martes, octubre 20, 2020

¿Cómo conquistar el corazón de sus colaboradores?

Algunos de los desafíos más relevantes del presente, para construir el futuro, están en lograr el compromiso de las y los trabajadores en tiempos de miedos e incertidumbre. En mayo del 2007 reporteamos cómo llegar al corazón de los colaboradores. ¿Qué tan vigente están estas ideas hoy? . (Publicado en RHM 9, mayo del 2007)

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Gestionar el compromiso es hoy una fuente de ventajas competitivas para triunfar en un mercado global. Es que el sentimiento de las personas hacia su experiencia en el trabajo conduce su comportamiento, voluntad, energía creativa y su interés en el éxito de la compañía.

En las organizaciones, el compromiso es el factor que puede generar la diferencia entre los resultados esperados y aquel que supera las expectativas, ya que es una fuerza que conduce a las personas a entregar una cuota extra, que permite superar las metas propuestas y obtener objetivos extraordinarios con gente normal, pero comprometida. El compromiso se produce cuando en las personas nace una relación de afecto, un vínculo emocional que da cuenta de una alineación de los valores de la persona con los de la empresa, de una firme voluntad y empeño por alcanzar los objetivos y, un deseo por permanecer y desarrollarse en esa organización. “Muy a menudo se asocia el compromiso con compartir objetivos, no obstante empíricamente se ha comprobado que muchas veces los trabajadores no conocen los objetivos de la organización y sin embargo pueden trabajar bien y hacer bien sus tareas; entonces hay un compromiso con la tarea, con su trabajo específico, luego con sus pares y de ahí va subiendo en jerarquía”, sostiene René Ríos, sociólogo, magíster en sociología Universidad de Wisconsin-Madison y profesor adjunto de la Universidad Católica

En la misma línea, Nureya Abarca, doctora en psicología de la Universidad de California y profesora titular de la Escuela de Administración de la Universidad Católica, indica que “el compromiso en la organización tiene una cuota que es del individuo, pero otra parte que es de la organización misma que da las oportunidades de participación y el individuo responde a esa invitación con un gran compromiso. Lo interesante es que el líder abra este poder de tomar la decisión a su grupo para generar en ellos un aprendizaje de participación y de esa manera se comprometa. Esto es lo que buscan todas las organizaciones”. Las personas se motivan de distinta manera y, por lo tanto, tienen distintos elementos generadores de compromiso, pero hay elementos comunes de motivación y de generación de éste, donde son muy relevantes las recompensas, desarrollo profesional, oportunidades internas, ambiente de trabajo, liderazgo de la empresa y, muy especialmente, el rol de la supervisión o jefatura, mediante la cual es posible identificar las características particulares de cada trabajador, que lo harán una persona más comprometida.

Para Rodrigo Infante, director y socio de Target-DDI, “el compromiso tiene como componente fundamental el liderazgo, de hecho estudios realizados sostienen que estadísticamente los empleados que dejan las organizaciones sólo un 6,4 por ciento lo hace por baja remuneración, mientras que un 56,4 por ciento lo hace por una mala relación que tienen con sus líderes. Un estudio realizado por DDI arrojó que el 62 por ciento de las empresas con alto compromiso obtienen aumentos en sus ventas, dos veces menos ausentismo y rotación, 23 por ciento más satisfacción con el cliente y tres veces menos quejas de los clientes. Esto sin duda refleja la importancia del compromiso en las empresas. Hay una correlación evidente entre compromiso y rotación, lo cual tiene un impacto directo en los resultados del negocio”. 

¿Cómo mover a las personas hacia el proyecto de empresa? 

Cada organización tiene un determinado grupo de impulsores del compromiso que varían en función de la cultura de la compañía, el tipo de población que la compone, el liderazgo que posee, así como también el país del cual se trate. “En la medida que a través de herramientas efectivas, como los análisis de regresión múltiple que se hacen a partir de una encuesta de clima, se puedan identificar cuáles son los principales drivers del compromiso, se podrán encarar planes de acción que tendrán un efecto directo en los resultados del negocio”, asegura Luis Fernando Higuera country manager de Mercer. Un estudio de la misma consultora denominado What´s Working que se realiza cada dos años en 18 países del mundo indicó que en Brasil el principal impulsor del compromiso de los empleados es el sentido de logro personal y el segundo es la confianza en la alta gerencia de la compañía. Un pago justo de acuerdo al desempeño aparece recién en cuarto lugar. No obstante, René Ríos considera que en Chile aún tenemos un subdesarrollo en la capacidad que tienen las gerencias para desarrollar un sentido de confianza con sus trabajadores, fundamentalmente en el desempeño, porque las gerencias no explicitan los parámetros o estándares con los que desea que se realice, y esto ocurre porque muchas veces el gerente o jefe no conoce la tarea que hace un subordinado. 

De acuerdo con Jennie Coleman, gerente RH del Banco de Chile, “las mejores estrategias para generar compromiso tienen relación con el modelo de líder que tiene la organización, esto es fundamental porque se moldean conductas, así también el éxito que genera un estado de ánimo beneficioso; otro elemento importante son los incentivos y el reconocimiento social. Adicionalmente la empresa debe entregar un proyecto de organización aspiracional, un trabajo atractivo, desafiante, razonablemente bien remunerado y que el ambiente laboral e interpersonal sea agradable. Si se juntan estos elementos creo que toda la gente se podría comprometer, salvo un porcentaje menor que la propia organización se encarga de desprender”. 

Por su parte, Miguel Saavedra, vicepresidente RH de BHP Billiton, sostiene que “en concreto nos preocupamos de las remuneraciones, asegurándonos de que sean suficientemente competitivas en cada mercado en que se encuentran nuestros negocios y que reflejen los resultados del desempeño de cada trabajador, otro tema importante es el desarrollo profesional y la generación de oportunidades internas. Nos preocupamos del liderazgo de nuestra empresa, del ambiente y las condiciones de vida en el trabajo, además disponemos de expeditos canales de comunicación. Pero quisiera destacar el reciente programa de adquisición de acciones de BHP Billiton (“Shareplus”) con el cual se permite a los trabajadores de la compañía adquirir un cierto número de acciones y la empresa se compromete a igualar el número de acciones adquiridas para duplicar el beneficio del trabajador. Este es un compromiso concreto y de gran visibilidad para nuestros colaboradores”. Para generar compromiso es esencial que la organización provea un ambiente laboral en que la persona pueda desplegar sus habilidades, donde tenga reales posibilidades de entrenamiento y desarrollo, tenga claridad respecto del norte de la empresa, su estrategia, donde haya mayores y crecientes niveles de participación en el definir cómo lograr las metas propuestas, donde exista reconocimiento y donde el mérito sea un valor. 

En este sentido, Alejandra Mehech, gerente consultor de RH y gestión de activos Grupo Santander, indica que “podemos decir con tranquilidad que nuestros empleados manifiestan altos niveles de satisfacción y compromiso, lo que no significa que aún podamos seguir avanzando con mucha fuerza en esta materia. En nuestra cultura, la meritocracia es un pilar fundamental de la gestión del negocio, por lo que cada persona puede autogestionar su propio desarrollo, lo que sin duda impacta positivamente en el compromiso. Asimismo, tenemos un programa de gestión de talentos, planes de reconocimiento, un plan de compensaciones equitativo y atractivo, participación de ejecutivos en los planes estratégicos y clara difusión del mismo a toda la organización, metas claras y medibles para el año en directa relación con el plan estratégico y, por último, un plan anual de capacitación, entre otros”. 

Por su parte, Julio Moyano, gerente capital humano de Masisa, destaca que “hemos medido el nivel de compromiso de nuestra organización y luego tomado acciones en los temas más relevantes y de mayor impacto. Cada dos años realizamos la encuesta de compromiso a todos los colaboradores directos y también a todos los trabajadores de las empresas contratistas con un nivel de respuesta del 90%”. Como es común en RH, no existe la fórmula mágica para la generación de compromiso. Cada organización es un caso de estudio en sí misma y a pesar de que existen herramientas disponibles aplicables en varios casos, el logro depende de un plan de acción establecido a partir de la situación específica de cada una. Pero naturalmente si una empresa no hace el esfuerzo por desarrollar alguna estrategia en este ámbito, no tiene ninguna posibilidad de alcanzar sus resultados en el largo plazo, ya que no tendrá personas para realizarlos, ni podrá atraer y retener a las personas talentosas, que son las que más agregan valor y, por lo tanto, se constituyen en una ventaja competitiva en un mercado en que las personas son un bien cada vez más escaso.

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