también “un arma de doble filo”. El autor entiende que de la misma manera que Internet simplifica la forma en que los reclutadores contratan trabajadores, también se ha vuelto más fácil que las organizaciones competidoras accedan a información, contacten y eventualmente “roben” empleados. Esto constituye seguramente uno de los factores que posibilita la alta movilidad laboral actual en los mercados de trabajo.

Van Looy (2016) subraya que, si bien en sus inicios la modalidad del reclutamiento online se reservaba para los sitios que publicaban puestos vacantes y curriculums, en la actualidad las redes sociales también se emplean a los efectos del reclutamiento. La autora sostiene que el reclutamiento online supone el uso de internet y otras herramientas que proveen las redes sociales (creación de grupos, anuncios segmentados, etc.) que permiten a las organizaciones la configuración de bases de datos con toda la información disponible sobre candidatos y empleados. Esto se ha visto intensificado por el uso que particularmente hacen las generaciones más jóvenes de las redes sociales.

Según Van Looy (2016), cuando se utilizan las redes sociales para el reclutamiento online, es importante saber qué herramientas se pueden utilizar a los efectos de alcanzar al grupo de personas que se tienen como objetivo. En este sentido, la autora señala que mientras Linkedin se centra principalmente en profesionales con una educación superior, Facebook se focaliza más en los amigos y familiares de cada usuario. Asimismo, Van Looy (2016) también refiere al uso de redes tales como Twitter, Instagram o Pinterest, cuyas particularidades hacen posible el acceso a determinados grupos de profesionales específicos.

La penetración de las redes sociales y el uso de las mismas por parte de los trabajadores enfrentan a las organizaciones al desafío de la gestión de los procesos de reclutamiento por estos canales. Lo cierto es que los cambios son tan vertiginosos que se vuelve imposible predecir si las redes sociales continuarán siendo el canal idóneo de reclutamiento, o si aparecerán opciones y tendencias con la misma finalidad. Se impone además una reflexión acerca de la capacidad de las organizaciones para adaptarse a los cambios constantes que provocan los avances tecnológicos y las implicancias correspondientes.

(Andrés, M., 2004; Breaugh, J. & Starke, M., 2000; Ployhart, R., Schmitt, N. & Tippins, N., 2017). (Allen, D., Van Scotter, J., Otondo, R., 2004).

Summary
La transformación del reclutamiento ¿Cuál será el próximo paso en la red?
Article Name
La transformación del reclutamiento ¿Cuál será el próximo paso en la red?
Description
La gestión del reclutamiento en las organizaciones debe adaptarse a un mundo de negocios globalizado. ¿Están preparadas para acompañar esta dinámica?
Author