martes, agosto 4, 2020

Crítica a la investigación RH

Expertos de dentro y fuera del management examinan las debilidades e inconsistencias de la investigación que hacen las empresas. Forma y fondo puesto en duda. PUBLICADO EN RHM 66, ABRIL 2013.

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Álvaro Soto es coordinador del área psicología laboral organizacional de la UAH y dirige un grupo de investigadores que desarrollan estudios de management en las empresas chilenas. De hecho tienen un modelo de intervención de tres focos: “gestión en el desempeño, del cambio organizacional y al centro ―enfatiza con el tono de voz―, gestión del desarrollo de los sujetos”. Esta localización de las personas, según el experto, no es casual y marca una diferencia de fondo con el tipo de investigación aplicada al trabajo que hacen las empresas. “En ellas siempre hay una subordinación de los intereses de las personas”. Incluso existiría ingenuidad de parte de las organizaciones al pensar que los trabajadores no identifican la motivación instrumental que hay detrás de cada estudio, donde el centro del interés es el funcionamiento del negocio y no las personas, como suele declararse. Soto cree que es legítimo que las empresas operen así, “lo ingenuo es pensar que no se nota” y lo criticable, es que no se transparente. 

Patricio Polizzi de Visión Humana traza una crítica relacionada con la dimensión temporal en que se implementan los estudios en las organizaciones. En general, se harían dentro de una lógica de corto plazo y serían parte de las metas; en algunos casos, solamente con fines promocionales corporativos, como sucede con el GPTW. “El foco está en comprender exclusivamente el clima o satisfacción de los colaboradores, como si la organización se moviera sólo por una cuestión de estado de ánimo, dejando de lado el estudio de aspectos como las motivaciones, expectativas, el componente cultural o la visión que los trabajadores tienen del futuro, que como está comprobado, son altamente determinantes en el desempeño organizacional”. 

Rodrigo del Campo, de Alto Impacto, critica un reduccionismo común que considera a los estudios como una especie de remedio que por el solo hecho de ser aplicados logran mejoras, y agrega otro matiz: “Cuando una organización hace estudios y luego no se toman acciones correctivas, el efecto es más negativo que no haberlo realizado. Esto es así porque cualquier estudio siempre va a requerir una inversión de tiempo y esfuerzo para todos los involucrados, además de recursos monetarios y, si no se usan para tomar acciones correctivas, estamos haciendo que la gente pierda el tiempo y lo peor, se daña la confianza”. Del Campo hace una distinción relevante a la discusión, independiente a la ideología ―forma de entender lo que medimos― que hay detrás de cada estudio. Asegura que la experiencia indica que los modelos pueden ser útiles o completos, nunca ambas cosas al mismo tiempo. “Un modelo que captura todos los detalles de la realidad termina siendo impracticable y uno que no explica suficientemente bien la complejidad es inútil e, incluso, peligroso”.

Calos Aguilera, de Gestar, plantea otra crítica a mediciones globales, tales como clima organizacional o encuestas de satisfacción. “Después de muchos años aplicando diferentes modelos, he llegado a la conclusión que todas tienen una misma tendencia: las dimensiones más críticas son remuneraciones, comunicaciones y posibilidades de desarrollo, seguidas por problemas con la supervisión o el liderazgo. En el polo opuesto, mostrando resultados positivos, habitualmente se encuentra el compromiso con la empresa”. Según el experto, hay factores extrínsecos que sólo varían en el polo de la insatisfacción y otros intrínsecos al trabajo o motivadores, que llevan a las personas a invertir mayores esfuerzos en la realización de sus tareas.

“Me da la impresión que los profesionales que estudian estos temas se han olvidado de lo ya estudiado por la psicología social. Cuando se observa que los mismos resultados se repiten con variaciones menores año tras año, uno concluye que las empresas están tomando decisiones de inversión en planes de mejoría que no generan cambios significativos, ni mejoras reales en la gestión de personas”.

Juan Carlos Castillo, investigador del Centro de Medición (Mide) de la UC y experto en metodologías cuantitativas de investigación, opina que en el ámbito organizacional, más que en cualquier otro contexto de investigación de las ciencias sociales, se da un tipo de consultoría aplicada que se caracteriza por estar definida por la demanda. Eso determina diferencias con la investigación académica.

Sin embargo, Castillo no cree pertinente que esa diferencia establezca que una es mejor que otra. Tanto la confidencialidad de lo investigado, que se acuerda o se impone, y que no permite acceder a cierta información de las empresa analizada, así como la centralidad del cliente que encarga la investigación y no la agenda del investigador, son dos características que separan los estudios RH de la investigación que se hace hoy en la academia.

El experto plantea que hay que lograr una integración metodológica, reconociendo que lo cuantitativo y cualitativo tienen aproximaciones y métodos distintos, que deben ser considerados caso a caso. Respecto al reinado de la mirada cuantitativa, asegura que es natural que las empresas opten por él, por la lógica de la eficiencia. “Lo otro implica abrirse a la complejidad, te ayuda a comprender mejor, pero desde un paradigma pragmático, no a tomar decisiones rápidas”. Esa es la tensión que existe, aunque Castillo admite que la investigación que proviene de la sociología del trabajo o la psicología social, hoy son muy importantes para comprender la realidad de las organizaciones.

Falta sabiduría

Otra dificultad de contexto que subyace en la gestión RH, según Soto, es suponer que las personas son sujetos “muy racionales y lo que está reforzado por los sistemas de recompensa e incentivos”. Eso genera una brecha entre la realidad y una visión que ve al sujeto y la organización como si fueran instancias ideales y eminentemente, racionales. Lo anterior deja de lado una cultura heredada y juegos de poder, sesgos, que contrarían la visión que estamos frente a individuos y organizaciones que deciden su futuro, que están absolutamente empoderados.

Para Soto existe mucho voluntarismo en la gestión RH actual. Otro tanto ocurre con la cultura organizacional. “Es considerada un referente único e integrado en torno a la figura de los líderes, además sin conflicto y construido a través de dispositivos de gestión”. Existiría una cultura ideal, pero “hay una cultura deseada en la empresa, como también una que se transmite colectivamente, con actores más o menos organizados y que legítimamente pueden tener intereses opuestos”. Además, agrega el psicólogo de la UAH, existe una cultura que se va construyendo en el hacer, determinada por las condiciones del trabajo mismo, por los recursos, la ayuda, la colaboración. “Al menos tienes tres componentes: el deseado, el heredado y el emergente y eso no necesariamente va a dar como resultado una sola cultura”.

“En general la mirada de la gestión es una que examina muy poco sus fundamentos. Ha desarrollado herramientas, pero hay un punto ciego muy alto y eso es delicado, ya que deben tener la forma de su problema”, afirma el sociólogo de la U. de Chile Alberto Mayol. Da como ejemplo que, frente al instrumento martillo, todos los problemas son clavo. “Estas tienen que estar alineadas con los procesos sociales, culturales y políticos internos y con las formas que vas a gestionar en la organización”. Algunos aspectos del punto ciego a que se refiere Mayol son una artificialidad de los procedimientos y falta de reflexión crítica sobre ellos; ausencia de sensibilidad por las particularidades ―paradigma de la simpleza― y una tendencia a exportar mecanismos sin ningún tipo de consideración. “Se hacen inducciones a fuerza de venta con modelos norteamericanos, que están basados en culturas protestantes en la que hay una permanente búsqueda de confianza interpersonal, cosa que en una cultura católica es muy diferente”.

Mayol afirma que hace falta una reflexión crítica en el management que culmine en una mayor honestidad. Es necesario encontrar una cultura adecuada para gestionar en el trabajo en Chile. Su crítica se agudiza cuando le preguntamos por la “debilidad” de los sistemas de medición en RH. Dice que la crisis es tan grave, que si las empresas dejaran de hacer estudios por un año, cree que les iría mejor. “Cuando haces mediciones sistemáticas y además están mal hechas, empiezas a perder el instinto de cuál es tu entorno; a medida que desarrollas más instrumentos intelectuales pierdes ese instinto”. El sociólogo cree que hace falta más sabiduría…

Andrés Varas es gerente general de Criteria Research. Este psicólogo con experiencia en estudios de mercado, confiesa que como parte de una evolución profesional de su compañía, comenzaron hace poco el trabajo en ámbitos organizacionales internos. “Nos dimos cuenta que no basta con levantar índices que están fuera de la empresa, donde están las audiencias y los públicos objetivos, sino que también es necesario tener un complemento”. Esto último guarda relación con lo que la organización mira y ve hacia fuera, cosa que determina la coherencia entre las oportunidades de la compañía en el mercado ―categorías de negocio― y el nivel de alineamiento de las fuerzas internas en torno a esos objetivos. “¿Ven lo mismo un gerente, que su colaborador?” Entraron desde el mercado hacia la empresa y se toparon con estudios de clima y cultura organizacional, talleres para bajar ciertos contendidos para alinear y motivar. “Nos encontramos con que se medía suficiente menos cosas que la que suponíamos y se tenían ciertos niveles de entendimiento bastante más frágiles de lo imaginado”. Más allá de reconocer cierta precariedad técnica en cuanto a las herramientas utilizadas para medir gestión RH, Varas comenta que se han sorprendido por la ausencia de sentido sobre el qué y para qué medir, además del efecto que se quiere lograr con el estudio. “La gente entiende en poca proporción por qué está ahí y en que contribuye”.

Algunas salidas

Álvaro Soto cree que una salida posible para mejorar los esfuerzos de investigación que apunten a comprender el mundo del trabajo y la gestión RH, es que las empresas creen escenarios de colaboración. “Podrían asociarse por sectores, por cadenas productivas y en ese marco, coordinarse con universidades para hacer investigación con más impacto en cada industria”. La idea es crear redes de financiamiento que permitan una reflexión que no se limite a retribuciones inmediatas, localizadas además en una sola empresa y que también pueda plantear escenarios de mediano y largo plazo. Mayol cree en reformular un modo radicalmente distinto de investigar en las empresas. Eso requiere contar con más presupuesto y una estrategia en que existan empresas asesoras externas que sean pequeñas, ya que la contratación de empresas grandes es sólo para validar la marca de la empresa oferente. Coincide con Soto respecto a lo necesario que es que las empresas se asocien para llevar adelante estudios profundos, como por ejemplo, sobre la existencia de un modelo chileno de gestión. El sociólogo piensa que lo más difícil es un tema de idiosincrasia y que tiene que ver con la ausencia de una apertura de mente para ver que este tipo de cosas son necesarias y se pueden hacer. “Hay investigaciones que demuestran que el chileno tiene una baja concepción de él como trabajador, se sienten malos trabajadores. Eso tiene múltiples efectos como ser autoritario, perceptual, pero también afecta la innovación y la creatividad. Esas cosas requieren cambios culturales, a eso me refiero con la apertura de mente”, finaliza.


PUBLICADO EN RHM 66, ABRIL 2013.

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