viernes, septiembre 18, 2020

En el nombre del padre

Nuevo ciclo profesional enfrenta uno de los gerentes RH más galardonados en gestión de personas. No sólo fue el fundador y padre de la gerencia de felicidad, también desarrolló uno de los modelos de liderazgo y cultura organizacional más exitosos y de mayor reconocimiento a nivel latinoamericano.

Más leídos

“Los líderes narcisistas están arruinando las empresas”

El ejecutivo profundizó en las ventajas corporativas de un liderazgo humilde, en los efectos devastadores de los...

El teletrabajo en Chile: “una bomba de tiempo”

Hace rato que en Europa, Francia y Alemania sobre todo, existe una regulación clara para el teletrabajo....

Liderazgo e inteligencia emocional

Por Felipe Landaeta. Profesor Escuela de Psicología, UAI. Mg. en Psicología de las Organizaciones, UAI. PhD en Psicología...

Después de más de 12 años a cargo de la gestión de personas del Banco Estado Microempresas, Beme, Rodrigo Rojas, llega a la dirección general de personas de la Universidad San Sebastián. Atrás quedan años de éxitos, premios y galardones por ser el mejor lugar para trabajar a nivel nacional y latinoamericano. Acá conversamos sobre lo que fue su paso por Beme y los nuevos desafíos que se vienen.

¿Cuáles serían los aprendizajes que te deja tu exitoso paso por Banco Estado Microempresa (Beme)?
-¡Muchos! Por supuesto que haber trabajado 12 años me deja más que un aprendizaje. Si tuviera que hacer un esfuerzo por mencionar solo algunos te diría lo siguiente.

Primero, generar los espacios necesarios para escucharnos y aprender de nosotros mismos fue clave. Desarrollar un modelo de gestión participativa fue sin duda, uno de los hitos y logros centrales que me, y nos, permitió hacer y lograr lo que logramos. El que una compañía se siente a conversar y escucharse, con un método determinado y una estructura formal determinada para ello, es genial porque nos permite rescatar lo mejor de nuestras ideas, nuestras experiencias y porque al final del día, lo quieras o no, generas relaciones humanas y de confianza que son difíciles de romper.

Esto fue clave para hacer una gestión de personas sin precedentes en la industria; conocer a los compañeros con los que trabajas, a nuestros clientes (siempre serán nuestros clientes para mí) y como he dicho muchas veces, sentir que eres parte importante de lo que la empresa hace, de los que estamos en esto estamos juntos 2 en esto.

Lo segundo es haber conocido personas que trabajan con pasión y cariño por lo que hacen y que sienten que su trabajo construye historia. Para mí, fue un honor compartir tantos años de esta pasión.

Cuando eres capaz de co-construir una empresa con las personas, cuando confías en lo que dice y hace la gente, se construyen las empresas grandiosas. Creo que un tremendo aprendizaje fue ese, confiar que entre todos y todas podíamos tener el mejor lugar para trabajar para nosotros, nuestras familias y para los clientes de la filial.

El sentido de lo que haces, el poder transmitirlo con claridad y con liderazgos necesarios y desarrollados para esto, fue un aprendizaje que claramente me llevo. No es lo mismo hablar de la estrategia A o B, plasmada en un modelo de BSC (que nos hicimos expertos en éste) que hablar del sentido y propósito de lo que quieres hacer. No es lo mismo hablarle a la persona que hablarle al trabajador, al ejecutivo.

Y al final, mi mayor aprendizaje no es técnico. Es de vida y para la vida. Cuando quieres a tus compañeros, si “quieres” a las personas con las que trabajas, cuando confías en ellos, cuando los haces parte de tu vida y generas verdaderas relaciones de cariño y cuidado por el otro, los equipos pasan a ser excepcionales. Nosotros tuvimos momentos créeme duros y complejos, sin embargo, nunca perdí el cariño, respeto y cuidado por el que estaba al lado mío. Posiblemente muchas veces me equivoqué en expresarlo, soy también una persona, pero la gente se da cuenta al final del día cuando tú realmente los respetas y cuidas.

Cuando se da y generas este espacio, puedes reflexionar y “soñar” lo que quieres que es la esencia de lo que luego haces. Con ellos soñamos la empresa y la gestión de felicidad en Beme y créeme que soñar te hace grande. Un tercer aprendizaje entonces es poder construir espacios poderosos en los cuales puedas soñar qué es lo que quieres para tu empresa y tus clientes. Construirlos con otros es el desafío de todo gerente. En mi caso logré construir el espacio para soñar, para luego hacer realidad, nuestra felicidad en la empresa.

¿Qué rescatas de la fundación de la gerencia de felicidad bajo tu mandato? ¿Es posible replicarlo en otros lados?
– Ser un fundador es un orgullo enorme y a la vez, una tremenda exigencia y responsabilidad porque –a mi juicio- lo haces para otros, no simplemente para ti; lo haces porque estas convencido que esto será bueno para las personas. En mi caso, en Beme, yo estaba, y sigo estando totalmente convencido, que las empresas tienen una responsabilidad ética y moral de generar las condiciones y espacios para que las personas que trabajan en ellas encuentren bienestar y su felicidad.

Si eres feliz haciendo algo, serás feliz de entregarlo y compartirlo y esto, lo recibirá otra persona y así, la buena vibra, como decimos tan a la pasada y a veces peyorativamente, y las emociones positivas, serán parte de las relaciones que estableces con otros, lo cual evidentemente potencia lo mejor de todos y hasta te digo con certeza, nos hace ser mejores personas.

Fundar el concepto y la gerencia de felicidad organizacional a nivel nacional y regional es sin duda, uno de mis logros profesionales más destacados. Es potente decirlo y lo digo desde la humildad y gratitud que tengo por quienes me dieron la posibilidad y apoyaron en creer en este sueño, “la Sole” y Jaime, mis anteriores jefes.

El concepto, la idea, el sueño es posible en cualquier parte. Tienes que tener una profunda convicción por lo que estás haciendo y luchar muchas batallas para lograrlo. Una idea, que luego se concretiza y se empieza a ejecutar desde las políticas y prácticas que desarrollas es posible de hacer en otras empresas. No es mi tema si es a través del nombre de la gerencia de felicidad. Hoy día hay muchas personas hablando y asesorando cómo implementar una gerencia de felicidad en las empresas. El tema no es ese a mi juicio. El verdadero tema es tener el conocimiento de tu gente, conocer qué los motiva, qué los hace felices, cuáles son sus sueños y desde esa posición, desarrollar una cultura de gente y para la gente, y que obviamente vaya en la línea que el dueño o directorio desea. No son excluyentes. Ahí está la fortaleza y diseño inteligente para construir algo.

Si se puede entonces desarrollar el concepto en otras empresas estoy convencido que se puede, insisto, con el nombre que sea y no necesariamente felicidad. Poder ayudar y aportar a que otras personas lo pasen mejor en el trabajo y puedan sentirse orgullosos de sus jefes, del sentido del trabajo que tienen y que sientan que pueden ser parte de las decisiones estratégicas de la compañía, participando y creando junto a la administración, cada uno en su rol, es parte de mi concepto de una empresa que da y entrega bienestar a sus trabajadores. Ni hablar de las condiciones higiénicas y básicas necesarias. Esto es el primer peldaño sobre el que tienes que construir.

Como dice Laslo Bock, director de Google, “la estrategia viene a tomar desayuno todos los días con la cultura”. La gestión de la cultura, a mi juicio, lo es todo. La estrategia y sus derivadas apoyan y ayudan a que esto pase y se logren los desafíos.

Bajo mi mandato, como señalas, se creó y desarrolló algo maravilloso que le permitió a la empresa estar 13 años consecutivos en el ranking de las mejores empresas para trabajar en Chile siendo tres veces Nº1 y tres veces Nº2 a nivel latinoamericano. Esto representa entre otras cosas, la coherencia y confianza con la que trabajamos. Coherencia que es difícil de mantener, créeme que ser coherente es un gran desafío a nivel organizacional y creo que lo logramos.

Y esto, pensando también en los clientes. Si quieres que nuestros clientes estén 4 contentos y bien atendidos, tienes que tener personas contentas y bien atendidas. Así de concreto, de simple. Se ve lineal, aunque no lo es. Ocuparse del bienestar y felicidad de tu equipo es infinitamente más complejo que dar buenos beneficios, buenos bonos o algo similar. Lo transaccional, pasa, eso es lineal. Las relaciones parecen ser lo central, lo clave, lo central que pudimos trabajar. Te dejo el título.

Entonces, yo creo que estar seguro del camino que tomas trabajando incansablemente en ello y convenciendo a otros e invitándolos a hacerse parte de esto es el gran trabajo que tenemos. Cuando haces declaraciones desde el corazón y verdaderas, las personas confían en ti.

En el tema de felicidad me inicié en el año 2005, después de varios años en empresas diferentes y reconociendo los temas centrales de cada cultura de la que participé. El camino no fue fácil. tienes que hacerte cargo de esta declaración y enfrentar la resistencia y “bullying” de muchos. ¿Felicidad en el trabajo? ¿Qué es eso? Hoy varios de ellos están en el tema, ¡genial!

Si tienes estos elementos, en mi opinión, sí se puede. Estoy convencido que el concepto, sea felicidad, bienestar, empresas engaged, empresas conscientes, entre otras, se puede lograr si existe la fuerza gerencial para hacerlo y con ello, convencer y seducir a los directores o dueños a que este tema es éticamente responsable y financieramente rentable.

Los reconocimientos a nivel nacional y latinoamericano del GPTW forjaron una imagen en relación a la felicidad organizacional que marcan tu carrera. ¿Qué reflexión harías en torno al interés, a veces desmedido, de los colegas y de tus pares por los temas de felicidad? ¿Qué hay detrás de ese interés? ¿Qué ves?
– Toda área de personas considera que hace un aporte a la gestión de la empresa por medio de sus prácticas e iniciativas. La encuesta de GPTW es una potente y concreta evidencia del aporte que hace la correcta gestión de RH en una organización. En la medida que las empresas gestionen el “recurso persona” como personas que tenemos identidad, expectativas y sueños, y los hagan convivir y conectar con el propósito organizacional, claramente para cualquiera, será una empresa soñada.

Yo creo que todos queremos sentir que contribuimos al éxito de la empresa en la que estamos. Hoy las áreas de RH, personas o cultura organizacional quieren sentir que son relevantes y contributivas.

Me gustaría separar el tema de la encuesta GPTW y temas de felicidad. Son cosas diferentes. Valoro que GPTW es una medición que es significativa y necesaria si quieres trabajar el ambiente, percepciones y confianza de tus equipos. Lo importante es que midas.

Para mi GPTW es una tremenda posibilidad de conocer y acercarme a increíbles prácticas de gestión de personas en Chile y en latinoamérica. Medidas con la 5 misma vara. Si no te gusta, simple, aplica otro instrumento de medición, lo importante es que midas lo que haces.

Respecto al interés desmedido que señalas, me parece normal que al estar de moda la felicidad, todos quieran decir algo al respecto. Creo que es positivo en la medida que hoy se toma consciencia que la relevancia que tiene ocuparse de los trabajadores y cuando lo haces como empleador, hacerlo de verdad. Si es legítimo el interés, que se trabaje en el tema es positivo para todos.

Como dice Ulrich, el sentido del trabajo hoy es un eje central en y para lo que haces. Por lo que si hablamos de felicidad, un tema central a trabajar es cómo – desde el trabajo- logras que las personas se sientan felices y conectadas con lo que hacen. ¿Cómo haces que las personas fluyan en lo que hacen?

Cuando solo buscamos el éxito de corto plazo o estar arriba en los rankings, no se produce un efecto permanente y profundo. Las personas de las empresas saben, y saben mucho, y no están dispuestas a votar algo que no sienten y algo que no creen. De ahí la importancia central del factor confianza como dice Covey.

Respecto a tu presente, ¿cómo llegas para tomar este nuevo desafío? ¿Qué proyectos RH interesantes se configuran para el nuevo rol? ¿La felicidad organizacional se instala también en la universidad?
– ¡Llego feliz!, muy motivado y desafiado por la invitación que me hicieron. Llego a la Universidad San Sebastián con la firme convicción de que esta universidad está siendo referente en lo que a educación superior se refiere. Con cerca de 30 mil alumnos en pre y post grado, en cinco campus desde la Región Metropolitana hasta la Patagonia, donde declaramos que queremos potenciar la educación en regiones y ser referentes en el sistema de formación. La universidad está apostando a hacer una gestión estratégica de personas, de sus colaboradores y por eso me invitan, ¡y acepto feliz!

¿Proyectos? Ya tenemos varios de gran envergadura para la gestión de la cultura organizacional. Por ejemplo, ya estamos elaborando un modelo de gestión de personas a la medida de la universidad que considera e incluye a todos/as y donde los liderazgos tienen un rol protagónico. He trabajado más de 18 años en liderazgo y te confirmo que a nivel organizacional sigue siendo clave.

El cuidado por nuestra gente, la conexión con las personas, es otro de los focos centrales y la alianza de la dirección general de personas con las áreas asociadas a los alumnos, al medio y la comunidad, a través de nuestros centros de salud y los campus clínicos donde se forman nuestros alumnos son algunas de las iniciativas en las que estamos trabajando, y rápido.

Estoy conociendo la cultura, sus códigos y te puedo asegurar que esta universidad dará mucho que hablar porque tiene un propósito y sentido claro de lo que quiere 6 en su modelo educativo y en lo queremos hacer para nuestra gente.

Hoy, más que hablar de felicidad me interesa hablar que las personas de la institución, nuestros proveedores y sobre todo, nuestros alumnos sientan que tienen las mejores condiciones posibles. Asimismo, que el bienestar organizacional es un pilar básico y central en el modelo de gestión de personas. Y por último, que sientan que están es la institución de educación superior que les permite florecer y formarse como los nuevos líderes de Chile. Vaya que esto es potente.

¿Cuáles serían tus agradecimientos?
– Agradecer infinitamente a quienes me han acompañado en esta aventura y travesía. Ha sido emocionante y gratificante, valió la pena todos los años de trabajo y, sobre todo, la profunda convicción de que estás haciendo lo correcto.

Agradecer a quienes simplemente confiaron.

Confiar en los demás, querer a tu equipo y amar lo que haces. En el mundo de las empresas esto se escucha raro y difícil. Bárbara Fredrickson ya lo dijo, y lo demostró científicamente, que amar a otros te hace bien y te ayuda a ser mejor persona. Quizá las empresas necesitan generar espacios de esta naturaleza, de amor por lo que se hace y por las personas con las que logras los resultados.

Ojalá que desde las áreas de personas, y desde las consultoras también, podamos instalar el tema. Y no como “la” moda de la felicidad (frágil), sino como la responsabilidad ética que tienen las empresas de generar buenos espacios de trabajo.

Producción RH Management.

¡Te necesitamos ahora!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

- Advertisement -

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Innovar, Con-vivir y Amar

Por Carlos Vignolo, académico del departamento de ingeniería industrial, Universidad de Chile. Hay personas...

Últimas noticias

Pospandemia: caminos para recuperar el empleo vía relaciones laborales inclusivas

Por Sebastián Ugarte, Ph.D. in business and management, University of Manchester, United Kingdom y qcadémico FEN Universidad de Chile y Ángel Martín, máster...

Innovar, Con-vivir y Amar

Por Carlos Vignolo, académico del departamento de ingeniería industrial, Universidad de Chile. Hay personas que aún creen, a pesar...

Tolerancia, Maturana y Goethe

Por Gastón Held y Gastón Suárez, ingeniería industrial, Universidad de Chile. En estos tiempos de creciente crispación en nuestra...
- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -