martes, septiembre 22, 2020

Muchos lentes para ver la diversidad organizacional

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El management atraviesa territorios convulsos. Su capacidad de adaptación a las crisis parece enfrentarlo a un escenario que podríamos catalogar como tormenta perfecta. El modelo productivo no es capaz de responder a las expectativas de crecimiento. La sociedad exige transparencia a los negocios y se mueve desde la desconfianza a la actividad empresarial. Los modelos de gestión son incapaces de convocar a los trabajadores como antaño. Los estilos de liderazgo no bastan. Las exigencias de participación ponen en jaque el orden jerárquico. Como nunca en la historia de la gestión de personas en el trabajo, el “tironeo” viene de tantas partes. Todo indica que un cambio de paradigma avanza sin que necesariamente nos percatemos.

Quizá por esa razón se abren nuevos espacios de reflexión y de propuestas, e incluso el status de algunos enfoques que no tuvieron protagonismo en la escena de las consultorías organizacionales hoy están adquiriendo más notoriedad. Más allá de que las modas de management saquen cuentas alegres en estos territorios crispados, enfoques críticos que permanecieron alejados de la gestión y que se parapetaron en prestigiosos centros de estudio en universidades, en la actualidad están realizando un interesante trabajo, y es probable que las condiciones de la tormenta contribuyan a que su impacto en el ámbito de la gestión y las organizaciones tenga resultados insospechados. Los vientos del paradigma que asoma están otorgando un aire renovado a enfoques que fueron encasillados como crítica al modelo y no son pocas las compañías que los incorporan de forma sistemática para innovar hacia un tipo de organización más centrada –por fin- en las personas y mejor insertas en la sociedad. Hoy, el escenario indica que la subjetividad irrumpió en escena y que cada vez son más los análisis cualitativos que buscan saber qué piensan y sienten los trabajadores. La mirada productiva de la gestión de personas perdió peso relativo y una señal de ese cambio, es la creciente inclusión de filósofos, artistas o sociólogos en los directorios de las compañías. Ese management exclusivamente racional, que apuesta a diseñar rompecabezas que ubican competencias por una parte y tareas por otra, prescindiendo de las dinámicas sociales, ya no es suficiente para lograr los niveles de productividad que el contexto globalizado, el modelo económico acelerado e hipercompetitivo les exige. Emociones e incluso aspectos del psiquismo son una necesidad para comprender la nueva complejidad del contexto organizacional y las herramientas clásicas del management no son capaces de hacerse cargo.

Enfoques críticos

Gregorio Pérez es académico de la Usach e investigador en estudios organizacionales. Señala que dentro de la enseñanza y de las prácticas del management los enfoques críticos aún son escasos, aislados y marginales. Sin embargo, agrega que durante la última década éstos han ido ganando cada vez más interesados, en sintonía con las más frecuentes crisis sociales, políticas y económicas que afectan a los países… “En una sociedad en la que se desmoronan las estructuras tradicionales, la dinámica de cambio es turbulenta y el sentido de vivir en comunidad se debilita, las personas buscan enfoques alternativos que les permitan dar explicación a sus problemas”. Según Pérez el mundo del trabajo no es la excepción. “En un contexto laboral de permanente incertidumbre; donde la obsolescencia de conocimiento ocurre de forma cada vez más rápida; en la que la precariedad laboral es la norma; y en la que la ciudadanía laboral es reemplazada por un concepto de trabajo mucho más independiente e inestable, sin duda que la mirada divergente y amplia de los fenómenos aporta al mejor entendimiento de la realidad”, finaliza Gregorio.

Un centro de estudios muy relevante fundado en 1947 y que alejó sus análisis de los enfoques más tradicionales, fue el Instituto Tavistok de Inglaterra. Esta institución está dedicada al estudio de la psicología de grupos desde una orientación psicoanalítica y fue creada por Henry Dicks, Leonard Browne, Ronald Hargreaves, John Rees Rawlings, Luff Maria y Wilfred Bion. El método creado por dicho instituto parte del rol que los individuos asumen en los grupos de trabajo, en función de la dinámica generada como consecuencia de las relaciones de autoridad y liderazgo. Se identifican supuestos básicos o estados inconscientes del grupo que pueden ser útiles (energizantes) o entorpecedores para el avance de la tarea. Estos estados surgen como defensa inconsciente ante la ansiedad por la labor. Si el equipo logra superar estos estados, puede centrarse en la tarea y obtener resultados.

El Instituto Tavistok creó el modelo de análisis sociotécnico que inspira cada vez más a consultores que ven en este tipo de perspectiva un camino más certero para enfrentar las necesidades y desafíos actuales de las organizaciones.

Estos análisis se diferencian de otros enfoques en que su aproximación al trabajo y la organización es desde el reconocimiento básico que existen fuerzas sociales y técnicas, ambas de igual relevancia. Esta manera de mirar requiere una forma diferente de pensar y analizar el fenómeno del management, y justo ahí está la propuesta de valor de este tipo de disciplina. Entre los aspectos más interesantes de esta forma de pensar la organización está la inclusión de lo inconsciente de la vida organizacional. El problema es que los enfoques tradicionales no incorporan todos los aspectos propios del sistema organizacional y con esto terminan por disminuir la efectividad y aumentar los problemas laborales. 

En la cuna de la Facultad Economía y Negocios (FEN) de la Universidad de Chile, existe un equipo liderado por los académicos Eduardo Acuña y Matías Sanfuentes, que vienen desarrollando un interesante trabajo crítico en el ámbito de las organizaciones. Entre los hitos de este equipo están el Magister en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional, la publicación del libro “Métodos Socioanalíticos para la Gestión y el Cambio en Organizaciones” y la organización del 31o Congreso Internacional de Estudios Psicoanalíticos de las Organizaciones (ISPSO), que se realizó por primera vez en latinoamérica en el año 2015. Sanfuentes reconoce la influencia en el trabajo dentro de la FEN de una tradición investigativa que se funda con el Instituto Tavistok y que permitió “una nomenclatura que sirve para comprender la aplicación del psicoanálisis en contextos grupales, organizacionales y sociales”.

Dicha nomenclatura incorpora otros enfoques, entre los que destacan las teorías de sistemas y la crítica, incluso “la variante menos racionalista del management”. El académico agrega la “teoría de las relaciones grupales”, que permite el estudio de las organizaciones a través del aprendizaje experiencial. Esta teoría la utilizan desde los años ochenta dentro del magister en dinámica organizacional y se expresa en los “talleres autoridad, liderazgo y colaboración”. En dicha instancia el aprendizaje ocurre a través de una combinación de observación, reflexión, discusión, toma de decisiones y acción. El nivel de aprendizaje adquirido por el participante dentro del taller se asegura en, como afirma Sanfuentes, “estar completamente presente en la experiencia”, en las relaciones con los miembros del taller, y en el asumir riesgos razonables en el ejercicio de nuevos roles y desafíos. “El aprendizaje experiencial es importante porque indaga y aborda la forma como se genera organización y como se piensan las dinámicas organizacionales, cabe recordar que la concepción dinámicas viene del psicoanálisis”, finaliza Sanfuentes.

Publicado en revista RH Management número 107.
Producción RH Management.

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