miércoles, julio 15, 2020

Empresas, RH y PAZ SOCIAL

La sustentabilidad y la creación de valor son caminos del modelo de negocio que contribuyen a la paz social; sólo buscar ganancias, al contrario, es lo que tiene indignados a muchos. ¿Qué puede aportar RH? PUBLICADO EN RHM 51, DICIEMBRE 2011.

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Un reciente estudio de la empresa de sondeos de opinión pública Criteria Research, llega a la conclusión que en Chile atravesamos por una “crisis de confianza” que tiene como marco la sensación mayoritaria (un 83%) de que la “crisis es global” y que va más allá de lo que pasa con el cuestionamiento al sistema de educación, los dardos van dirigidos al modelo. El mismo estudio preguntó por “la percepción de abuso al consumidor” y los entrevistados arrojaron que un 68% se siente “abusados” por las empresa de productos y servicios con las que se relacionan habitualmente. Transantiago, las multitiendas, los servicios básicos y los bancos, son cuestionados porque se percibe que cobran más de lo debido, no entregan servicios acordados o simplemente, brindan una mala atención. Podemos decir que hay paz social cuando existe entendimiento y buenas relaciones entre los grupos, clases o estamentos sociales dentro de un país. O también, cuando la violencia no está presente.

En el Chile actual, estamos cada vez más preocupados por diferentes manifestaciones de violencia y hoy es difícil que las empresas puedan abstraerse. Tanto por su vínculo esencial con la sociedad, como porque sus miembros están inmersos en contextos sociales, las empresas hoy están sometidas a las mismas presiones que el resto de las instituciones. El descontento hoy no sólo alcanza para cuestionar los abusos a clientes, sino también los modelos de negocio e incluso las prácticas RH.

Así como las movilizaciones, las tomas o las barricadas son una muestra del descontento social; en las empresas también hay síntomas de una indignación solapada, que se expresa en actos controversiales como son robos hormigas perpetrados por los propios trabajadores del retail. “Es prioritario que la empresa asuma un compromiso con la paz social a través de la justicia, ya que hay profundos cambios en los conceptos de ‘trabajo y empresa’. En ambos, la dimensión humana y relacional es más significativa y relevante, la convivencia social se construye volcando las capacidades de trabajo en un espacio colectivo de empresa”, opina Rodrigo Jordán, presidente Vertical.

La gestión estratégica de RH tiene un gran desafío y puede aportar mucho. Mejorar las condiciones laborales, el clima organizacional, el trato de las jefaturas, las relaciones con el sindicato, la confianza, los sueldos, en fin; son ámbitos que generan condiciones para que la violencia del malestar, de la frustración, de “la bronca” contra las injusticias institucionales o del modelo económico, sean enfrentadas desde RH; que ahora no sólo busca “crear” colaboradores para el negocio, sino también personas integrales, que encuentren en el trabajo un sentido en su vida personal y social. Así las cosas, quisimos conocer la opinión de algunos protagonistas.

Pablo Jullian, gerente RH del BCI: “Más allá de los daños económicos y de productividad que se puedan generar, dependiendo de la magnitud de dichos conflictos y del origen de los mismos, el principal perjuicio puede venir por la inestabilidad ambiental que se genera y que impacta en la credibilidad, ánimo de inversión y comportamientos diarios de clientes y colaboradores”, afirma.

Alejandra Mehech, gerenta RH del Santander, asegura que la empresa y la comunidad necesitan la paz social para su desarrollo y crecimiento. “En el caso de la industria financiera, cuando esto no ocurre se traduce en mayores niveles de riesgo y esto redunda en un incremento de costos para el sistema en su conjunto. Es decir, para las empresas y también para sus clientes”. Para Mehech es inevitable que las empresas, como parte de la sociedad, “no sean actores importantes”, de la paz social y de sus conflictos. “Una de las formas en que las empresas podemos contribuir a la paz social es retribuyendo a la sociedad los beneficios de nuestro crecimiento y desarrollo a través de una oferta de empleo de calidad, donde los trabajadores sean remunerados justamente, tengan espacio para su desarrollo profesional y como personas y se les reconozca el aporte que hacen a la empresa y a la sociedad”.

Salua Buale, gerenta RH Philips Chile, plantea que as compañías tienen una obligación moral y social de ser buenos ciudadanos corporativos, a través de su actuar público y privado. “Esto significa que deben aportar a la comunidad con programas que ayuden a mejorar la calidad de vida de las personas, con ideas para el desarrollo del país y ofrecer productos y servicios de calidad, que potencien la felicidad de los consumidores”. Según la ejecutiva, Philips en Chile tiene, “un plan bastante estructurado de sustentabilidad”, que está alineado con el negocio y las necesidades locales, y que promueve iniciativas como proyectos de iluminación en la Isla de Pascua o la renovación del alumbrado domiciliario en el archipiélago de Juan Fernández.

Para Mario Morales, académico de las Escuelas de Negocios IEDE y U. de Chile, el principal camino de las empresas para apoyar la paz social es el de crear valor. “Hay que entender que la creación de valor requiere como condición básica el comprender el negocio y la mejor forma que una empresa lo desarrolla es por intermedio de la innovación”. Morales plantea una tesis interesante. “La separación de los objetivos sociales y los empresariales, ha sido brutal en los últimos años y deja casi sin solución el problema de lograr paz social. Las empresas sólo transfieren valor y no lo crean, las transferencias siempre son a costa de proveedores, de trabajadores o clientes, ese modelo de negocio es el que debe revisarse”. Jordán plantea que el concepto de justicia debe ser aplicado por la empresa tanto interna, como externamente, y esa fórmula es la más concreta para ayudar a la paz social en el país. Ambas aplicaciones son esenciales y no puede faltar ninguna. Tanto Jordán como Morales hablan de lo mismo, mientras el primero indica que una visión centrada sólo en la solidaridad no es suficiente, el segundo afirma que solo las soluciones de valor, “son las que permitirán a la empresa proyectarse en el largo plazo y ganarse el aprecio y la confianza de la sociedad, contribuyendo con ello a la paz social”.

En el Santander trabajan con el enfoque RSE y junto a las estrategias RH forman parte de las políticas de sustentabilidad, cosa que implica, según Mehech, “ser un buen ciudadano con todos nuestros públicos de interés: empleados, clientes, accionistas, proveedores y la comunidad”. Tanto el BCI, Philips y el Santander comparten que el modelo de sustentabilidad es la mejor aproximación. La ecuación para las compañías, es un equilibrado mix de estrategias y acciones orientadas a crear valor, responsabilizarse por el impacto de su negocio y asumir que deben actuar en un marco legal y ético al interior de su compañías. El académico plantea algo más: “necesitamos empresas comprometidas con el interés nacional. Que comprendan que su rol es con la sociedad, antes que con sus accionistas, pues sólo así podremos tener empresas sustentables, que crecen y crean valor, sin preocuparse sólo de reducir costos”.

Jullian del BCI, tiene una opinión distinta, ya que afirma que el rol de las empresas y su compromiso, es amplio. “Es con la sociedad, pero también con sus colaboradores y sus familias, sus clientes y proveedores y por cierto con sus accionistas quienes han creído e invertido en dicha empresa. No se trata de poner uno sobre otro, sino de administrar un justo equilibrio”.

Prácticas RH para contribuir a la paz social


►Generar ambientes de trabajo donde se respete la dignidad y diversidad.
►Estrategias RH que promuevan desarrollo personal y profesional. ►Modelos que incentiven la participación y la meritocracia . ►Resguardar la vida familiar y personal para que el trabajo no les afecte (evitar las horas extras).
►Fomentar la productividad desde un paradigma basado en la rehumanización del management.
►Incentivar la organización de las personas a través de los sindicatos. ►Promover un buen trato y respeto a las leyes laborales.
►Disponer de un sistema de remuneraciones y compensaciones justos y balanceado
►Desarrollar modelos de liderazgo asertivos, democráticos y que fomenten el trabajo en equipo.
►Establecer espacios de conversaciones positivas que desarrollen la capacidad de escuchar.
►CEO debe ser el principal líder y promotor RH dentro de la empresa. ►Políticas comunicacionales basadas en la transparencia (interno y externo).
►Implementar políticas de RSE y de valor compartido.
►Promover voluntariado para crear nexos con organizaciones sociales.


PUBLICADO EN RHM 51, DICIEMBRE 2011.

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