lunes, septiembre 21, 2020

Competitividad y la gente: C2

La gestión de “recursos humanos” debe reenfocarse hacia una “gestión de personas” como complemento del clásico enfoque que pone énfasis en el concepto abstracto de “cargo” y/o puesto de trabajo en la estructura de la organización.

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Ante la creciente competitividad con que se enfrentan las empresas, no basta con que sus gerentes, profesionales y técnicos, se desempeñen usando su intelecto y enfocados al servicio del cliente, sean contratados, capacitados y compensados en función de ocupar un cargo o casillero de la organización; ni que desempeñen sus tareas y responsabilidades de acuerdo a lo que se esperaba de ellos en épocas más tranquilas, y con ambientes protegidos.

La gestión de “recursos humanos” debe reenfocarse hacia una “gestión de personas” como complemento del clásico enfoque que pone énfasis en el concepto abstracto de “cargo” y/o puesto de trabajo en la estructura de la organización. Felizmente para ello, hay dos frentes u orientaciones complementarias entre sí, y que se adaptan mejor a los tiempos y a los negocios hiper-competitivos: la gestión por “competencias” que agrega una nueva plataforma a la estructura de cargos tradicional, para auscultar y definir qué hace que la “persona” pueda lograr un desempeño superior al promedio; y la individualización del proceso de desarrollo y mejoramiento, representado por el creciente énfasis en el “coaching” individual, que se lleva a cabo focalizando la capacitación y apoyo en el individuo, más allá, o como complemento de talleres (in o out doors) o cursos y seminarios en aulas.

La gestión por competencias afecta y mejora cualitativamente la gestión en varios sentidos: (1) facilita la búsqueda y contratación al contar con especificaciones funcionales o conductuales debidamente graduadas por niveles de idoneidad en el desempeño de un puesto; (2) permite encausar la capacitación y el desarrollo (incluso la carrera) hacia aquellas características o competencias claves, que agregan más valor a la empresa; y (3) permite focalizar la compensación e incentivar el desempeño en áreas de mayor contribución, estableciendo criterios, para otorgar incentivos, bonos e incluso participación en utilidades y propiedad.

El coaching individual o personal, en otro plano, es la otra herramienta que afecta y mejora cualitativamente la gestión, al focalizarse en la persona, sus quiebres y sus particulares necesidades y brechas de desempeño. Si bien el origen del concepto viene del coach deportivo, éste ha derivado en un alcance mucho mayor que el del clásico efecto del entrenador sobre el juego del tenista o futbolista, con diversos enfoques según las perspectivas disciplinarias de profesionales experimentados. Éste no sólo le ayuda a la persona a mejorar su desempeño, sino que a más largo plazo, a autoexplorar sus capacidades y “competencias”, a cambiar su “mapa mental”, explorar alternativas y emprender el camino del autoaprendizaje continuo.

“Competencias” y “coaching” son dos enfoques y herramientas de gestión, que utilizadas en conjunto y sobre la plataforma más clásica de herramientas de gestión de RR.HH., se multiplican y prometen un salto cuántico en la “gestión de personas”, en beneficio de una mayor competitividad. Construyamos y utilicémoslas, aprovechando la oportunidad que nos brinda C2.

Producción RH Management.
Publicado en revista RH Management edición física, año 2005.

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