Ideas para un cambio de paradigma Opinión

Recorrimos textos de nuestros entrevistados y exponemos las proximidades en contenidos que dan cuenta de ciertos ejes temáticos que hemos cubierto durante una década.

Con propiedad afirmamos que una década entregando contenidos es un tiempo suficiente como para distinguir recorridos temáticos que fundamentan nuestra línea editorial de re humanización. A parte de los contenidos técnicos, asociados directamente a la gestión RH, desarrollamos temas complementarios que aportan un contexto amplio y permiten comprender la gestión de personas como un fenómeno integrado a dimensiones económicas, sociales, culturales y políticas. A continuación planteamos una selección de citas de entrevistados que dan cuenta de la diversidad temática y de esta forma integrada de ver el management.

Sustentabilidad

JUAN PABLO LARENAS, DIRECTOR DE SISTEMAS B EN CHILE: “Las empresas B en su totalidad, buscan ser agentes de cambio positivo. No es suficiente que tengan una buena práctica laboral, pero una mala relación con sus proveedores, por ejemplo. Aquí es relevante el qué y el cómo se hacen las cosas. Son empresas que redefinen el sentido del éxito; eso significa que quienes toman las decisiones, no están pensando únicamente en la rentabilidad del accionista, sino en cómo maximizar objetivos sociales y ambientales”. Edición RH Management, edición No 66.

KAROLINE MEYER, FUNDACIÓN CRISTO VIVE: “Necesitamos ver primero cómo este sistema económico ha entrado en la cultura, en la educación, en el trabajo, en los negocios, en la familia, en todos los ámbitos de la sociedad y ha destruido, en cierto sentido, algo que ancestralmente habíamos tenido que es la solidaridad. En Chile falta un conocimiento más profundo de qué es la pobreza y cuáles son sus causas”. Edición No 76 abril de 2014.

IGNACIO CRUZ, GERENTE GENERAL DE COLBÚN: “Cada vez es más importante en las empresas la forma como se obtienen los resultados, el vínculo de la empresa con la sociedad y el medio ambiente. Hay una manera distinta de mirar los negocios que está penetrando intensamente y terminará permeando toda la sociedad”. Edición No 65 marzo de 2013.

ORLY GOLDSMITH, DIRECTORA COMERCIAL DE EMPLEOS VERDES MÉXICO. “Esto se puede hacer de varias formas, pero lo primero es decidir cuál es el cambio en la cultura laboral que se quiere generar; cuál es la estrategia de sustentabilidad que la organización debe tener y de alguna forma, el desafío de las gerencias RH es traducir este cambio cultural al resto de la organización”. Edición No 77 mayo 2014.

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Espiritualidad y empresa

ANNABELLA ZACCARELLI, ACADÉMICA FEN, ESPIRITUALIDAD Y COACHING: “¿Cómo puede aportar la empresa a este proceso evolutivo humano? Quizás el aporte más valioso sería el comprender el cambio que estamos viviendo y, desde ahí, instalarse y desarrollarse como una plataforma que acoge a las personas, les permite manifestarse sin miedo y les exige hacerse cargo de sí mismas… como ‘gente grande’”. Edición No 58 julio de 2012.

JOSÉ MIGUEL VALENZUELA, PROGRAMA DE HABILIDADES DIRECTIVAS DE LA UNIVERSIDAD DE CHILE: “Hay un camino de humanizar el management, y cuando digo humanizar, me refiero a recobrar vida, corporalidad, capacidad de silencio, de observación. Pero todo estos son instrumentos para algo mucho más preciso, que es la capacidad de auto-trascenderse, de mirar y contemplar lo más profundo de la propia humanidad, lo más profundo de la acción laboral”. Edición 66 de abril de 2013.

MATTHIEU RICARD, BIÓLOGO FRANCÉS Y ASESOR DEL DALAI LAMA: “Altruismo es la clave para nuestra supervivencia y el factor determinante de nuestra calidad de vida actual y futura. Debemos hacer una reflexión para reconocerlo y tener la audacia de decirlo”. Edición No 58 julio de 2012

JAIME HALES, TAROTISTA, ABOGADO Y ACADÉMICO: “Atravesamos por un cambio de paradigma que nos conduce hacia una nueva humanidad. El cambio es aún incipiente, pero consiste en que deja de ser central el capital y pasa a serlo el sujeto que trabaja”.Edición No 65 marzo 2013.

Colaboración

MARCIAL LOSADA, CONSULTOR: “Necesitamos organizaciones en donde la polaridad de la orientación externa e interna, de tu y yo, se integre en un sentido de nosotros; donde la polaridad de indagación y persuasión, de las preguntas y las respuestas, pueda conducir a un diálogo productivo y permanente; en donde la abundancia de positividad arraigada en retroalimentación negativa constructiva, pueda generar el estado de entusiasmo realista que impulse a las organizaciones al logro y sostener la excelencia”. Edición No 45 marzo de 2011.

RODRIGO DEL CAMPO, GERENTE GENERAL CONSULTORA CHILENA ALTO IMPACTO: “A lo largo del tiempo esta claro que los grupos de personas que colaboran tienen mejores resultados y le ganan a la gente que no colabora, pero al interior de cada grupo, los individuos que compiten con otros, obtienen mejores beneficios a nivel personal”. Edición No 75 marzo 2014.

HUMBERTO MATURANA RHM 6, NOVIEMBRE DE 2006: “Entonces, más que las competencias o destrezas que debiera tener una persona (gerente) para trabajar o co-inspirar (no liderar) con otras personas (colaboradores) de otras cultura es fundamentalmente escuchar desde donde dicen y hacen lo que hacen las personas que habitan en estas otras culturas, y generar espacios de colaboración en pos de un proyecto común, en donde el respeto y las confianzas surjan en la legitimidad del otro y no sólo como un discurso”.

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Cultura emergente

JOHN SMART, PRESIDENTE DE LA ACCELERATION STUDIES FOUNDATION: “Es perfectamente posible que existan empresas dispuestas a financiar MOOC (Massive Online Open Course), porque puede ser un forma de captar los mejores estudiantes de todo el mundo, para ser contratados con posterioridad. Esta modalidad viene a cambiar conceptos tradicionales de la educación, ya que el conocimiento se abre y ya no está reservado a un pequeño grupo de personas que pagan por recibir este privilegio. La búsqueda de talento puede encontrar en estos espacios una especie de mina, que está disponible con gente de todo el mundo”.

DAN MEZICK, INVESTIGADOR Y CONSULTOR GLOBAL: “En situaciones sociales, la cultura es el sistema operativo. Estamos familiarizados con el análisis, diseño e implementación de software y también con el hackeo de los mismos, sin embargo, tenemos menos familiaridad con la idea de analizar, diseñar e implementar sistemas culturales”. Edición No 64 diciembre 2012.

DON TAPSCOTT, AUTOR DE VARIOS BEST SELLER EMPRESARIALES Y RECONOCIDA AUTORIDAD SOBRE EL IMPACTO SOCIAL Y PRODUCTIVO DE LA TECNOLOGÍA: “En la era digital, un website es el equivalente a la tarjeta comercial, nada más. Lo importante es comprender como esta cultura ha puesto fin al reinado de la empresa verticalmente integrada, en la que RH significaba personas dentro de la empresa. Todavía hoy, en la era de internet, las empresas pueden tener capital humano y recursos, pero no los tienen que poseer: el capital humano y los otros recursos pueden formar parte de la business web”. Edición No 44 diciembre 2010.

DAVID WEINBERGER, CENTRO BERKMAN EN HARVARD: “La red es actividad voluntaria. Lo que hemos construido, es porque así lo hemos querido y de forma gratuita. Esto no sólo marca una diferencia entre la red y el trabajo, sino que nos deja claro que podemos construir estructuras magníficas por nosotros mismos, si se nos confía hacerlo. Esa idea puede ser llevada al trabajo, sin embargo –aclara el riesgo-, puede hacerlo ver como algo no sólo muy restrictivo, sino que ineficiente y sin imaginación”. Edición No 64 diciembre 2012.