viernes, septiembre 18, 2020

¿Cómo se enfrenta la transexualidad en las empresas chilenas?

El pasado 4 de marzo, el film de Sebastián Lelio, Una mujer fantástica, hizo historia no sólo en el país, sino también en el mundo y la comunidad trans. Gracias a su protagonista, Daniela Vega, este año en los Oscar pudimos ver por primera vez a una persona abiertamente transexual sobre el escenario del Dolby Theatre. A partir de este hito decidimos plantear interrogantes sobre cómo se enfrenta el tema dentro de las empresas y organizaciones chilenas.

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Hace unos meses, Daniela Vega respondió un tweet que la Universidad Católica publicó para felicitarla por su nominación al Oscar. En él dijo: “En vez de felicitarme a mí, abran la universidad a la diversidad ¿Cuántos estudiantes trans tienen estudiando ahí?”. Al leer esto nos planteamos varias interrogantes sobre qué barreras deben cruzar las personas transexuales en todos los ámbitos de la sociedad, pero sobre todo, en las empresas y organizaciones. Para dilucidarlo conversamos con Emilio Maldonado, director ejecutivo de Fundación Iguales, Alessia Injoque, mujer transexual que actualmente se desempeña como jefa funcional SAP de Cencosud y Denise Serman, project manager de diversidad & inclusión de Walmart

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Emilio Maldonado

Según nos cuenta Emilio Maldonado, tanto a empleados y empleadores se les presentan dilemas a la hora de confrontar el tema, y que si bien el problema de la visibilidad del mundo LGTBI es importante, ya que la mayoría prefiere restarse de compartir su vida privada en el ambiente laboral, en el caso de los trans es distinto ya que “la principal barrera a la que se enfrentan las personas trans, a diferencia del resto de la comunidad LGBTI, es el acceso al mundo del trabajo. Esto porque es una discriminación de larga data. Las personas trans cuando logran identificar o reconocer su real identidad de género a temprana edad, ya sea en la niñez o en la adolescencia, son personas que la pasan mal en el colegio, porque sufren discriminación, bullying, y que muchas veces desertan a temprana edad del sistema escolar, o sino no terminan en las mejores condiciones por toda la carga psicológica que hay detrás la cual afecta a su rendimiento”, explica, y agrega que “para el empleador también se presenta es una barrera porque se enfrenta a muchos dilemas, porque se pregunta cómo debo tratar a esta persona, cómo debo manejarla, a qué sistema de salud hay que enviarla”.

De acuerdo a la experiencia de Alessia Injoque, quien inició su transición mientras trabajaba en la organización, tuvo que partir planteándoselo a su jefatura. Ella nos dice que la buena predisposición para atenderla fue clave “pero no puedo negar que estuve nerviosa de inicio a fin, siendo el primer caso siempre hubo un factor de incertidumbre donde por más que me confirmaran apoyo de la empresa en cada momento me generó ansiedad”.

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Alessia Injoque

“La primera (a quien acudí) fue a mi jefa, luego a solicitud mía ella coordinó una reunión con el gerente de mi área y la partner de RH, reunión en la que me confirmaron el apoyo. El siguiente paso fue hablar con la gerenta de RH y su equipo donde tras una larga conversación con mayor detalle en la que les expliqué mi proceso y expectativas confirmaron su respaldo y que iban a comenzar a trabajar en el tema. En cada momento la recepción fue buena, siempre intentando entender y mostrando la mejor predisposición para llevar estos procesos de la mejor forma posible”, nos relata.Captura de pantalla 2018-03-14 a la(s) 22.44.53

Denise Serman

 Denise Serman, project manager de diversidad & inclusión de Walmart, nos cuenta que dentro de la organización no se ha quedado ajena a esta realidad, y que ya han tomado medidas para reforzar la inclusión dentro de ella. Denise destaca “la comunicación del protocolo de transición de género a toda la compañía que se lanzó el día 5 de octubre en el marco de la semana de la diversidad y la inclusión. Ese día hicimos un conversatorio que estuvo dirigido por el director de la Fundación Iguales, Emilio Maldonado y en éste participaron colaboradores de la comunidad LGBTI contando su experiencia”.

Emilio, es enfático al decir que para lograr forjar un ambiente de inclusión en las empresas y organizaciones “lo principal es impulsar políticas en cuales la empresa reconozca que al interior de la organización hay muchas diversidades, no sólo la diversidad sexual, sino de género, de nacionalidades, etarias, de capacidades, y cuando está ese reconocimiento visible acompañado de políticas y programas afirmativos. Si quiero reconocer que en la empresa hay diversidad sexual o diversidad de género, lo que voy a hacer es por ejemplo, establecer fechas conmemorativas como el día del orgullo LGBTI, o el día contra la homofobia, y en base a esas actividades la gente va a entender que la empresa es un lugar que abraza la diversidad y que pueden sentirse libre de contarle a su colega o a su jefe que son personas gays, lesbianas o trans”.

Pero entonces, ¿qué debe hacer una persona que quiere transicionar y se encuentra en una empresa u organización como Cencosud o Walmart? Alessia aconseja:

– Preguntar mucho.
– Involucrar a las gerencias.
– Asesorarse con organizaciones que puedan ayudar en el tema.
– Definir políticas y procedimientos claros para luego comunicarlos de forma efectiva a la empresa.
– Comunicar adecuadamente, que nadie quede fuera de la comunicación y que se entienda en toda la empresa con claridad que no se acepta la discriminación.

“Pero sobre todo les diría que no tengan miedo a incluir a la diversidad en sus empresas, en todos los espacios en que he visto el impacto ha sido positivo. Al mostrar compromiso por sus trabajadores de la diversidad la empresa muestra que tiene un interés real en su gente teniendo esto un impacto positivo en el clima laboral, pero lo principal es que con la inclusión laboral cambian vidas… como la mía”, concluye.

Fotografía principal de IndieWire.

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