miércoles, septiembre 23, 2020

Palabra de CEO: ¿Coherencia y consistencia?

Como los dioses del Olimpo, las palabras y los hechos de los CEO’s construyen realidades, que pueden ser celestiales o un infierno. Acá sus reflexiones sobre gestión RH dichas hace más de una década.

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Hace más de 10 años, en nuestra edición 11 del 2007, comenzamos una zaga de entrevistas a CEO’s. La idea era poner sobre la mesa su visión y la importancia que le daban a la gestión de personas.

Entendemos que el rol de los CEO’s es clave, por no decir vital, a la hora de implementar estrategias RH de clase mundial.

En una década hemos aprendido a valorar el papel que juegan cuando los gerentes generales son el principal motor de una gestión de personas, en donde los trabajadores y trabajadoras (incluyendo a la primera línea) son lo primero, porque lisa y llanamente al negocio le irá mejor y se sostiene en el tiempo por el nivel de compromiso y la pasión que le colocan sus colaboradores. Son los líderes extraordinarios que hablan Jim Collins gestando empresas que perduran.

En ese tiempo también hemos sido testigo cuando el máximo representante de una compañía suma cero y no contribuye con convicción al mantra de que las personas, sin exclusión, son quienes le dan valor a la empresa, y no el capital o la tecnología, como algunos lo dan como un hecho. Son los líderes que dejan sombras, dolores, y no trascienden. Son los CEO’s donde lo que brilla es su ego, y no hay más. Bob Hare, doctor en psicología, quien el 2006 publica el libro Snakes in suits: when psychopaths go to work, los llama líderes con rasgos psicopáticos.

Desde esta edición retomamos la necesidad, casi convertida en pulsión, por saber cómo miran los gerentes generales el rol de la gestión de personas.

Acá va lo que dijieron algunos gerentes el 2007. Cada uno evaluará si son reflexiones sinceras, que sembraron y florecieron, o sólo fueron frases políticamente correctas, vacías sin coherencia y consistencia. Un dato. A cada uno le actualizamos su posición y empresa. Casi todos siguen ejerciendo funciones como gerentes generales.

Un detalle, no menor, no es casualidad que los entrevistados sean todos hombres. Hace 10 años pasaba inadvertido. Hoy se hace impresentable. La equidad de género en al alta gerencia es una químera. Pero es otra tema.


POTENCIAR Y PROMOVER EL DESARROLLO DEL EQUIPO

Alejandro Danús, gerente general SPL en 2007, actual gerente general de Banmédica:

Para el directivo, todo gerente general debe preocuparse que exista una sintonía entre los desafíos estratégicos de la empresa y el equipo de personas.

Las motivaciones más importantes que tiene Alejandro Danús Chirighin corresponden a concretar ideas y ver cómo por medio del trabajo, tanto propio como del equipo que le ha tocado liderar, la empresa crece y se vuelve más importante en los mercados que opera y satisface a los clientes que sirven. Ejemplo de ello, es que cuando llegó a SPL había sido recientemente comprada en US $93,5 millones y cinco años después se vendió en US $475 millones, luego de haber entregado dividendos en este mismo período por más de US $100 millones.

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FLEXIBILIDAD LABORAL Y DESARROLLO DE CARRERAl

Ángel Soriano, gerente general Peugeot Chile en 2007, actual director de prensa de Peugeot España

Para tener empleados motivados, deben estar satisfechos en lo económico, ser reconocidos y tener proyección en sus carreras.

Al momento de describir la cultura organizacional señala: “Aquí, todos acreditamos y disfrutamos de los éxitos de los demás; y de los propios. En ese sentido, lo que sucede acá, es que hablamos sobre qué pasa en comunicación, en ventas, personal, postventa, etc., porque estoy seguro que 8 cerebros, 16 ojos, 16 oídos, 8 bocas, hablan, comunican, ven y escuchan, más que uno”.

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CEO

EJEMPLO EN GESTIÓN DE PERSONAS

Edgar Witt, gerente general HP Chile en 2007, actualmente director y consultor independiente:

En HP están a años luz de muchas compañías chilenas al momento de hablar de capital humano, lo demuestran sus prácticas, su gente, sus premios y su liderazgo.

Pero sabemos que el compromiso no es un remedio que se pueda comprar en la farmacia, entonces ¿dónde esta la clave? Todo viene desde los inicios de la multinacional, cuando Bill y Dave realizaban pequeños coffee break a media mañana, con el fin de poder compartir con los empleados y conocer sus experiencias y opiniones. “Esto, llevó a que hoy, la cultura de HP tenga una rica comunicación basada principalmente en el respeto a las personas” asegura Witt.

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“EN CHILE NOS CUESTA HABLAR DE LOS TEMAS DIFÍCILES»

Enrique Ostalé, gerente general D&S en 2007, actualmente vicepresidente ejecutivo para Reino Unido, América Latina y África de Walmart International.

Al parecer, la gestión de Ostalé ha entregado los frutos esperados: una facturación anual de US$3.200 millones, 103 locales a lo largo del país y la transacción de la acción D&S en la Bolsa de Santiago, en el NYSE, y en Madrid, a través de Labitex con buenos resultados. Y eso no es todo. En Chile la compañía invertirá US$1.000 millones al 2010, duplicando sus locales, si se considera las aperturas de 100 Ekono, su nuevo formato pequeño de conveniencia, y otros 100 Líder.

Al hablar respecto al rol de RH en nuestro país es tajante al admitir que “históricamente, las áreas de recursos humanos han estado en manos de profesionales formados en disciplinas tradicionales muy orientadas sólo a las personas. La falta de contacto y conocimiento de los negocios en sí, dificulta su posibilidad de poner sobre la mesa de los directorios y de las gerencias generales, la importancia de invertir en el área y de considerar el aspecto humano como diferenciador en el éxito del negocio”.

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