miércoles, septiembre 23, 2020

Las personas primero: coherencias más que eslogan

En el marco de la reciente premiación de Merco Talento pudimos conversar con Pablo Jullian, director de recursos humanos en el BCI, quien obtuvo el tercer lugar por ser un lugar atractivo para talentos. Acá sus reflexiones.

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¿Cuáles son los atributos que hacen que BCI sea un lugar atractivo para los talentos?

– Una de las características que tiene el banco es que tiene una cultura que nosotros creemos es muy única, muy distintiva y que está muy apalancada en tres valores fundamentales: respeto, integridad y excelencia.

En este sentido, hay un atributo central que tratamos de vivir en la organización, y a todo nivel, que le da el carácter al perfil del colaborador BCI. Acá cualquier persona que trabaja debe actuar como dueño, no como empleado. Otro atributo clave es entrenarse y formarse para obtener lo mejor de las personas, en particular si ejercen algún rol de liderazgo. También, es fundamental comprometerse con el cliente, conectarse con él independiente de la función de donde esté. Esto de la mano de comprometerse con objetivos ambiciosos, que propicien la innovación, la creatividad. Entonces es un perfil que le da sentido a muchas de las cosas que hacemos. Ese perfil en general es un contenido relevante para los programas de formación, nos da luces para las estrategias de reconocimiento, los atributos que hay dentro del perfil nos orientan para enfocar el desarrollo y las oportunidades de desarrollo interna. En fin, es un ecosistema que hemos creado dentro del banco que gira en torno de poner a las personas al centro de nuestras decisiones, pero siendo coherentes.

Al respecto, creo que muchas empresas apuntan y dicen en sus decálogos que las personas están al centro. Nosotros también lo hacemos, tratamos de ser coherentes con eso y que cada decisión que tomemos lo primero que tengamos en consideración es a las personas, su bienestar, el impacto en ellas.

A su vez tenemos una estrategia, una muy robusta que se apalanca en cuatro grandes dimensiones. Una que es orientar a una organización completa, trabajar en base a un propósito. Segundo, el desarrollar todo un ámbito de talento, donde los líderes, a nuestro juicio y el de la empresa, juegan un rol protagónico. Es decir, si nosotros queremos tener una cultura que tenga ciertas características, si esa cultura no se vive fundamentalmente por los líderes y después así escalonadamente, es muy difícil que llegue a todos los rincones de la organización. El rol y relevancia que nosotros le entregamos a los líderes y a su formación es muy importante para hacer de esa aspiración de cultura se plasme y se viva en el día a día. Tercero, hay todo un cambio sustantivo en lo que tiene que ver con los procesos de formación y aprendizaje. Hoy hay una revolución en ese mundo y estemos trabajando muy fuerte en eso. En otras palabras, cambiar los paradigmas tradicionales y así hacer a las personas mucho más autónomas y autogestionables en el mundo del conocimiento. Cuarto, estamos modificando y trabajando muy fuerte para hacer que la experiencia de las personas, del colaborador, sea única, distintiva en sus variadas etapas de desarrollo dentro de la organización.

¿Qué políticas han adoptado en temas de RH para atraer y retener el talento?

– Nosotros hace muchos años ya estamos trabajando con muchos esquemas de flexibilidad. O sea, entendemos que hoy trabajar de manera flexible es un desde. Ya hace seis o siete años empezamos a introducir programas de distintos tipos de flexibilidad atendiendo la diversidad grande de talento que hay en la organización.

También nos hacemos cargo de la diversidad. En el banco es un tema valorado desde siempre y hemos ido avanzando y madurando, implementando prácticas que promuevan la inclusión, en los ámbitos más diversos posibles.

En términos de los procesos de gestión de personas, hacemos un esfuerzo para que nos ayuden desde el punto de vista del reclutamiento a encontrar aquel talento que siente un calce con nuestra cultura. Entonces, la empresa, nuestro banco, como cualquier otra organización, no es una compañía adecuada para cualquier talento. Lo importante es que cuando uno entra a una empresa, entre otras cosas, comparta en términos relevantes, lo que son sus valores. Nuestros procesos los tratamos de alinear para que las personas que se incorporan tengan ese nivel de calce preliminar y después se pueda formar y desarrollar.

En general, lo que nosotros trabajamos es generar un contexto en el trabajo que sea un contexto que te permita crear, emprender, tomar riesgo, decisiones, sentirte con los grados de autonomía que te permita maximizar tu valor como persona, darle un espacio a cada persona. Ese contexto, de nuevo, no se crea a través de artefactos, se crea a través de relaciones entre personas. Por lo tanto, creemos que parte importante de la responsabilidad de crear ese contexto, abierto, innovador, que te permita ser protagonista, es promovido por lo líderes.

¿Qué importancia le asigna a la metodología de Merco Talento?

– Creo que en la medida que la mirada para poder emitir una opinión o un juicio sobre qué tan bien o no tan bien lo está haciendo la empresa sea lo mas diversa y amplia posible ayuda. Acá son muchos los actores que participan y que generan al final del día una mirada muy imparcial y muy complementaria, asunto que me parece muy adecuado. También cuando uno ve en el tiempo la consistencia de las empresas que participan se aprecia que es un estudio que va midiendo patrones permanentes en el tiempo. La seriedad es muy importante para darle validez al estudio y esto Merco creo que es un estudio muy serio. Estamos muy contentos de poder participar

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