martes, septiembre 22, 2020

Relaciones laborales en la época de las redes sociales

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Cuando no existían las redes sociales, las personas se informaban de las negociaciones colectivas u otros eventos internos a través de los medios oficiales que las empresas y sindicatos brindaban. Así entonces, podía estar ocurriendo una crisis de proporción, como actos violentos durante la huelga, pero el comunicado oficial podía llegar a ser “todo está bajo control y avanzando positivamente”.

Hoy la información está disponible on line. Pero además las personas quieren participar y dar su opinión. Esta necesidad genera en muchas ocasiones rumores, malentendidos e incluso conflictos, producto de cadenas de información inexacta o equivocada. A lo que se suma la poca experiencia que tienen las empresas, las personas e incluso los sindicatos en el manejo de las redes sociales y la participación. Los mismos líderes actuales no están entrenados en cómo ejercer un rol efectivo para canalizar la participación de manera productiva. Se tiende a pensar que si la gente se expresa y dice lo quiere, eso “debería estar bien” y por tanto habría que hacerles caso y atender a sus requerimientos o rechazarlos. Esto polariza las relaciones laborales. Pone a la empresa y los ejecutivos en posiciones que son pseudo antagónicas. Se confunde el rol con la persona. Como si las personas que estuvieran ocupando cargos ejecutivos, estuvieran en contra de lo que colaboradores suyos sienten. O hace pensar a las personas que sus directivos son malas personas, por representar a la empresa.

Una gran cantidad de personas, no sabe cómo utilizar las redes sociales dentro del contexto laboral. Se crean grupos de Whatsapp o Facebook, donde se echan a correr rumores que pueden alimentar la confusión o incluso la división interna.

El problema a la base es que se confunde el derecho a expresarse, propio de cualquier persona y por ende de todo trabajador, con el de coordinar acciones viables y productivas, que requiere de que los roles se pongan de acuerdo. En el primer caso, estamos mucho más acostumbrados. Las redes se usan socialmente para expresar sentimientos y opiniones. A veces fundadas, a veces prejuiciosas, pero siempre son canales de expresión. No de coordinación de acciones. Para lograr lo segundo, construir en conjunto, se requiere primero aprender a utilizar las redes para generar entendimiento compartido. Utilizarlas para generar claridad sobre los desafíos que tanto la empresa como las personas enfrentan. No es sólo comunicación descendente desde la gerencia de asuntos públicos. Es aprender a participar, poner opiniones que pongan foco en entender en conjunto el problema. Clarificando además los deberes y derechos que tiene cada parte según el rol que tiene en la empresa. Que no es el mismo escenario con el que se usan las redes sociales en el ámbito público y social.

Las empresas necesitan hacer madurar este tema dando guías a sus líderes, para que por temor no caigan en conductas de censura innecesaria a las opiniones, o en fomentar posturas que tengan poco fundamento o que sean sólo descargas emocionales, sin propuestas constructivas. Para que ayuden a todos a aprender a manejar el desafío que las redes implican hoy: la participación vino para quedarse y tenemos que aprender a conducirla en el contexto empresa, para el bien de la empresa y trabajadores.

La empresa enfrenta entonces, como una célula, el mismo desafío que enfrenta la sociedad en que estamos inmersos: añoramos la participación, pero no sabemos cómo ejercerla. Queremos expresarnos, pero nos es muy difícil aceptar las ideas de otros sin descalificarlas. El desafío de cómo hacer de la participación un espacio de co construcción está puesto sobre la mesa hoy para la sociedad, las empresas, sindicatos y las personas.

Producción RH Management
Publicado en revista RH Management, edición número 105.

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