domingo, septiembre 20, 2020

El 80% de los trabajos desaparecerán en los próximos 20 años

¿Estamos frente a una 4ta revolución industrial y nos acercamos a un cambio en 180 grados del mercado laboral? Expertos anticipan los cambios y entregan consideraciones a tener en cuenta para evitar quedar obsoletos en la próximas décadas.

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John L. Petersen es considerado uno de los futurólogos mejor informados sobre estos temas, por este motivo la revista RH Management lo entrevistó para su edición de junio sobre las tendencias que ve en el futuro de las empresas. Petersen apuntó a dos cambios trascendentales que vienen en la estructura de las organizaciones y en el esquema salarial. La primera es hacia una organización que deja las jerarquías y se ordena en grupos de trabajo altamente conectados por la tecnología: “Es una estructura en red, donde las personas se pueden encontrar con otras y reorganizarse muy rápidamente. El segundo elemento importante sucede por el crecimiento exponencial de la robótica y la impresión 3D en un futuro inminente: “Eso provoca que los trabajos tradicionales salgan del sistema y los indicadores dicen que la tendencia será buscar un salario mínimo estándar garantizado y de paso erradicar la pobreza y la delincuencia. Hay además un sistema de incentivos, entonces si tú quieres trabajar y hacer cosas, puedes generar más dinero. Hay más tiempo libre, y más trabajos que ayudan a facilitar ese tiempo libre para que todo funcione”. Al consultarle sobre cuánto tiempo vamos a ver esta realidad Petersen dice que todo se está acelerando: “Va a ser súper claro en cinco años que hay un nuevo modelo emergiendo y en diez años más habrá un grupo significante de organizaciones que van a haber adoptado ese modelo”.

Bienvenidos a la era exponencial

En la misma línea, el alemán Udo Gollub, fundador de Sprachenlernen24 y 17 Minute Language, escribió en el mes de abril de este año en su cuenta de Facebook un texto llamado “Bienvenidos a la era exponencial”. Éste ha dado la vuelta al mundo y se comenta incluso en ambientes académicos. En el texto nos da la bienvenida a la 4ta Revolución Industrial y coincide con Petersen que “El software cambiará la mayoría de las industrias tradicionales en los próximos 5 a 10 años”. Uno de sus ejemplos tiene relación con la proyección de la profesión de abogado: “En EEUU, jóvenes abogados ya no consiguen trabajo. Porque en IBM Watson, puedes conseguir asesoramiento legal en segundos, con una exactitud del 90% comparado con una exactitud del 70% de los humanos. Así que si estás estudiando derecho, detente de inmediato. Habrá 90% menos abogados en el futuro, sólo los especialistas permanecerán”. Finalmente, va más allá y aventura que “el 70%-80% de los trabajos desaparecerán en los próximos 20 años”.

¿Es posible que RRHH logre anticipar estos cambios?

David Reyero, HR Business Partner & Strategic Projects en Sanofi Iberia coincide que “en los próximos años, desgraciadamente, veremos un creciente número de profesionales obsoletos si no ponemos un foco colectivo en la mejora y desarrollo profesional continuo, que combine el autodesarrollo del empleado con el apoyo de la organización.”.
Bajo este paradigma identificó 20 barreras conscientes e inconscientes al desarrollo profesional y que parten tanto del jefe como del empleado. A continuación te dejamos algunos ejemplos:

Por parte del jefe:

1.Percepción del desarrollo profesional como algo costoso en tiempo o dinero.
2.Desconocimiento de herramientas de apoyo y reto al colaborador y de estilos de gestión orientados al desarrollo.
3.No aceptación del desarrollo como parte clave del rol de manager o excesivo foco en el “qué” (resultados a corto plazo) versus el “cómo” (competencias que darán los resultados a largo plazo).
4.Miedo a no ser capaz de gestionar las expectativas generadas en el empleado de evolución de carrera.
5.Temor a que un buen desarrollo del colaborador pueda quitarle su puesto.

Por parte del empleado:

1.Falta de autoconocimiento y de multifeedback (jefes, colegas…) sobre sus fortalezas y aspectos de mejora.
2.Apatía, falta de proactividad (el empleado debe liderar su desarrollo) o miedo a salir de zona de confort.
3.Desconocimiento sobre su potencial y herramientas de autodesarrollo.
4.Falta de seguimiento y práctica en el día a día, que es donde más desarrollo se genera.
5.Arrogancia que le lleva a pensar que no necesita ya evolucionar en sus habilidades.
Fuentes: Recursos Humanos RRHH Press.

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