miércoles, septiembre 23, 2020

Dirigentes sindicales y empresas no son rivales

El estudio de Datalab es bastante desalentador pues concluye que “las empresas no están incrementando el capital de confianza que traen las personas que se integran a trabajar; las organizaciones han disociado la productividad de la gestión de personas, dejando de lado temas relacionados a los trabajadores que derivan en menor empatía percibida y menor confianza en las empresas.

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En la gestión de personas, los indicadores que más bajaron fueron liderazgo, de 3,9 a 3,6, en una escala de 1,0 a 5,0, de un estilo de liderazgo horizontal y empoderador a uno más vertical y autoritario, lo que afecta el desarrollo de los trabajadores y su productividad; la gestión de contratistas de 3,5 a 2,8, en dichos períodos, cuya gestión no puede ser desatendida por la mandante, pues los trabajadores indirectos son un aporte primordial a los resultados de una compañía. Por su parte, el indicador de seguridad, salud y calidad de vida, mejora en lo que se refiere a participación de programas de prevención de abuso de alcohol y drogas de un 18% en 2014-2015 a 21% en 2016-2017, pero empeora en programas de prevención de estrés laboral de un 9% a un 7% en iguales períodos, lo que demuestra que en Chile las empresas están al debe en la prevención de esta enfermedad laboral que no solo impacta a la empresa, sino a la sociedad toda, así como al individuo y a su familia. Esto no es baladí, pues este mal perjudica calidad de vida y productividad. Otro aspecto que está al debe en esta dimensión es la capacitación de los trabajadores, pues si bien mejora entre un período y otro, de 29 a 33 horas, sigue por debajo de lo recomendado de 45 horas.

Por su parte, el Índice de confianza empresarial, en general, muestra una baja de casi 6% entre los períodos 2014-2015 y 2016-2017, de 57,0% a 51,5%, lo cual en sí es un problema y nos está demostrando que la confianza entre los distintos actores de la organización está decayendo, siendo ésta un valor fundamental para la gestión y producción de la misma, ya que una empresa en la cual sus distintos órganos desconfían entre sí o respecto de sus líderes, se desgasta y corre el serio riesgo de perder el foco en el negocio.

En este sentido, el estudio de Datalab es bastante desalentador pues concluye que “las empresas no están incrementando el capital de confianza que traen las personas que se integran a trabajar; las organizaciones han disociado la productividad de la gestión de personas, dejando de lado temas relacionados a los trabajadores que derivan en menor empatía percibida y menor confianza en las empresas; los mandos medios son mal evaluados en capacidad, lo que se transforma en problemas de liderazgo hacia abajo e insuficiente delegación de parte de los niveles gerenciales; y los gerentes están modelando una cultura vertical: no confían en los miembros de su organización, concentrando la toma de decisiones, truncando el desarrollo de los equipos”.

En cuanto al Índice de gestión laboral, también estamos con falencias, pasando del 60,8% del 2014-2015 al 53,7% en 2016-2017. El principal problema detectado es que nos encontramos con administraciones verticales y sindicatos transaccionales que aún siguen privilegiando los resultados monetarios de corto plazo, lo que hace que las relaciones laborales no crezcan y se estanquen en un modelo paternalista, en donde las empresas buscan privilegiar una relación cordial pero que abarque pocos temas, dejando de lado otros de más largo plazo y de colaboración entre las partes. De acuerdo con Datalab “los actores no han logrado identificar los objetivos que tienen como comunes y trabajar en ellos de manera sistemática, lo que da lugar a relaciones paternalistas que no generan mayor valor”. En todo caso, se reconoce que “hay buenos ejemplos de gestión: mesas de trabajo efectivas, acuerdos en contratos colectivos sobre materias de largo plazo, involucramiento de dirigencias en temas de negocio. Para ello: formación sindical y confianza construida son las claves”. Al respecto, un antecedente positivo es que las horas de preparación sindical han ido aumentando progresivamente, pasando de 36,7 horas el 2014 a 88,9 horas el año 2016. En lo personal creemos que dirigentes sindicales mejor preparados cada día y empresas más abiertas a dialogar sobre distintos tópicos, actuando con respeto mutuo, sin abusar ninguno de los dos actores de su posición, pueden lograr mejores resultados para los trabajadores y la empresa, quienes no son rivales sino que están llamados a trabajar colaborativamente.

En el aspecto legislativo, es posible referirnos a la reforma laboral. Ésta no fue una una buena reforma, en cuanto a técnica legislativa, lo cual se agravó más con la intervención del Tribunal Constitucional y el veto que introdujo el gobierno, provocando varias incoherencias en la misma, que han tenido que ser resueltas por la Dirección del Trabajo y la jurisprudencia. Además, no dejó contento prácticamente a ninguno de los grupos de interés: a algunos grupos de trabajadores que la encontraron insuficiente, a algunos grupos de empleadores que opinaban completamente distinto, señalando que sería fuente de conflictos más que de soluciones y tampoco a un grupo importante de académicos del derecho laboral que incluso hicieron un inserto en un medio de prensa nacional en contra de la misma. En definitiva, yo creo que no vino a ayudar en generar y aumentar las confianzas entre las partes interesadas.

Estimo que más allá del marco legislativo que regule las negociaciones e instrumentos colectivos, lo realmente importante es la buena fe de las partes, empleador y trabajadores, lo que hace que una negociación colectiva sea exitosa para toda la organización.

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