Huracán categoría 5: La gestión de personas y su modernización Opinión

La realidad que se vive en la gestión de personas en Chile y Latinoamérica está en el ojo del huracán. Hablo de huracán porque fui invitado a dictar una charla de felicidad organizacional en República Dominicana y como ya es sabido, la isla fue azotada por el huracán María.


Rodrigo Rojas, director general de personas de la Universidad San Sebastián.

 

 

 

 


Obviamente se suspendió. Sin embargo, siempre se pueden sacar buenos aprendizajes de las experiencias vividas. En este caso, la naturaleza nos da una tremenda lección de humildad y humanidad, al ver cómo las personas frente a situaciones complejas somos capaces de olvidarnos de nuestras diferencias y ayudarnos. Ni hablar de lo que hoy pasa en México con los resultados desastrosos del terremoto y toda la ayuda y cooperación que muchos países le están entregando. Algo sabemos de esto en Chile.

Cuando hablamos de cooperación y ayuda en materia organizacional, qué mejor que hablar de las áreas de personas. Ésta es la llamada a apoyar, cooperar y contribuir –a través de una estrategia- a los resultados y metas organizacionales. Y cuando hablo de un huracán es porque hoy las empresas necesitan en forma urgente que nuestra estrategia (obviamente una estrategia de empresa que se ve plasmada en el área de personas como la responsable de coordinarla y desplegarla) sea diferente, innovadora y de cuenta de una efectiva y real contribución, y aporte, al cumplimiento de los objetivos y desafíos institucionales cualquiera sea éste.

Es a mi juicio, evidente que hoy las áreas de personas estamos en una tensión (creativa por cierto) se nos exige una revisión y actualización -y modernización- de todos los procesos que nos asocien al logro del propósito organizacional.

No se trata solamente de empezar a hablar cómo la gestión de personas se “digitaliza” o cómo lo hacemos para acoger a las nuevas generaciones en el trabajo. Se trata, en concreto, de revisar nuestra estrategia y evaluar cuan cercana está a contribuir al sueño organizacional. Temas como: (1) apoyar en potenciar el sentido del 2 trabajo por medio de una gestión del ejercicio de liderazgo de quienes lo ejercen, (2) construir el relato y épica organizacional y (3) aportar a la eficacia de los procesos transformacionales de la empresa son, desde mi perspectiva, absolutamente necesarios y centrales si queremos aportar al propósito. Es entrar -de una vez por todas- a las ligas mayores de la gestión de las empresas y ser como se dice un socio estratégico en cuanto la gestión y dirección de la empresa.

La estrategia, la innovación, la productividad pasan aun por las personas.

Y entonces, de qué estamos hablando cuando hablamos de gestión de personas? Cuál es la contribución? Cuál es el impacto en la sostenibilidad, buenos resultados, su marca y reputación y de ser considerado un buen ciudadano y vecino en la comunidad?

Lo más probable es que a estas preguntas tengamos variadas respuestas, y cada una es propia del diseño y estado de madurez de cada área de personas de acuerdo al tipo de empresa en la que se inserta. Probablemente estamos aportando y mucho, en lo que ya somos expertos: los procesos de pago de sueldos, administración de personal, procesos de capacitación y formación y en parte estrategia de compensaciones. El tema que hoy estos puntos son “el desde”.

Los temas del futuro ya son presente en la vida organizacional son de los que tenemos que hacernos cargo y ahora, en forma prioritaria. Los temas de: (1) gestión del talento y retención (pero “en serio”, más que hacer la contra oferta económica cuando el mercado quiere levantar a uno de los “nuestros”), (2) de gestión del conocimiento (cómo se gestiona el conocimiento y aprendizaje organizacional que ya la empresa tiene), (3) de formación de líderes, (4) de formación y empleabilidad (reconversión en algunos casos) de los trabajadores a la luz de las nuevas tecnología y, (5) de una nueva forma de relaciones laborales sostenible en el mediano plano (considerando la reforma ley laboral), son los temas de los que nos tenemos que ocupar en una nueva mirada de la dirección de personas en las organizaciones. No son tan nuevos en realidad, probablemente ya hemos conversado estos temas en el pasado. La diferencia radica en que el negocio y la competencia y las nuevas tecnologías avanzan y 3 nuestras definiciones conceptuales y las que llevamos a la práctica no siempre están de la mano.

Cada empresa tendrá que hacer su evaluación interna de lo que tiene y lo que le falta o lo que desea potenciar. Lo que sí es claro y seguro, es que el negocio avanzará y junto a ello, las exigencias naturales que tendrán todas las áreas de personas serán también mayores. Por lo mismo, o seguimos reaccionando o generamos nuevos modelos de gestión de personas, donde también podamos ser los proveedores de soluciones a los problemas que aun no nos llegan (pero tengamos claro que nos llegarán, como los huracanes).

Y lo que es más significativo es que siguen “apareciendo” nuevos ámbitos de gestión que impactarán los resultados organizacionales y que requieren nuestro apoyo y hacernos responsables si queremos contribuir a la gestión de personas. Un tema, que tampoco es tan nuevo y que está concentrando un importante rol en las organizaciones, es la generación de Accountability en los trabajadores. Apoyar en las soluciones organizacionales que permitan que los trabajadores se hagan cargo del sentido y propósito (y responsabilidad) de su cargo y desde el cual contribuyan al cumplimiento y propósito institucional.

El huracán ha llegado y nos desafía a compartir las actuales prácticas y experiencias de lo que ya estamos haciendo en materia de gestión de personas y optimización e innovación de ésta. Pero sobre todo, nos invita a desarrollar y crear nuevas formas de contribución a la estrategia organizacional, que pasa por la gestión de personas.

Para terminar, hoy, por ejemplo, nos vemos frente a la nueva ley de Inclusión que exigirá a muchas empresas, contratar a personas con capacidades diferentes o especiales. Tema del que aun la gran mayoría de las empresas están aprendiendo. Y seguimos instalados en la ya conocida encuesta de factores de riesgo psicosocial, ISTAS 21, que nos exige revisar nuestros procesos de cómo gestionamos y comunicamos lo que hacemos (y además tratamos de explicar la “doble presencia”…).

En fin, estamos en un nuevo ciclo de la gestión empresarial donde la transformación de los negocios es más rápida de lo que antes hemos vivido; esto se mantendrá y 4 potenciará y sin duda, un áreas que quiera estar en la mesa de la estrategia organizacional tenemos algo que decir. Al menos yo soy un convencido que si podemos contribuir. Si ya instalamos el tema de felicidad en las organizaciones (y créanme que sé lo que estoy diciendo), por qué no podemos contribuir a diseñar y propiciar un espacio de gestión del cambio y transformación cultural que la empresa necesita para ser sostenibles en el tiempo?

Dependerá sobre todo de nosotros, los que estamos en el mundo de la gestión de personas, quienes aportemos a vivir de la mejor forma posible este vertiginoso cambio y transformaciones organizacionales que nos esperan. Para eso, tenemos que “trabajar- nos” de modo que cuando llegue el huracán estemos bien preparados e incluso nos adelantemos a los efectos que éste pueda tener.

Si nos ayudamos y compartimos nuestras experiencias y prácticas, si discutimos los temas centrales de gestión que tenemos que trabajar como prioritario, podremos aprender y aportar al mundo de la gestión de personas, el conocimiento y aprendizaje que hoy muchos ya tienen de lo positivo, y lo no tanto, que podemos hacer en contribución a la gestión de personas en las empresa, tema que a todos nos importa.

Queda hecha la invitación.

Producción RH Management.

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Fui invitado a dictar una charla de felicidad organizacional en República Dominicana y la isla fue azotada por el huracán María.
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