miércoles, septiembre 23, 2020

Editorial: Función RH, una nueva esperanza

Antes del estallido social, 181 CEO's de Estados Unidos dijeron que la preocupación de las compañías no es sólo dar utilidades a los accionistas, sino poner foco en los otros stakeholders, y de esa forma tener negocios más sustentables y justos. Esa mirada es clave para enfrentar las experiencias de injusticia, indignación y sufrimiento expresadas por millones de trabajadores el 18 de octubre. Y como dicen los expertos, esas subjetividades están vinculadas a los procesos de precarización del empleo, de las experiencias de trabajo y de la vida social.

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El 2019 partió para quienes trabajan en gestión de personas con el frenesí de la transformación digital. Largas filas de profesionales RH deseando adquirir conocimientos, productos y servicios que develarían el santo grial. La cruzada tuvo gran éxito en congregar a feligreses y apóstoles comprando y ofreciendo indulgencias para llegar con la nueva buena a sus empresas. Pero la transformación digital no era el mesías y tampoco la prioridad para RH. La calle se encargó de decir algo distinto y de cambiar los focos, las urgencias y el propósito. ¿Lo habrán entendido así las empresas?

El estallido social ofrece una gran oportunidad para que las compañías sean parte de la solución y no del problema. Asimismo, para los profesionales RH se abre una ventana de aire fresco y de reencuentro con un propósito extraviado y perdido hace rato: las personas primero. Hoy la gestión de personas puede poner foco en sus trabajadores y trabajadoras como palanca real y efectiva para lograr competitividad y rentabilidad de manera sostenible.

¿Y cómo se vuelve a la persona? Muchos hasta ahora creíamos, y estábamos convencidos, que la función RH debería orientarse al negocio, entendida como la generación de utilidades para los dueños por sobre cualquier premisa. ¿Lo hicimos así en el último tiempo? ¿Dónde estaba nuestro foco? ¿En los colaboradores, en los procesos, en los accionistas, en la tecnología?

Al parecer, en Chile la evidencia indica que sí estuvo orientada al negocio, a las utilidades, a los accionistas, pero no de una forma sustentable, donde se busque un sano equilibrio entre los dueños, los trabajadores y trabajadoras, la comunidad y el medio ambiente. ¿Y cómo se relaciona esto con el estallido social? ¿Esta forma de entender el management influye en RH? Sí influye, y lo determina. Veamos por qué.

Cuando la gente en la calle dice que «no son 30 pesos sino 30 años» está apelando a la forma de cómo se han venido haciendo las cosas desde la dictadura hasta hoy. Y en esta línea de tiempo desde las organizaciones hemos construido tipos de liderazgos, formas de relacionarnos, esquemas de hacer negocios, diseños de gobiernos corporativos y estructuras empresariales que tienen como propósito esencial ganar dinero a toda costa…¿codicia?

38 años protegiendo el «negocio»

Entonces, en un contexto así, ¿cuál sería la función de recursos humanos? Sin duda que el rol del accionista al ser sacrosanto y una entelequia no deja espacio a que la gestión de personas sea transformadora, una palanca de progreso y desarrollo con justicia social, diversidad e inclusión. ¿Y cómo llegamos a una función RH supeditada a cumplir día tras día metas y metas más ambiciosas, a pensar sólo en el dinero como fin último y a sostener la codicia como teleología?

Algunas respuestas las empezamos a encontrar hace 38 años atrás. El modelo neoliberal, que es interpelado el 18 de octubre, se inició con la intervención y salvataje de la banca en 1981 con el dinero de todos los chilenos, luego continuó con la privatización de empresas públicas a precios de liquidación y termina con la liberalización de la economía a cargo del equipo de Hernán Büchi y de su jefe de gabinete Cristián Larroulet (Crónica secreta de la economía chilena, de Carlos Tromben, Ediciones B Grupo Z). De esta mixtura de recetas neoliberales surgen los nuevos ricos y los grupos económicos que conocemos hasta hoy. Esta fue la primera señal que pontificó sobre una forma de hacer negocio y de entender la economía, y que sin duda marcaría el destino y el quehacer de cómo se haría el management en nuestro país. Consolidado el modelo por los gobiernos de la concertación, el país entra en una vorágine de acumulación de riqueza sin igual, en donde la autocomplacencia por las prácticas manageriales estaban a la orden del día y sin regulación alguna. Sin embargo, todo empezaría a cambiar a partir del 2010.

Hay hechos de la última década, develados por la justicia o por los medios de comunicación, que corroboran la miopía del dogma sobre los accionistas primero. Algunos recordatorios. La Polar y sus repactaciones unilaterales. Antes del escándalo de la estafa, su gerente general, Pablo Alcalde, había sido premiado por todo el establishment, es decir por todos nosotros, como el ejecutivo de la década. Las colusiones del papel y pollos, los sobreprecios de los medicamentos en las farmacias muestran la falta de ética, el doble estándar, la carencia de empatía (¿rasgos psicopáticos?) y la falencia de escrúpulos de sus ejecutivos y gobiernos corporativos a la hora de «pensar y estructurar» el negocio.

Asimismo, el financiamiento ilegal de las empresas a la política (Penta, Soquimich, las más visibles) deja en evidencia como el poder del dinero influye y manipula al político, en donde se legisla en pos de intereses empresariales o se frenan (tergiversan) iniciativas que mejoran calidad de vida de las personas. Corrupción dura y pura.

¡Y hay más! La ganancia por sobre todo tiene un correlato aún más oscuro cuando vemos la depredación medioambiental. Las zonas de sacrificio, como Quintero y Puchuncaví, las termoeléctricas y los relaves de las mineras, muestran a los directorios de empresas privadas y públicas siendo cómplices activos y pasivos del daño a la salud de miles de personas y a la destrucción de los ecosistemas. Aquí la «planificación estratégica» y el management, una vez más, se ponen al servicio de la inconsciencia y la codicia.


¿Alguien se cuestiona las suculentas ganancias que deja la tasa de interés máxima convencional, eje crítico del endeudamiento de millones de trabajadores? ¿Qué pasa con las prácticas antisindicales y los abusos que se esconden detrás del discurso de la flexibilidad laboral? ¿Desde RH hemos planteado una dimensión ética a los sistemas de compensación que incentivan alto bonos a ejecutivos y en paralelo se pagan bajos salarios a una parte importante de trabajadores?


Las empresas que operan de esa manera llevan consigo una carga de negatividad interna y son más proclives a generar malos climas laborales. Por lo tanto, se les hace muy cuesta arriba desarrollar una gestión de personas de clase mundial. Y si a estos hechos visibles sumamos los cientos de sutiles artilugios manageriales que fortalecen el mantra de la ganancia a costa de los otros, la escalada se hace insufrible. Mencionemos algunos: ¿Alguien se cuestiona las suculentas ganancias que deja la tasa de interés máxima convencional, eje crítico del endeudamiento de millones de trabajadores? ¿Qué pasa con las prácticas antisindicales y los abusos que se esconden detrás del discurso de la flexibilidad laboral? ¿Desde RH hemos planteado una dimensión ética a los sistemas de compensación que incentivan alto bonos a ejecutivos y en paralelo se pagan bajos salarios a una parte importante de trabajadores? ¿Qué pasa con los liderazgos psicopáticos de muchos jefes que son develados en los procesos de reclutamiento y selección, cuando los hay? ¿Qué se hace en la empresa cuando los riesgos psicosociales se desatan por el burning out que generan la presión de las metas y los costos? ¿Y qué hacemos cuando la discriminación, el acoso laboral y sexual, la brecha de género, no son excepciones, sino la norma en una compañía?

Este ha sido, hasta ahora, el contexto, los bordes, y el sentido del negocio donde la función RH va configurando su quehacer y definiendo un propósito. El estallido social nos abrió las puertas a repensar si pasamos del carpe díem actual a hacer lo correcto. ¿Volver a las personas es el camino?

Las demandas ciudadanas surgidas a partir de la revuelta del 18 de octubre nos movilizan a diseñar nuevas formas de convivencia con un modelo de desarrollo distinto al que conocemos. ¿De qué estamos hablando?

¡Haz lo correcto!

En este sentido, hoy las gerencias RH cuentan con marcos teóricos, herramientas y prácticas para avanzar hacia lo correcto: entender que la estrategia de personas no es un recurso sino la palanca para la sostenibilidad de la empresa. ¿Cuáles serían esos brotes verdes para el nuevo management?

En agosto del año pasado 181 CEOs, de las principales empresas de Estados Unidos, firmaron una declaración en la que establecen otros compromisos, más allá de las ganancias para sus accionistas. El documento, de la  organización Business Roundtable, señala que las decisiones de las compañías no solo tienen que estar basadas en la generación de mayores ganancias para los accionistas, sino por el contrario, los ejecutivos deberían tomar en cuenta «todos los stakeholders».


En agosto del año pasado 181 CEOs, de las principales empresas de Estados Unidos, firmaron una declaración en la que establecen otros compromisos, más allá de las ganancias para sus accionistas. El documento, de la  organización Business Roundtable, señala que las decisiones de las compañías no solo tienen que estar basadas en la generación de mayores ganancias para los accionistas, sino por el contrario, los ejecutivos deberían tomar en cuenta «todos los stakeholders».


En Chile cerca de 800 empresas están certificadas en el sistema B (en el mundo hay un poco más de 2.200), cuyo sentido es trabajar por una economía donde el éxito se mida por el bienestar de las personas, de las sociedades y la naturaleza. Algunos de sus miembros lanzan, días después del estallido social, la iniciativa Desafío 10X que busca reducir la brecha salarial. En su web aseguran que, en promedio, el sueldo de un gerente general supera en 30 veces al de sus operarios y 47 veces el sueldo mínimo. Un poco más de 38 mil trabajadores se verían beneficiados de avanzar con los compromisos anunciados por las 1475 empresas firmantes.

A su vez, la Usach inició un proceso de reducción del trabajo subcontratado que beneficiará 300 trabajadores de manera gradual. También, en el grupo Turner tomaron la medida de nivelar las remuneraciones de los trabajadores de Chilevisión, CNN Chile y Canal del Fútbol (CDF), en donde los rostros y ejecutivos reducirán su salario. Así, un total de 168 personas se verán beneficiadas con un aumento de su sueldo, donde el piso mínimo es de 550 mil y ahora subirá a 800 mil líquidos.

Entonces, a la luz de estas acciones voluntarias, que tienen que ver con una vuelta de tuerca a la gestión de personas, cuál debería ser la función RH en el contexto de un estallido social que demanda cambios estructurales. En nuestro país antes de hablar de volver a la persona, deberíamos primero volver al salario. ¿Qué significa eso? El 18 de octubre devela el descontento por las condiciones de vida y la desigualdad que se dan en todos los niveles. Y aquí el salario es el eje vector.

Ya vamos al tercer mes desde el estallido y ningún actor de la elite habla de mejoras salariales sustantivas, hasta ahora. Sólo un parchecito por aquí, un bono por allá y frases de buena crianza de algunos empresarios que lanzan a la galería. No hay proyectos de ley, ni mesas de diálogo pluralistas que busquen fórmulas para disminuir la brecha salarial en el corto, mediano y largo plazo. Lo que vemos son iniciativas individuales y voluntarias que tienen una bajo impacto en la fuerza laboral, con suerte (a buena hora) cerca de 38 mil trabajadores han visto sus sueldos mejorados sustancialmente, de una masa laboral que supera los 9 millones. En nuestro país el 50,6% de la fuerza laboral ganan $380.000 (567 dólares al mes) y solo el 15,3% tiene un salario superior a $850.000 (1267 dólares al mes). Es decir, 7 de cada 10 trabajadores en Chile ganan menos de $550.000 líquidos (820 dólares al mes). En otras palabras, más del 50% de nuestra fuerza laboral es pobre, a pesar de tener un contrato formal de trabajo. Ni hablar del 40% que está en lo informal.

La buena nueva de las acciones individuales es que demuestra que sí se puede subir los sueldos de una manera considerable y ética, con justicia social, y, al parecer, la empresa tampoco va a la quiebra. ¡Querer es poder!

Por lo tanto, si sumamos la voluntad de hacer empresas más justas y sustentables con tecnología y sapiencia para disminuir la brecha salarial, nos vamos a anticipar y allanar el camino, a la vez, a lo que vendrá, sí o sí, en el largo plazo: un cambio constitucional donde los trabajadores y trabajadoras recuperarán su derecho a negociar colectivamente por rama, como lo hacen la mayoría de los países de la Ocde.

Las interpretaciones para RH

Entonces, ¿cómo RH puede interpretar el estallido social? ¿Cuáles son las miradas a atender? 

Un aporte lo podemos encontar en el reciente libro publicado por Ediciones Usach, Hilos tensados: para leer el octubre chileno, fruto del trabajo de veintiún investigadores e investigadoras del Centro Núcleo Milenio Autoridad y Asimetrías de Poder.

Aquí destaca el paper Trabajo y precarización laboral en el Chile neoliberal. Apuntes para comprender el estallido social de octubre 2019, de Antonio Stecher y Vicente Sisto. En sus reflexiones finales concluyen que «las experiencias de injusticia, indignación y sufrimiento expresadas en el estallido social están vinculadas a los procesos de precarización del empleo, de las experiencias de trabajo y de la vida social en su conjunto, que han caracterizado al despliegue de la matriz neoliberal de desarrollo y que han coexistido con indicadores de alto crecimiento económico en el país». Asimismo, enfatizan que «la fuerte crítica a la precarización se explica también desde la percepción de una alta injusticia, dada las altas tasas de crecimiento económico y de producción de riqueza y los beneficios acumulados por una élite. Otro factor explicativo es la expansión, desde el retorno a la democracia, de nuevos imaginarios y orientaciones morales basados en el valor de la dignidad personal, la autonomía y bienestar individual y la democratización de las relaciones sociales, a la luz de los cuales la precarización de la vida aparece no solo como un problema material, sino como una violencia y un daño a orientaciones y principios de justicia básicos que han sedimentado a nivel simbólico como parte del sentido común de la sociedad»

Los académicos de la Universidad Diego Portales y Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, aseguran «cómo gran parte de esas demandas de justicia, autonomía y reconocimiento resultan bloqueadas por las lógicas de precarización laboral instituidas, generando experiencias profundas de injusticia y daño moral, que llevan a los actores a movilizarse y, en ocasiones, a tomar distancia y desconfiar de toda lógica institucional. A la luz de esta constatación, creemos que el debate constituyente y el desafío de construir un nuevo pacto social exige considerar al trabajo como un elemento central de la estrategia de desarrollo a largo plazo del país. No será posible avanzar hacia una sociedad más justa sin un ordenamiento sociojurídico y socioeconómico que garantice el acceso a un empleo con un salario digno y con derechos sociales y protecciones básicas, una amplia cobertura de la negociación colectiva, una redistribución más justa entre capital y trabajo de la riqueza socialmente producida; y que haga posible experiencias de trabajo donde los individuos puedan desplegar su autonomía, sean respetados en su dignidad, reconocidos en su valor y aporte a la organización y a la vida social; puedan expresar su voz y participar de las definiciones en el trabajo; sean valorados en el despliegue de su esfuerzo, creatividad e inteligencia práctica, y participen de formas colectivas de cooperación y de organización».

¿Y cómo volvemos a la persona?

De esta manera, y escuchando, además, la declaración de Business Roundtable, la orientación al negocio que debería tener la gerencia RH, de cara a una nueva década, es volver a poner a los trabajadores y trabajadoras al centro y al mismo nivel de los accionistas. Así aseguramos paz social, sustentabilidad, protección al medioambiente y equilibrio en la empresa. De ser posible este propósito, el foco en Chile para aportar al nuevo pacto social en construcción es incorporar miradas y sensibilidades que vean la rentabilidad y competitividad apalancadas a las personas, y no a costa y en contra de ellas. De este modo, el primer paso es poner el salario como prioridad y las estructuras, procesos y liderazgos en función de esa sostenibilidad. Sólo así la función RH se transforma en nueva esperanza.

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