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Engagement y jefes abusivos Opinión

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Un reciente estudio en el Journal of Business Ethics revela que hay cierto tipo de trabajadores que parecen florecer cuando son dirigidos por jefes con conductas abusivas.


Por Felipe Landaeta Farizo, profesor UAI Mg. Psicología de las Organizaciones, UAI, Chile. PhD © “Integral & Transpersonal Psychology”, CIIS, USA.

 

 

 


Dentro de las conductas de estos jefes se presentaban el trato rudo, el no reconocer el trabajo, hablar mal de otras personas, invasión de la privacidad y romper las promesas. Todas conductas que a la mayoría de las personas les generan miedo, estrés o rabia. Frente a esta realidad, algunas personas parecían sentirse mejor y con la idea de querer desempeñarse de mejor forma.

Las personas que mejor reaccionaron a los jefes abusivos son considerados en este estudio como primariamente psicópatas, quienes suelen presentar falta de empatía, piensan fríamente y no sienten miedo. En relación a sus pares, con baja psicopatía primaria, estas personas demostraron menos rabia, mayor engagement y más emociones positivas bajo supervisión abusiva.

Este tipo de comportamiento individual, llevado a una mirada de comportamiento organizacional permite reflexionar en torno al por qué ciertas organizaciones parecen congregar personas con perfiles psicopáticos, maltratados, y centrados en si mismos. Cuando una organización valida este tipo de liderazgos, estos tienden a ser replicados cuando los individuos escalan en la pirámide organizacional.

Dado que han conocido un estilo de liderar, que a ellos además les parece adecuado y les hace comprometerse más con el trabajo, y que también es validado por la organización, entonces la lógica indica que dicho estilo será replicado una y otra vez. Como indican los investigadores del estudio mencionado, estas culturas pueden tender a “premiar y retener exactamente al tipo de personas que puedan perpetuar culturas abusivas”.

Para los consultores y coaches esto debe ser de interés y reflexión. Cuando entramos en una organización donde parece haber una lógica instaurada de liderazgo y trato abusivo y patológico, es para considerar el real impacto que puede lograrse. Conocida es la lógica top-down para generar algún tipo de impacto en cualquier intervención; si hay compromiso desde la “cúpula” o “altos líderes” (compromiso real incluyendo el trabajo con ellos), entonces se abre una ventana a apoyar una transformación.

Por el contrario, las lógicas bottom-up en organizaciones que tienen instalada dicha lógica de liderazgo abusiva de forma transversal, pueden no tener un real impacto. Nada nuevo hasta aquí. El asunto es que incluso pueden crear una fractura organizacional dado que una intervención de este tipo en un contexto como el comentado puede incrementar los síntomas organizacionales que llevaron primariamente a buscar ayuda externa.

Este tipo de asuntos plantea preguntas éticas para consultores, coaches en sus intervenciones, y también para las áreas de RRHH y Gestión de Personas. Estudios como los mencionados en el futuro debiesen incluir el estudio de perfiles y conductas de líderes de dichas áreas, de tal forma de indagar en cuál es el interés, conductas e impacto de los liderazgos de estas áreas centradas en las personas y el impacto estratégico que el factor humano puede tener para la organización.

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