martes, septiembre 22, 2020

Laboratorios de productividad

Algunas fórmulas: bonos de incentivo de prácticas productivas, disminución de dotación o la incorporación de tecnología.

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Humberto Fernandois, gerente de RH y asuntos corporativos de la minera Mantos Copper enumera distintas medidas para incrementar la productividad: “perfeccionamos los contratos de trabajo en la reciente negociación colectiva, como los bonos de incentivo de prácticas productivas. En términos concretos, el mejor uso de los tiempos de elaboración minera, sobre todo los bonos relacionados a las metas de procesamiento y de producción de cobre fino. Una segunda mirada es un plan de mantenimiento de instalaciones, mejoramiento de los tiempos de la confiabilidad operacional. Un tercer eje es volver a mirar los servicios externalizados. Pero la pregunta es cuánto tiempo efectivo están ellos llevando a cabo los frentes de trabajo, cómo influyen en una mejor velocidad, en un mejor desplazamiento de los flujos de procesos. Y ahí encontramos espacios importantes de mejoramiento”.

Plantea que “hemos mirado el tamaño de la organización, se trata de dos centros de trabajo distantes 500 kilómetros, faenas que estamos administrando con un grupo de staff superior que atiende a las dos operaciones. Eso significa mucho uso de las tecnologías de la información y la comunicación (como videoconferencias) y también el desplazamiento, para estar presentes en los puntos de trabajo con cierta frecuencia. Eso es algo que estamos manejando distinto. Estas operaciones se coordinadan desde una casa matriz, y hoy día, con este tamaño de empresa, para poder ser competitivos a lo mejor hay que articularla para que trabaje más cooperativamente, con más sinergia. Entonces, hemos bajado los niveles de jerarquía, los niveles de capas de mando, y, en segundo lugar, dispusimos a mucha gente de línea de mando en terreno, minimizado así la necesidad de tener oficinas corporativas”.

En un entorno completamente distinto al de la minería, Paula Moreno, gerente RH y desarrollo de Bata Chile, describe el impacto de las medidas de desvinculación de personal que se vieron obligados a efectuar para mejorar sus índices de productividad. Moreno expone que “en Bata la productividad la estamos ligando 100% a las personas, disminuir dotación y con eso mejorar la productividad. Vender lo mismo o más con menos gente. La verdad es que el proceso fuerte fue el año pasado. Este año vamos a seguir, pero lo más fuerte fue en 2016 y claramente aumentó la productividad en una suma importante. Lo que pasa es que en el retail tu mides la productividad dependiendo de la venta dividida por la cantidad de gente que realmente trabajó. Entonces el aumento de la productividad se puede dar porque aumente la venta a igual cantidad de gente o porque, a igual venta, baje la cantidad de gente. El impacto con los sindicatos fue bastante fuerte porque eran reacios a poder hacer lo mismo con menos personal. Por el contrario, siempre están solicitando más recursos o argumentan que el trabajo es muy pesado. Entonces, el impacto inicial fue muy potente”.

Desde otro contexto, y con una mirada integradora del proceso de mejoramiento productivo, Marta Valenzuela, gerente de RH de Santa Rita Estates, visualiza el incremento de la productividad como un fenómeno ligado a la innovación tecnológica en el seno de las empresas. En tal sentido afirma que “más que asignar un peso a la fuerza laboral en la productividad, considero que este indicador está influenciado y determinado por la tecnología que cada empresa pone a disposición de sus equipos de trabajo y los niveles de capacitación de sus trabajadores. En ambos casos, es el empleador el responsable fundamental directo de las opciones de productividad a los que quiere llevar a su empresa: debe incorporar los equipos con la mejor tecnología y asignar a ellos personal capacitado para conseguir el mejor aprovechamiento de las prestaciones ofrecidas por esos equipos. La capacitación adecuada se puede garantizar tanto por la contratación de nuevo personal profesionalizado o especializado externamente, o por la capacitación específica para el mejor uso de los nuevos equipos dirigida a los trabajadores de la compañía”.Enfatiza que “una responsabilidad indirecta, pero clave es la del Estado como orientador de la formación de los futuros trabajadores en el sentido de proporcionar las herramientas básicas que faciliten y promuevan su adaptación expedita a las nuevas tecnologías, todo esto mediante el establecimiento y financiamiento de planes y programas educacionales modernos que consideren todas las nuevas variables tecnológicas y su evolución”.

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